Geum.ru



ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ

Адаптация работников организации

Автор Юлия
Вуз (город) Москва
Количество страниц 27
Год сдачи 2009
Стоимость (руб.) 1500
Содержание Содержание:
Введение … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 3
I. Теоретические основы адаптации работников организации
Сущность адаптации … … … … … … … … … … … … … … 5
Виды адаптации … … … … … … … … … … … … … … … …10
II. Управление адаптацией
2.1. Подходы к оценке эффективности управления адаптацией … … 17
2.2. Служба по адаптации персонала … … … … … … … … … … … 20
Заключение … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 25
Список литературы … … … … … … … … … … … … … … … … 27
Список литературы Список литературы:
1. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев И., Давыдова Т.Ю. Управления персоналом: Модели управления: Учебник М.: Инфра-М, 2005. – 287с.
2. Базаров Т. Менеджер по персоналу: Учеб. пособие. М.: Юристъ, 2001. – 320с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И.. «Менеджмент». М.: Экономистъ, 2004. -528с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити, 2003. – 501с.
5. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, 2003. – 302с.
6. Егоршин А.П.Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2005. – 716с.
7. Алеева Е. Легенды и мифы адаптации персонала // Коммерсантъ-Деньги. 31.10.2006 с.10-12
8. Альгина М. Управление адаптацией организации // Стандарты и
качество. – 2006. -№8 с.23-29
9. Благов Ю.Е. Генезис концепции адаптации // Вестник СПбГУ. Сер. 8: Менеджмент. - 2006. - Выпуск. 2. с.6-10
10. Герасимов А.Э. Вредоносность адаптации // Бизнес журнал.
22.08.2006 с.33-35
11. Горбунов Д. Управление социальным развитием организации//Управлениекомпанией. –2005. - №12 с.47-51
12. Зельцерман К.Б. Что такое адаптация // Аксима:Консалт. – 2005.- №77 с.12-14
13. Козлов В.В., Козлова А.А. Адаптация персонала: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. - 2003. - №11 с.13-16
14. Комаров Е.И. Адаптация: измерение и изменение // Управление персоналом – 2004. -№9. с.8-12

15. Костин А.Е. Адаптация и устойчивое развитие: мировой опыт и концепция для России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - N3. с. 112-122
16. Крылова Н. Адаптация персонала и кадровый отдел // Кадры предприятия.–2002. - №3 с.44-49
17. Кузьмина О.Г. Теоретические основы процесса адаптации //Менеджмент организации. – 2004. - №7 с.118-128
18. Лапина Н. Социальная ответственность бизнеса: какое будущее для России? //Мировая экономика и международные. отношения. - 2006. - N 6. с.31-38
19. Магура М.И.. Изменения через адаптацию // Управление
персоналом. – 2002.- №1 с.3-5
20. Радченко Я. Адаптация руководителя // Проблемы теории и
практики управления. 2002.- №4 с.3-4
21. Рулинский В., Скляр Е., Зверкович И. Управление адаптацией на
промышленных предприятий в рыночных условиях // Менеджмент сегодня. – 2005. - №3 с.50-54
Выдержка из работы Введение
По определению адаптация персонала – это приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде. Адаптация необходима для того, чтобы сократить время, которое обычно требуется новому сотруднику для того, что бы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. Таким образом, система адаптации выгодна как самому новому сотруднику, так и руководству компании. При использовании грамотно разработанной системы адаптации человек, недавно пришедший в компанию, чувствует себя на новом месте более комфортно, а руководство получает от него максимальную отдачу в работе. Надо заметить, что адаптация – процесс обоюдный: человек приспосабливается к новой для него организации, организация приспосабливается к новому для неё человеку. И от того, насколько гладко пройдёт этот процесс во многом зависит дальнейшая продуктивность, как нового сотрудника, так и его коллег.
Система адаптации персонала – это не только пакет документов, регламентирующих порядок мероприятий по адаптации нового сотрудника. Это, прежде всего люди, которые эти мероприятия осуществляют: и те, кто непосредственно помогает новому сотруднику войти в курс дела, и те, кто этот процесс организует и контролирует. И, конечно же, это инструменты, которые они используют в своей работе.
Адаптацию персонала можно рассмотреть как процесс и как результат. Анализ в первом аспекте предполагает, что организация как система имеет некоторые намерения, инструменты и предпринимает ряд действий для создания определенных условий вхождения человека в должность, в социальный климат, организационную культуру.
К объективным результатам, как правило, относят:
- снижение издержек по поиску нового персонала;
- уменьшение числа увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок как по инициативе администрации компании, так и по желанию самого сотрудника;
- сокращение времени, необходимого на то, чтобы деятельность отдельного работника начала влиять на конкурентоспособность организации;
- уменьшение временных затрат других сотрудников на адаптацию новичков, что позволит им больше времени уделить непосредственным обязанностям.
Субъективные результаты можно представить как улучшение организационного климата в компании; формирование лояльности у сотрудника с первых дней его работы и тем самым стимулов и желания работать в организации длительное время; удовлетворенность работой и компанией в целом.
Если в результате процесса адаптации организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями (например денежный фактор), но и с организационными задачами, то можно говорить, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен. Таким образом, новый сотрудник становится ресурсом компании уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества организации.