ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ

Конфликты и управление ими
Автор	Юлия
Вуз (город)	Москва
Количество страниц	28
Год сдачи	2009
Стоимость (руб.)	1500
Содержание	Содержание: Введение … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 3 I. Теоретические основы конфликтов … … … … … … … … … … … 5 Сущность конфликтов … … … … … … … … … … … … … … 5 Особенность производственных конфликтов … … … … … … 9 II. Классификационные признаки конфликтов … … … … … … …15 Виды конфликтов … … … … … … … … … … … … … … … 15 Динамика протекания конфликта … … … … … … … … … …16 III. Управление конфликтами в организации … … … … … … … 19 3.1. Алгоритм управления конфликтом … … … … … … … … … … 19 3.2. Эффективность управления конфликтом для предприятия в условиях кризиса … … … … … … … … … … … … … … … … 22 Заключение … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 26 Список литературы … … … … … … … … … … … … … … … … …28
Список литературы	Список литературы: 1. Анцупова А.Я, Шипилов А.И. Конфликтология./Учебник.-М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004 2. Андреев В.И. Саморазвитие культуры разрешения конфликтов/ Хрестоматия по социальной психологии. – М.: Международная педагогическая академия, 2004. 3. Выханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент. М., Гардарика, 1996, с. 156. 4. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2007, с.43-65 5. Ершов А.А., Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. Л., 2006, с. 9. 6. Зайцев А.К. Социальный конфликт. Академия. М, с. 178-181 7. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И., Единоначалие и коллегиальность.-М., 2008, с. 123. 8. Ковалев А.Г., Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.,Политиздат, 2005, с. 154. 9. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия// Управление персоналом. №11 2008 10. Конфликтология./Под ред.Ратникова В.П.-М.:ЮНИТИ,2002 11. Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина. СПб.: Лань, 2008, с. 65. 12. Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах. СПб.: Военмех, 2003, с. 17. 13. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта: теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М., 2007, с. 126-143. 14. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта: теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М., 2007 с. 126-143. 15. Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов// Управление персоналом. №3 2005. 16. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. 17. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. – М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ: Издательство ЭКМОС, 2000. 18. www.conflictology.com 19. из работы	Введение Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов. В организации конфликт — всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других. Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода. Это обусловлено большим разнообразием возможных вариантов поведения сторон под воздействием случайных факторов, психологии, скрытых целей. Но, тем не менее, возникновение конфликтов можно прогнозировать, а их последствия, хотя и с немалым трудом, предвидеть. Современная точка зрения состоит в том, что многие конфликты не только допустимы, но и желательны, ибо позволяют выявить проблемы, скрытые от глаз процессы, разнообразные точки зрения на те или иные события и пр. Позитивными следствиями конфликта считаются: решение проблемы путем, приемлемым для всех сторон; укрепление взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества в коллективе; уменьшение антагонизма, единомыслия, покорности. Наконец, конфликты повышают активность людей, их стремление к росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, творчество, появление новых идей, готовность к изменениям. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии. Все это облегчает процесс управления, повышает его эффективность, и именно поэтому конфликты часто лучше не подавлять, а регулировать. В то же время конфликты могут иметь и дисфункциональные (негативные) последствия: вызывать неудовлетворенность, ухудшение морально-психологического климата в коллективе, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производительности, активности в будущем, нарастание враждебности и формирование образа врага и стремление к победам, а не решению проблем. Целью курсовой работы является анализ теоретической основы конфликтов и способами их управления. Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере.