ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ

Конфликты в управлении персоналом
Автор	ошибка
Вуз (город)	Северо-западная академия государственной службы
Количество страниц	62
Год сдачи	2008
Стоимость (руб.)	1500
Содержание	Содержание Введение 2 1. История изучения конфликтов и отношения к ним 4 1.1. История развития конфликтологии 4 1.2. Конфликтология в России и на Западе. Отношения к конфликтам в тоталитарном и демократическом обществах 9 2. Природа возникновения конфликта 12 2.1. Сущность и понятие конфликта 12 2.2. Классификация и типология конфликтов. 14 2.3. Причины конфликтов. 17 2.4. Причины и последствия конструктивных и деструктивных конфликтов 20 2.5. Функции конфликтов 25 2.6. Стадии развития конфликтов 26 2.7. Структура конфликта 27 3. Управление конфликтами в организации 28 3.1. Характеристика этапов управления конфликтами 28 3.3. Структурные методы разрешения конфликта 30 3.4. Межличностные методы разрешения конфликтов 31 3.5. Профилактика конфликтов 35 3.6. Организационный подход к управлению конфликтами в кризисной ситуации 37 3.7. Конфликты и жизненный цикл организации 42 4. Практическая часть. 46 4.1. Особенности конфликтов, возникающих на предприятиях ресторанного бизнеса. 46 4.2. Предупреждение конфликтов в ресторане 48 4.3. Значение директора ресторана при решении конфликтов 49 Заключение 50 Примеры разрешения конфликтных ситуаций на практике 54 Глоссарий 57 Приложение 1 60 Литература и интернет-ресурсы 62 Введение Для плодотворной работы любого менеджера необходимо знание многих дисциплин, связанных с планированием, организацией и управлением персоналом фирмы, компании или организации. Любая управленческая и производственная деятельность практически всегда сопряжена с конфликтами. Работа по теме «Конфликты в управлении персоналом» является очень актуальной в современных условиях, так как конфликт — это одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и других отношений между людьми. Подсчитано, что конфликты и переживания персонала занимают около 15% его рабочего времени. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители — в некоторых организациях до половины рабочего времени. Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и вследствие высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. Вместе с тем конструктивный конфликт — единственный способ поиска путей выхода из кризиса конкретного предприятия. Только его персонал владеет информацией о внутреннем взаимодействии и реальных возможностях коллектива. Реализация же этого потенциала, его материализация в реструктуризации бизнеса, освоении нововведений немыслима без конфликтов. Объектом данного исследования являются конфликты, возникающие в процессе управления персоналом. Мастерство управления конфликтом строится на глубоких знаниях руководителя о природе, технологии и особенностях соответствующего инструментария. Начальный этап работы с конфликтом — выявление его природы. Разрушительная сила конфликтов такова, что организации, где не уделяют должного внимания своевременному их разрешению, оказываются полностью парализованными и даже специально организованная комиссия не в состоянии найти пути к ликвидации конфликта, к восстановлению работоспособности пораженной конфликтом организации. Массовый характер трудовых конфликтов приводит к огромным потерям и подрывает здоровье их участников. Предметом исследования является рассмотрение отдельных вопросов, сформулированных в качестве задач данного исследования. Целью данной работы является изучение теоретических основ конфликтологии и природы конфликтов, особенностей управления конфликтами в организации, выявление проблем и перспектив развития в данной области. Для реализации цели исследования необходимо выполнить следующие задачи: 1. изучить историю появления конфликтологии как науки и эволюцию отношения общества к конфликтам; 2. выявить различия в отношении к конфликтам в тоталитарном и демократическом обществах; 3. изучить природу возникновения конфликтов: сущность и понятие, классификацию и причины возникновения, структуру и стадии развития; 4. изучить теорию управления конфликтами и ее применение на практике на примере предприятия ресторанного бизнеса; 5. рассмотреть особенности управления конфликтами в кризисной ситуации, что сейчас является наиболее актуальным; 6. выявить зависимость характера возникающих конфликтов от жизненного цикла организации. В предлагаемой для Вашего внимания курсовой работе на тему "Конфликты в управлении персоналом" рассматриваются проблемы, связанные с возникновением конфликтов, раскрываются природа, причины возникновения и типы конфликтов. А также, на примере ресторана, рассматриваются конфликты, характерные для ресторанного бизнеса, пути их развития и стратегии преодоления. Особое место в работе уделено средствам воздействия и способам выхода из конфликтных ситуаций, которые важно знать каждому менеджеру, руководителю любого структурного подразделения и т.д. Практическая ценность работы состоит в том, что в работе рассмотрены наиболее актуальные для менеджеров вопросы тематики «Конфликты в управлении персоналом», обозначенные методы и подходы к управлению конфликтами помогут менеджерам в решении конфликтных ситуаций в современных условиях, а также в условиях мирового кризиса. 1. История изучения конфликтов и отношения к ним 1.1. История развития конфликтологии Конфликты с незапамятных времен притягивали к себе внимание человека. Упоминание о конфликтах встречаются во многих дошедших до нас памятниках литературного искусства. Например, сюжет с “яблоком раздора” и “судом Париса”; библейское сказание о раздоре между Каином и Авелем – сыновьями Адама и Евы; русские былины. Конфуций еще в VI в. до н. э. в своих изречениях утверждал, что злобу и заносчивость, а с ними и конфликты, порождают, в первую очередь, неравенство и несхожесть людей. Он наставлял, что нужно улучшать нравы, устранять пороки, избегать ссор, достигать того, чтобы “тяжбы не велись”. Древнегреческий философ Гераклит считал, что в мире все рождается через вражду и распри. Конфликты представлялись ему как важное свойство, непременное условие общественной жизни, ибо противоборство, в том числе и война, есть “отец всего и царь всего”. Конфликтам уделяли внимание и такие выдающиеся умы античности, как Платон и Аристотель (V – IV вв. до н. э.). Они полагали: человек по природе своей существо общественное; отдельный человек представляет собой лишь часть более широкого целого – общества; заложенное в человеке начало придает ему способность к взаимопониманию и сотрудничеству с другими людьми. Не исключалась при этом и склонность к вражде, ненависти и насилию. По мнению Аристотеля, источники распрей состоят в неравенстве людей по обладанию имуществом и получению почестей, а так же в наглости, страхе, пренебрежении, происках, несходстве характеров, чрезмерном возвышении одних и унижении других. В условиях средневековья коллективизм означал подчинение человека феодальному государству, поглощение личности крестьянской общиной, ремесленным цехом, купеческой корпорацией, рыцарским или монашеским орденом. Только в конце средних веков сформировался в мощную силу индивидуализм. Это нашло свое выражение в западноевропейском гуманизме, постулатах христиан-протестантов, учении о естественном праве и общественном договоре, идеях раннего либерализма. Томас Мор, Эразм Роттердамский, Френсис Бэкон и другие гуманисты выступали с резким осуждением средневековой смуты, социальных беспорядков и кровопролитных междоусобиц. Они ратовали за мир и доброе согласие между людьми, признавая их решающим фактором развития общества. Джон Локк и Томас Гоббс полагали, что человек есть отдельное самоценное существо, для которого другие люди – только среда обитания. В соотнесении с обществом приоритет принадлежит личности. Естественное состояние общественных связей – это “война всех против всех”, в которой люди выступают в качестве либо врагов, либо партнеров. XVIII в., Адам Смит – родоначальник классической политэкономии. В своей книге “Теория нравственных чувств” он выступил последовательным сторонником некой степени эгоизма, “любви к себе”, но при непременной гармонии своекорыстных интересов с общими устремлениями людей к благополучию и счастью. Смит полагал, что причина, которая движет человеком в стремлении улучшить свое положение, повысить социальный статус, состоит в том, чтобы “отличиться, обратить на себя внимание, вызвать одобрение, похвалу, сочувствие или получить сопровождающие выгоды”. Он вместо моральных отношений между людьми поставил во главу угла экономические интересы. Смит писал: “Наше собственное благополучие побуждает нас к благоразумию; благополучие наших ближних побуждает нас к справедливости и человеколюбию; справедливость отстраняет нас от всего, что может повредить счастью наших ближних, а человеколюбие побуждает нас к тому, что может содействовать ему”. По-настоящему научный подход к восприятию конфликтов проявился только со второй четверти XIX в. Именно с того времени конфликты выдвинулись в ряд предметов для специального изучения. Фундамент конфликтологии закладывался при участии основателей социологии таких, как Огюст Конт, Герберт Спенсер, Карл Маркс. Идеи классиков, заложивших основы конфликтологии, были восприняты и развиты следующими поколениями представителей наук об обществе. Например, Эмиль Дюркгейм – один из основоположников французской социологической школы – ставил знак равенства между общественным состоянием и социальной солидарностью. Он считал, что люди объединяются в общества не ради индивидуальной и групповой вражды, а вследствие взаимной потребности друг в друге. Для Макса Вебера субъектом эмоционального действия являлось не общество в целом, а больше индивид, положение которого связано с определенным социальным статусом. С его точки зрения, общество – это взаимодействие людей, являющихся продуктом социальных, т. е. ориентированных на других людей, действий; это арена, на которой действуют позитивно и негативно привилегированные группы. Они озабочены тем, чтобы в условиях конфликта материальных и идеальных интересов сохранить или даже упрочить свое влияние, отстоять свои экономические позиции, а так же амбиции и жизненные ориентиры. Георг Зиммель специально занялся разработкой теории конфликта, исходя при этом не только из ее социальной значимости, но и позитивной ценности как стимулирующего средства, фактора. Он ввел в научный оборот термин “социология конфликта”. Артур Шопенгауэр указывал на ряд нравственных предостережений: кто желает, чтобы его мнение было встречено с доверием, тот пусть высказывается хладнокровно и без горячности; запас снисходительности полезен, ибо предохраняет от пустых споров и ссор; надо, если это возможно, ни к кому не питать неприязни, никогда не выказывать гнева либо ненависти. К началу XX в. интерес ученых, прежде всего социологов и психологов, к исследованию конфликтов определился со всей отчетливостью. Конфликт признавался нормальным социальным явлением. Указывалось на ряд биологических, психологических, социальных и других факторов, которые с неизбежностью порождают конфликты. Толкотт Парсонс рассматривал общество как систему отношений между людьми, связующим звеном которой являются нормы и ценности. Он следовал следующим положениям: а) любая социальная система представляет собой относительно устойчивую и хорошо интегрированную структуру; б) каждый элемент этой системы имеет определенную функцию, внося тем самым вклад в поддержание ее устойчивости; в) функционирование социальной структуры базируется на ценностном согласии членов общества, которое обеспечивает необходимую стабильность и интеграцию. По Парсонсу, возможность конфликта заложена в самом процессе социализации, в ходе которого человек оказывается приобщенным не только к способам функционирования социальной системы, но и к нормам и ценностям соответствующей культуры. В конфликт может перерасти несоответствие, определенная напряженность, складывающаяся при социализации между внутренними физиологическими потребностями организма и потребностями человека в социальных отношениях. Результатом исследований Элтона Мэйо стали рекомендации руководителям индустриальных предприятий: • ориентироваться в большей степени на людей, нежели на выпуск продукции; • идти смелее на замену индивидуального вознаграждения групповым (коллективным); • дополнять экономическое стимулирование социально-психологическим, имея в виду поддержание благоприятной моральной атмосферы, повышение удовлетворенности работой, следование демократическому стилю руководства; • использовать такие средства повышения производительности, как “гуманизация труда”, “групповые решения”, “просвещение служащих”, паритетные отношения с профсоюзами. Льюис Козер, предлагая понимать под конфликтом “борьбу ценностей и претензий”, усматривал в нем некую социальную напряженность между тем, что есть, и тем, что должно быть, в соответствии с чувствами, взглядами, интересами определенных социальных групп и индивидов. Конфликты, по его мнению, выполняют важные функции, они необходимы как способ, которым общество время от времени разряжает напряженную обстановку, разрешает коллизии и противоречия между отдельными людьми и социальными группами. В любом конфликтном противоборстве заложен позитивный потенциал. Немецкий социолог Ральф Дарендорф полагает, что конфликты в принципе не устранимы из общественной жизни, они вездесущи. Однако люди имеют возможность для регулирования конфликтов. Для этого важны три условия: 1. наличие ценностных установок, признание различий и противостояние конфликтующих; 2. уровень организации – чем выше степень организованности, тем легче достичь согласия и исполнения договоренностей; 3. взаимоприемлемость определенных правил, соблюдение которых позволяет сохранять или поддерживать отношения между сторонами, участвующими в конфликте. По Кеннету Боулдингу, основу “социальной терапии” по “снятию”, предотвращению конфликтов составляют три момента: понимание причин возникающих противоборств; разумный выбор согласованных способов их устранения; нравственное совершенствование людей.
Список литературы	1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999.- С. 552 2. Баринов В. А., Баринов Н. В «Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации». «Менеджмент в России и за рубежом», №5 1999г. 3. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: МЗ Пресс, 2001.- С. 182 4. Бородкин Ф. М., Коряк И. М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука, 1989. 5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономистъ. 2008. 6. Вишневская А.В. «Конфликтология». Курс лекций. (Ю.Ф. Технология гостиничного обслуживания. – Р-на-Д.: Феникс, 2003. 8. Гришина Н.В. Психология конфликта. – Санкт-Петербург: Питер (серия Мастера Психологии), 2008. 9. М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. Основы менеджмента. - 2001. М: Дело, 2001. 10. Меткин М.В. «Теоретические и практические аспекты разрешения конфликтов»: (Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 1998. 12. Чумиков А.Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия / Социологические исследования. 1995. № 3. 13. Шейнов В. П. Как управлять другими; как управлять собой. Искусство менеджера. 2-е изд., доп. – Минск.: Алмафея, 2000. 14. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. – Минск: Амалфея, 1997. 15. Шленская А. «Конфликт и жизненный цикл организации» (из работы	3.4. Межличностные методы разрешения конфликтов Межличностные методы разрешения конфликтов зависят от поведения, которое демонстрируют люди в конфликтных ситуациях. Избегание - это реакция на конфликт, при которой человек игнорирует (фактически отрицает), само наличие конфликта, считает, что разногласий нет, и поэтому воздерживается от споров, дискуссий, возражений другой стороне, не уступая и не настаивая на своем. Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для конфликтующей стороны, нет планов сотрудничества для выработки решения; нет времени и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях: источник разногласий тривиален и несущественен по сравнению с другими более важными задачами; мало ресурсов для решения проблемы желательным способом; необходимо выиграть время, чтобы получить дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение; пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию; подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт. Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или ей можно будет заняться позже. Приспособление - стиль поведения в конфликте, при котором сторона частично или полностью отказывается от удовлетворения своих интересов, то есть идет «капитуляция» другой стороне. Приспосабливающаяся сторона готова уступить, пренебрегая собственными интересами, соглашается на требования и претензии противостоящей стороны. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для одной стороны и не очень существен для другой. Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях: важнейшая задача - восстановление стабильности, а не разрешение конфликта; предмет разногласия не значим; лучше сохранить добрые отношения с людьми; недостаточно ресурсов или шансов победить. Конкуренция - стиль поведения, характеризующийся высокой степенью настойчивости в удовлетворении собственных интересов, отсутствия уступчивости в удовлетворении интересов других партнеров. При этом для стороны, демонстрирующей данное поведение, наибольший интерес представляет результат и совершенно не важно, какими останутся у нее отношения с другими участниками конфликта. Конкуренция не обязательно ведет к насилию, а в некоторых случаях стимулирует талант. Причины конкуренции: недоверие к другим, особенно к тем, кто проявляет заинтересованность; недооценка сил другой стороны; правила поведения, принятые в данной среде; восприятие поведения другого человека как оскорбительное; честная игра в рамках закона и правил. Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если исход конфликта очень важен и делается большая ставка на однозначное решение возникшей проблемы; если руководитель обладает достаточной властью и авторитетом; если нет иного выбора и терять нечего; если руководитель придерживается в общении с подчиненными авторитарный стиль. Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника. Компромисс - стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. Этот стиль наиболее эффективен, если обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон. Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в ситуациях, когда: обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью; приемлемо временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными; компромисс позволяет хоть что-то получить, нежели все потерять. Сотрудничество - в отличие от компромисса дает возможность стопроцентного удовлетворения интересов партнеров, обеспечивает плодотворные выгодные взаимоотношения в будущем и, поэтому, является наиболее эффективным. Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, руководитель вынужден принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желаниям, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях: необходимо найти общее решение; если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений; отношения с другой стороной длительные, прочные и взаимозависимые; стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов; необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность. Разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Рассмотрим поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу данной модели поведения положены идеи Е. Мелибруды, В. Зигерта и Л. Ланг. Суть ее состоит в следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов: - адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных; - открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации, - создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. Для руководителя полезно знать, какие черты характера и особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. К таким качествам могут быть отнесены следующие: - неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих; - стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно; - консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции; - излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза; - определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность. Руководителю приходится разрешать конфликты не только в деловой, но и в личностно-эмоциональной сфере. При разрешении последних применяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует видимое столкновение интересов. В конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором последний чувствовал бы себя комфортно. Наилучшими предпосылками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения. Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.