ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ
Оптимизация процедуры отбора персонала в организации | |
| Автор | www.zaochnik.com |
| Вуз (город) | взфэи |
| Количество страниц | 50 |
| Год сдачи | 2007 |
| Стоимость (руб.) | 1500 |
| Содержание | ВВЕДЕНИЕ 3 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 4 1.1. Сущность системы отбора работников 4 1.2. Место отбора персонала в системе управления персоналом 6 1.3. Технология отбора персонала 9 2. ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕССА ПРИВЛЕЧЕНИЯ И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «ВСЕЛЕННАЯ» 15 2.1. Социально-экономическая характеристика ООО «Вселенная» 15 2.2. Анализ работы по отбору специалистов в ООО «Вселенная» 21 2.3. Разработка этапов анализа содержания работы для повышения эффективности привлечения и отбора персонала 26 2.4. Основные технологии, используемые для повышения эффективности профессионального подбора и отбора специалистов компании 34 2.5. Предложения по совершенствованию действующего процесса отбора персонала 36 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 40 ПРИЛОЖЕНИЯ |
| Список литературы | 1. Ананьева Т., Принципы и методы подбора персонала в компанию // Ме-неджмент сегодня. 2004 N 3. - С. 49-52. 2. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2007. 3. Блинов А.О. , Кайтаева Х.И. Управление персоналом. – М.: Элит, 2007. 4. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2004.-495 с. 5. Волгин Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимство-вать // Человек и труд- 2001. -№6. - С.50 -55. 6. Горшкова Е. Г., Внедрение единого стандарта оценки персонала при под-боре // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2006 N 6. - С. 84-95. 7. Дашян М., Нетрадиционные формы оценки кандидатов при приеме на ра-боту // Управление персоналом. 2004 N 20. - С. 47-49. 8. Дуракова И.Б.Управление персоналом: Отбор и найм. Исследование за-рубежного опыта. - М.: Центр, 2006.-157 с. 9. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: Настольная книга для предпри-нимателей, руководителей, менеджеров и специалистов кадровых служб.-2-е изд., перераб. и доп.-М.: Бизнес-школа"Интел-Синтез", 2001.-272 с. 10. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М., 2005. – 245 с. 11. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для студ. экон. спец./Рос. экон. акад. им. Г.В.Плеханова. - М.: Финстатинформ, 2007.-878 с. 12. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. Учебное пособие. – М.: ЭКСМО, 2007. 13. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2003. – 312 с. 14. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для студ. вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА: Един-ство, 2002. – 493 с. 15. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник. - М.: Мир, 2004. - 406с |
| Выдержка из работы | 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 1.1. Сущность системы отбора работников Практически любая организация постоянно испытывает потреб¬ность в пер-сонале, на которую влияют различные факторы: рыноч¬ные (рост спроса на про-дукцию и услуги требует дополнительных людей для расширения производст-ва); технологические (совершен¬ствование оборудования обычно уменьшает число работников, не¬обходимых для его обслуживания, и требует людей иных профессий); квалификационные (кадров высокой квалификации, как правило, нужно меньше); организационные (рациональность структуры орга¬низации и управления уменьшает потребность в персонале); соци¬альные (текучесть пер-сонала требует его постоянного пополнения); государственная политика в об-ласти занятости (ограничение труда тех или иных категорий работников и про-должительности рабочего времени ставит вопрос о наборе кадров) и проч. Поэтому основу концепции управления персоналом в настоящее время со-ставляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и за-дачами, стоящими перед организацией [4, c.298]. При этом необходимо обеспечить выживаемость организации путем более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравне-нию с изменениями окружающей среды. То есть главная задача состоит в адап-тации организации не к самим изменениям внешней среды, а к скорости этих изменений. Необходимость же привлечения персонала на практике предпола¬гает: 1. Выработку стратегии привлечения, обеспечивающей согласо¬вание соот-ветствующих мероприятий с общеорганизационной стра¬тегией. 2. Выбор варианта привлечения (время, каналы, рынки труда). 3. Определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупно-сти процедур, форм документов, методов работы с претен¬дентами. 4. Установление уровня оплаты труда, способов и мотивации и перспектив служебного роста. 5. Осуществление практических действий по привлечению пер¬сонала [9, c.26]. Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора и сознания резерва работников для занятия вакантных долж¬ностей. Из них впо-следствии можно отобрать наиболее подходящих лиц. Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандида-тов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, постав-ленных организацией [4, с.313]. Важность этой функции определяется расту-щей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. С привлечения на работу персонала начинается управление персоналом. При этом привлечение персонала тесно связано и с другими функциями управ-ления персоналом, в первую очередь, развитием персонала и повышением ква-лификации, а также мотивацией. Целями отбора персонала являются: - создание резерва подходящих кандидатур на вакантные места; - приверженность к справедливому процессу отбора, при этом важно, что-бы другие также считали его справедливым; - все виды деятельности по отбору кадров должны способствовать дости-жению целей компании и созданию желаемого представления о компании; - проведение эффективной и рентабельной работы по отбору кадров [8, c.19]. Все это значит, что нужно как следует обдумать, как проводить отбор пер-сонала. Любая компания — это, прежде всего, коллектив людей. Если персонал ком¬пании будет иметь единые ценности, потенциал развития, лидеров и необ¬ходимый набор компетенций, — зна¬чит, бизнес будет успешным и спосо¬бным эффективно решать любые зада¬чи — привлекать финансирование, наращи-вать объемы продаж, разви¬вать производство. Исследования рос¬сийских и за-падных экспертов выяви¬ли, что инвестиции в человеческие ре¬сурсы способны приносить доход до 300% годовых. Таким образом, хоро¬ший персонал является залогом успеш¬ного развития компании. Сегодня мно¬гие строят свою стратегию на основе так называе¬мого инвестиционного подхода к управлению челове-ческими ресурсами. Инвестиции в персонал — это вложения, дающие отдачу, как в краткосроч¬ной, так и в долгосрочной перспективе. И если в краткосроч-ной перспективе вложения эти окупают¬ся полученной прибылью, то в долго-срочном плане возрастает стоимость компаний и их привлекатель¬ность для ин-весторов. 1.2. Место отбора персонала в системе управления персоналом Одной из главных задач любой организации является формирование кол-лектива, каж¬дый член которого выполняет работу на должном уровне, а ме¬ханизмы взаимодействия внутри компании хорошо отлажены. Чтобы подобрать таких сотруд¬ников необходимо знать и соблю¬дать не-сколько основных правил и принципов. Принцип первый — стратегия подбора персонала определяется в соответ-ствии с потребностями бизнеса. Необходимо учитывать несколь¬ко ключевых факторов, влияющих на ре-зультат: сферу деятельности компании; цели и основы стратегии ком¬пании (на чем строится стра¬тегия компа-нии и на что она ориентирована в первую оче¬редь: на производство, качест¬во, продажи, новые продукты, маркетинг, ключевые конку¬рентные преимущества и т. п.); структуру и принципы рабо¬ты компании (оргструктура, взаимодейст-вие бизнес-еди¬ниц, технологии принятия ре¬шений и т. п.); систему управления (демокра¬тическая или централизован¬ная, основ-ные стратегии и подходы к управлению персо¬налом и т. п.); корпоративную культуру ком¬пании [11, c.612]. Все эти факторы самым непо¬средственным образом влияют на определе-ние требований к персоналу и систему его подбо¬ра. К примеру, компании, ори-ен¬тированной на производство, и компании, ориентированной на качество про-дукции, требуются директора по производству, име¬ющие разные характеристи-ки и опыт. Если в первом случае важ¬но знание технической стороны вопроса, умение в кратчайшие сроки наладить вытек необхо¬димого количества продук-ции, то для второго важно уметь по¬строить систем)- оценки и повы¬шения каче-ства выпускаемой продукции. Принцип второй — требования к сотрудникам и качество персонала оп-ределяются 3 факторами: — профессиональными навыка¬ми и знаниями: — личностными качествами; — системой мотивации. Для подбора необходимых имен¬но вашей компании сотрудников следует четко представлять спи¬сок их обязанностей и иметь сис¬тему опенки, позво-ляющую про верить их соответствие вашим требованиям. Подобный список, с подробно расписанными клю¬чевыми параметрами по каждо¬му из трех факто-ров, должен быть составлен для любой пози¬ции, существующей в кампании. Универсальный портрет для каж¬дой должности отсутствует, он вырабатывается применительно к конкретно вашему бизнесу. И если, к примеру в одной компа¬нии от менеджера по продажам будет требоваться активность и креативный подход, то в другой главным может оказаться следо¬вание существующим тех-нологи¬ям и принципам работы. Таким образом, эффективный сотруд¬ник одной компании будет отли¬чаться от своего коллеги в дру¬гой компании. Принцип третий — наращивание «человеческого» капитала компании. В каждой компании, как прави¬ло, существуют представители четырех ка-тегорий персонала. Они представлены в табл. 1.1. |