ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ
Мотивация персонала - анализ существующих методов | |
| Автор | Ольга |
| Вуз (город) | ИНЭП (г.Москва) |
| Количество страниц | 44 |
| Год сдачи | 2007 |
| Стоимость (руб.) | 1500 |
| Содержание | Введение 5
1. Мотивация персонала и ее место в процессе управления предприятием 7 1.1.Сущностные характеристики понятия «мотивация персонала» 7 1.2. Основные этапы процесса мотивации персонала 11 1.3. Характеристика основных методов мотивации персонала 14 2. Исследование методов повышения мотивации персонала используемых в ФГУП Конструкторского бюро общего машиностроения им. В.П. Бармина 26 2.1. Краткая характеристика предприятия 26 2.2. Анализ основных методов мотивации, применяемых на предприятии 31 2.3. Рекомендации по совершенствованию мотивационной деятельности ФГУП Конструкторского бюро общего машиностроения им. В.П. Бармина 35 Заключение 43 Список используемой литературы 46 |
| Список литературы | Список используемой литературы
1. Агапцов С. А, Мордвинцев А. И., Фомин П.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. – М.: 2002 2. Гайворонюк В.А. Система факторов мотивации трудовой активности персонала организации // Государственное управление. Электронный вестник Выпуск № 10. Март 2007 г. 3. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. –– ITEM - технологии корпоративного управления.- М., 2002. 4. Максимцев М.М., Игнатьева Л.В., Комаров М.А. Курс менеджмента: учебник для ВУЗов - М.: Инфра-М, 2001. 5. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др .— 3-е изд. — СПб.: Питер, 2003. 6. Мейланд Я., Уилсон П. Руководство по управлению трудовым коллективом: пер. с англ.. - М.: Юнити, 2002. 7. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Перевод с англ. – М.: Дело, 2002. 8. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. Менеджмент организации: учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2003. 9. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 2002. 10. Хекгаузен Х., Дернберг Р. Мотивация и деятельность: краткий пер. с нем. под ред. Величковского Б.М. – М.: Прогресс, 2000. |
| Выдержка из работы | Введение
Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. Мотивация - это способ побуждения себя и других людей к целенаправленному действию для достижения цели. Это определенный внешний фактор, влияющий на человека и его внутреннее состояние, который увеличивает желание человека работать. Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Это и другие факторы предопределяют актуальность и важность проблем мотивации персонала и использование человеческого фактора в целом. Целью написания данной курсовой работы является анализ существующих методов мотивации персонала предприятия. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 1. определить сущностные характеристики понятия «мотивация»; 2. рассмотреть механизм процесса мотивации персонала; 3. охарактеризовать существующие методы мотивации персонала; 4. на примере исследуемого объекта проанализировать основные применяемые методы мотивации; 5. разработать рекомендации по совершенствованию мотивационной деятельности предприятия. Предметом исследования является процесс мотивации персонала. В качестве объекта исследования выбрано федеральное государственное унитарное предприятие – КБОМ им. В.П. Бармина. Мотивация персонала и ее место в процессе управления предприятием 1.1.Сущностные характеристики понятия «мотивация персонала» Истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, определить не просто. Они чрезвычайно сложны. Упрощенно, в теории менеджмента выделяют следующие основания, необходимые для участия человека в трудовой деятельности: наличие необходимости трудиться, объективные (физиологические) возможности, наличие профессиональной квалификации и способностей, наличие мотивации. При рассмотрении мотивации работника предполагается, что у него уже в той или иной степени наличествуют первые три условия участия в трудовой деятельности, так как эти условия трудно инициировать или управлять ими со стороны. Задача менеджера состоит, таким образом, в управлении четвертым фактором, применении мотивирования к человеку, в принципе готовому и способному трудиться. Для того, чтобы составить достаточно полное общее представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации. Одно из самых простых и распространенных определений мотивации: Мотивация человека к деятельности - это совокупность внутренних и внешних по отношению к человеку сил, которые, непрерывно воздействуя на него, побуждают к совершению тех или иных действий. При этом связь между этими силами и конкретными действиями человека определяется очень сложной системой взаимодействий, индивидуальной для каждого человека, поэтому различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на конкретного человека зависит от многих факторов и индивидуально. Учитывая вышесказанное, можно дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей . Если спросить разных руководителей, что такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как «желания», «потребности», «стремления», «мотивы», «цели», «задачи» или «стимулы». Все эти понятия, так или иначе, отражены в следующем определении мотивации. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной). Простейшая модель мотивированного поведения человека представлена на рис.1. Рис.1.1. Простейшая модель мотивированного поведения Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель в данном случае - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Основными функциями мотивации являются: 1. побуждение к действию, 2. направление деятельности, 3. контроль и поддержание поведения. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией. В этом заключается первая функция мотивации, а именно, функция побуждения к действию. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Их действия в этом направлении имеют нечто об¬щее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность. Эти процессы характеризуют вторую функцию мотивации – функцию направления деятельности. Контроль и поддержание поведения, направленного на достиже¬ние цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег. В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты, в целом, существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Особую роль в процессе мотивации труда играют стимулы. Стимулы – это специфические внешние раздражители, которые играют роль «рычагов» воздействия, актуализирующих те или иные мотивы человека. Специфика стимулов в том, что сами по себе они не могут вызвать определенный вид деятельности, они могут лишь выполнять роль «катализатора» активности работников, направленность которой уже будет определяться внутренней мотивационной структурой личности. Стимулы эффективны лишь в том случае, если они способны вызвать реакцию со стороны человека. 1.2. Основные этапы процесса мотивации персонала Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде ряда последовательно сменяющихся этапов. Естественно, что такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер (является научной абстракцией), так как в реальности нет столь явного разграничения этапов и некорректно предполагать, что относительно каждого отдельно взятого работника по поводу каждого из одновременно совершаемых им действий существует обособленный процесс мотивации. Но если необходимо показать то, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель (рис. 1.2.) . |