Geum.ru



ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ

ОСОБЕННОСТИ ПОЛИТИКИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Автор Ирина
Вуз (город) dfffr
Количество страниц 40
Год сдачи 2009
Стоимость (руб.) 600
Содержание ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА I УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 4
1.1. Основные задачи управления персоналом 4
1.2. Основные направления деятельности кадровой политики 6
1.3. Особенности планирования численности персонала 10
ГЛАВА II ОСОБЕННОСТИ ПОЛИТИКИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ „РОСТРАХ” 22
2.1. Характеристика персонала малого предприятия «Рострах» 22
2.2. Особенности и пути совершенствования политики регулирования численности персонала предприятия 33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 40
Список литературы 1. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2001.- 232 с.
2. Антикризисное управление персоналом организации: учеб. пособие/ А.Н. Митин, А.Э. Федорова, Ю.А. Токарева и др. –СПб.: Питер, 2005. - 272с.
3. Афонин И.В. Инновационный менеджмент: учеб. пособие для вузов. -М.: Гардарики, 2005. -224с.
4. Байделл Т.М. Как улучшить управление организацией. - М.: Инфра-М, 2005.-81с.
5. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учеб. пособие для учащ. сред. спец. учеб. заведений. – 3-е изд. –М.: Элит-2000, 2003. – 304 с.
6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: НОРМА – ИНФРА, 2000.- 120с.
7. Елизаров Ю.Ф. Экономика предприятия: учебник. –М.: Экзамен, 2005. - 496 с.
8. Инновационный менеджмент: учеб. для вузов / Под ред. В.А. Швандара, В.Я. Горфинкеля. –М.: Вузовск. учебник, 2005. – 382 с.
9. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций. Практ. зад.; учеб. пособие/ Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. – 2-е изд. –М.: Омега-Л, 2006. -264с.
10. Макашева З.М. Основы менеджмента: учеб. пособ. для вузов / Гос. ун-т управления. –М.: КноРус, 2004. – 272 с.
11. Менеджмент персонала предприятия / Под ред. В.В. Травина, В.А. Дятлова. – М.: Дело, 2002.- 189с.
12. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка эффективности; Учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. –М.: экзамен, 2004. -256 с.
13. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: Учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. -2-е изд., -М.: Экзамен, 2004. -544 с.
14. Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: ГАРДАРИКА, 2004. – 210с.
15. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов // Под ред. проф. А.И. Рофе. М.: МИК, 2000. - 345с.
16. Управление персоналом / Егоршин А.П. – Нижний Новгород, 2003.- 289 с.
17. Управление персоналом на производстве: учеб. пособ. для вузов / Под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. –М.: ЮНИТИ, 2003. – 381с.
18. Хотяшева О.М. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие для вузов. –СПб.: Питер, 2005. -318 с.
19. Экономика труда: учеб. для вузов / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер. –М.: Инфра-М, 2001. – 352с.
20. Экономика труда: Учебник//Под ред.В.В.Адамчука. – М.: Финстатинформ, 2001. – 215с.
Выдержка из работы Кадровая политика включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию, то есть научному предвидению будущего, реальностей его достижения. Именно кадровая политика фокусирует внимание на проблемах, определяет приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться основными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др.
Важным условием выработки эффективной кадровой политики является обобщение отечественного и зарубежного опыта работы с персоналом организации. Зарубежные специалисты выделяют следующие виды кадровой политики, которые реализуются по двум основаниям [5, с. 51]:
Первое основание связано с уровнем осознанности персоналом правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, а также с непосредственным влиянием управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию выделяют следующие типы кадровой политики:
Пассивная – работа с персоналом сводится к обычным кадровым процедурам. У руководителей организации может отсутствовать долгосрочная программа действий в отношении персонала. Служба управления персоналом не имеет прогноза потребностей в персонале, она не может располагать средствами оценки работников.
Реактивная – руководители организации осуществляют контроль кадровой ситуации. Служба управления персоналом располагает средствами диагностики и прогнозирования персонала.
Активная - руководители организации располагают средствами воздействия на персонал. Они имеют программы долгосрочного развития персонала. Кадровая служба обладает средствами диагностики персонала и прогнозирования на среднесрочный и долгосрочный периоды.
Превентивная - руководители организации имеют прогноз развития персонала. У кадровой службы есть средства диагностики и прогнозирования персонала.
Вторым основанием является принципиальная ориентация на собственный или внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию выделяют два типа кадровой политики – открытая и закрытая [20,c.45].
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация «прозрачна» для потенциальных сотрудников на любом уровне, сюда можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики может применяться для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.