ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ

Стратегический менеджмент.
Автор	Ольга
Вуз (город)	Экономический техникум
Количество страниц	13
Год сдачи	2008
Стоимость (руб.)	1000
Содержание	Реферат 3 Введение 5 I. Теоретическая часть 6 1.Поведенческий подход к лидерству и стилю руководства 6 2.Психология принятия решений 10 II.Аналитическая часть 12 III.Практическая часть 20 Учебная ситуация 20 Решение проблемы 24 Заключение 29 Список литературы 31
Список литературы	Список литературы 1. Абрамов Р., Характер изменений науки и практики менеджмента в России, М., 2000 2. Воробьев С.Н., Уткин В.Б., Балдин КВ. Управленческие решения. М.: 3. Герчикова И.Н. Процесс принятия и реализации управленческих решений. М.2002 4. Голубков Е.П., Какое принять решение? (Практикум хозяйственника). - М.: Экономика, 2001 5. Диев В.С., Коллективные решения: за и против. М. 2003 6. Дятлов А.Н, Плотников М.В., Лидерство. М. 2001 7. Попов С., Подволкий Г., Стиль и методы руководства: Сборник /сост., - М.: Московский рабочий, 1995г. 8. Соловьева Д. В. Электронный курс лекций по моделированию. 1999.
Выдержка из работы	Реферат Принятие решений - это функция руководителя любого уровня, в его подготовке принимают участие сотрудники данной и смежных организаций, возможно, специалисты консультационных организаций. Свою управленческую деятельность руководитель реализует через решения, поэтому они являются его основной «продукцией». Принятие решений – это задача для руководителя, решаемая в процессе управления. В связи с этим знание технологии, методов принятия решений является необходимым элементом профессиональной квалификации руководителя. Принятие эффективных решений руководителями любого ранга – одно из наиболее важных условий успешного развития организации, ее выживания в конкурентной борьбе, успешной адаптации к изменениям внешней среды. Цель работы - изучить процесс принятия решений, понимаемые как выбор одной из нескольких возможных альтернатив, которые пронизывают всю человеческую жизнь, а так же теоретическое и практическое изучение проблемы лидерства и руководства в менеджменте Большинство решений мы принимаем не задумываясь, так как существует автоматизм поведения, выработанный многолетней практикой. Актуальность данной работы заключена в том, что проблемы рационального выбора в уникальных ситуациях, хаpактеpных для администpативной деятельности всегда интеpесовали многих специалистов и исследователей. Список подобных проблем довольно обшиpен, но все они имеют следующие общие чеpты: a. уникальность, неповтоpяемость ситуации выбоpа; b. сложный для оценки хаpактеp pассматpиваемых альтеpнатив; c. недостаточная определенность последствий принимаемых решений; d. наличие совокупности pазноpодных факторов, котоpые следу¬ет пpинять во внимание; e. наличие лица или гpуппы лиц, ответственных за пpинятие pешений. Проблемы принятия уникальных решений всегда требовали творческого подхода, озарения, другими словами, национальный выбор в уникальных си¬туациях по своей сути является особым искусством. Ключевые слова, используемые в работе: Стиль руководства, авторитарный, демократический, автократичный подход, модели Врума – Йеттона, автократичное руководство, теория «X» и «Y». Введение В последние годы в связи с переходом экономики страны к рыночным отношениям, использование маркетинговых исследований в деятельности предприятий является важнейшим условием их успешного функционирования. Любое сегментирование начинается со всестороннего изучения рыночной ситуации, в которой работает компания, и оценки типов возможностей и угроз, с которыми она может столкнуться. Выработка и постановка стратегических целей, в свою очередь, необходимы для того, чтобы иметь ясное основание, как подходить к оценке стратегических ресурсов компании, то есть ко второй проце¬дуре - диагностике. Диагностика должна дать ответ на вопрос, какими ресурсами обладает организация для достижения намечае¬мых целей. Результатом диагностики является модель реальной ситуации. Если диагностику проводить при отсутствии осознанных стратегических целей, оценка будет неполной. Руководство компании сможет оценить лишь «актуальные ресурсы» - то есть оценка капитала, информации и персонала, например, будет про¬изводиться в отношении той деятельности, которая уже имела место в этой компании. Однако, из такой диагностики не будет понятно, каковы возможности для реализации новых целей и чего не хвата¬ет для этого в организационных ресурсах. Говоря языком руководителя в данном случае нужна альтернативная оценка сложившейся ситуации, а именно принятие решения и определения стиля руководства. I. Теоретическая часть 1.Поведенческий подход к лидерству и стилю руководства Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, т.е. того, как руководитель ведет себя со своими подчиненными. Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его или ее забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории, которую мы привадим в данном разделе. Скорее, стиль данного руководителя может быть соотнесен с какой-то позицией в определенном континууме. Имеются две широко применяющиеся системы определения целей этого континуума. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным и либеральным или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке. Рис.1. иллюстрирует автократичный - либеральный континуум. Автократичный руководитель в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «X». Согласно теории «X»: a. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы. b. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. c. Больше всего люди хотят защищенности. d. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать. Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он или она получает название благосклонного автократа. Хотя он или она продолжают оставаться авторитарными руководителями, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он или она могут даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он или она сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он или она простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника. Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией «У»: a. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней. b. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль. c. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.