Geum.ru



ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ

Характер и содержание труда руководителя

Автор ошибка
Вуз (город) москва
Количество страниц 46
Год сдачи 2008
Стоимость (руб.) 1500
Содержание Содержание
Стр.
Введение
Глава 1. Характер и содержание труда руководителя
1.1. Характер труда и требования к профессиональной ком¬петенции менеджеров
1.2. Разделение труда в управлении
1.3. Руководитель организации
1.4. Процесс формирования профессиональных способностей руководителя
Глава 2. Анализ характера и содержания труда руководителей на ОАО «Макском»
2.1. Общая характеристика предприятия
2.2. Исследования психологической подготовки руководителя к работе и его управленских качеств
2.3. Проведение исследования психологических аспектов работы менеджеров
Глава 3. Разработка рекомендаций по внедрению методов подготовки к работе руководителя
3.1. Психологические рекомендации по подготовке к работе ру-ководителя
3.2. Разработка рекомендаций по психологической подготовки руководителя на основе личных деловых качеств
Заключение
Список литературы
Приложение 3

Введение

Искусство менеджмента представляет собой нечто неуловимое, о чем не всегда можно судить по сегодняшним финансовым результатам. Они могут быть прекрасными, а компания спустя какое-то время погибнет. Необходимы капиталовложения в будущее.
Главные показатели способностей менеджера – как он организует работу людей и насколько эффективно он добивается результатов от каждого из них, объединяя в единое целое.
Хорошие результаты в менеджменте получаются как бы сами собой, если работник добровольно и с энтузиазмом следует за руководителем ради их дос-тижения.
Морита говорил: «Самая важная задача менеджера состоит в том, чтобы установить нормальное отношение с работниками, создать отношение к корпо-рации как к родной семье, сформировать понимание того, что у рабочих и ме-неджеров одна судьба» /3, с. 191/.
Работая с людьми, Морита понял, что они трудятся не только ради денег. Чтобы их стимулировать, он делал их членами семьи и обращался, как с самы-ми уважаемыми. В трудовых отношениях он достиг такой степени равенства, что в «Сони» не видели разницы между «синими» и «белыми» воротничками. Он считал, что не следует взваливать всю умственную работу на руководство и сводить труд работников нижнего звена только к физической работе. Следует создавать в компании атмосферу самомотивации и самостимулирования.
Данная курсовая работа посвящена работе менеджера и характеру его труда и затрагивает два основных аспекта этой проблемы: совершенствование ум¬ственного труда руководителя и психологическую подготовку к работе.
Психологическая подготовка руководителя к работе рассмат¬ривает разви-тие особого управленческого мышления, самосовер¬шенствование, умение управлять своими чувствами и эмоциями.
Основным объектом представленной ниже работы является конкретное предприятие - ОАО «МАКСКОМ».
Предметом исследования является изучение характера и содержания труда руководителей на конкретном предприятии.
Основной целью данной работы является изучение характера и содержа-ния труда руководителя.
Основными задачами исследования являются:
 изучение характера труда и требований к профессиональной ком¬петенции менеджеров;
 рассмотрение руководителя организации;
 анализ характера и содержания труда руководителей на ОАО «Мак-ском»;
 исследования психологической подготовки руководителя к работе и его управленских качеств;
 проведение исследования психологических аспектов работы менедже-ров;
 разработка рекомендаций по внедрению методов подготовки к работе руководителя;
 формулирование психологических рекомендации по подготовке к ра-боте руководителя;
 разработка рекомендаций по психологической подготовки руководи-теля на основе личных деловых качеств.
Методологическую основу исследования составила теория, выработанная в трудах ведущих отечественных и зарубежных экономистов в области ме-неджмента и управления: Резник С.В., Виханский О.С., Минеева Н.В., Игнатье-ва А.В., Коротков Э.М. и других. При проведении анализа были использованы материалы, предоставленные ОАО «МАКСКОМ», руководством регионального представительства.
Теоретическая база исследования основана на работах отечественных и зарубежных авторов посвящённых вопросам функционального подхода и его изучения как функции управления.
Глава 1. Характер и содержание труда руководителя
1.1. Характер труда и требования к профессиональной ком¬петенции менеджеров

Менеджмент неразрывно связан с людьми, занятыми управлени¬ем. Труд в этой сфере носит название управленческого. По сравнению с другими видами труда в организации он имеет ряд особенностей, выражающихся в характере самого труда, его предмете, результатах и применяемых средствах.
Менеджер — это член организации, осуществляющий управлен¬ческую деятельность и решающий управленческие задачи. С полной ответственностью можно утверждать, что менеджеры являются клю¬чевыми людьми в организа-ции. Однако не все менеджеры играют одинаковую роль в организации, не все менеджеры занимают одинаковую позицию » организации, задачи решаемые различными менед¬жерами далеко не одинаковы и, наконец, функции, выпол-няемые отдельными менеджерами, тоже не идентичны. Это связано с тем, что в организации существует иерархия, с тем, что в организации выпол¬няются раз-личные функции, и наконец, с тем, что существуют раз¬личные виды управлен-ческой деятельности.
Организация не может существовать без менеджеров, и для этого сущест-вует ряд причин:
 менеджеры обеспечивают выполнение организацией ее основ¬ного предназначения;
 менеджеры проектируют и устанавливают взаимодействие между от-дельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;
 менеджеры разрабатывают стратегии поведения организации в изме-няющемся окружении;
 менеджеры обеспечивают служение организации интересам тех лиц и учреждений, которые контролируют организацию;
 менеджеры являются основным информационным звеном связи орга-низации с окружением;
 менеджеры несут формальную ответственность за результаты дея-тельности организации;
 менеджеры официально представляют организацию в церемо¬ниальных мероприятиях /2.59/.
Специфика решаемых задач предопределяет преимущественно умст-венный, творческий характер управленческого труда, в котором постановка це-лей, разработка способов и приемов их достижения, а также организация со-вместной деятельности составляют главный смысл и содержание труда людей, относимых к управленческому персоналу. У них особый предмет труда — ин-формация, преобразуя которую они принимают решения, необходимые для из-менения со¬стояния управляемого объекта. Поэтому в качестве орудий труда вы¬ступают прежде всего средства работы с информацией. Результат же их дея-тельности оценивается по достижению поставленных целей.
Список литературы 1. Трудовой Кодекс РФ, Москва, «Проспект», 2002.
2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Под ред. Евенко Л.И.: Перевод с англ.- М.: Дело,1992.- 702 с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организа-ция, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ,1995.- 416 с.
4. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело,1995.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н. Новгород, 1997.
6. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА -М, 1997
7. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.-М., 1998.
8. Резник С.Д. Управление персоналом. - Учебное пособие - Пенза, ПГАСА, 1999. - 340с.
9. Резник С.Д. Как повысить свою работоспособность. — Пенза: Олимп, 1995. - 72 с.
10. Резник С.Д. Как повысить свою работоспособность и творческую отдачу. — Пенза, 1990.
11. Резник С.Д. Как подготовить и провести публичное выступление: Практи-ческое пособие деловым людям. — Пенза: Центр «Олимп», 1993.
12. Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по курсу «Управле-ние персоналом». Кн. 1. — Пенза: ПГАСИ, 1996.
13. Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по курсу «Управле-ние персоналом». Кн. 2. — Пенза: ПГАСИ, 1996.
14. Резник С.Д. Пенсональный менеджмент: Учебное пособие. — М.: Инфра – М, 2005. -639с.
15. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. — М.: Инфра - М, 2006. — 572 с.
16. Резник С.Д., Бондаренко В.В. Рационализация труда управленческих кад-ров // Известия вузов. Строительство. — 1997. — №11.
17. Резник С.Д., Рева В.Е. Как организовать самого себя. Практические советы деловым людям. — Пенза: Центр «Олимп», 1990.
18. Резник С.Д., Рева В.Е. Как подготовить и принять управленческое реше-ние: Практические советы деловым людям. — Пенза: Центр «Олимп», 1993.
19. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.- М., 2000.
20. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- М., 2000.
21. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом.- М., 2001.
22. Управление персоналом в системе современного менеджмента. Управле-ние персоналом. Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М, 2001
23. Воробьев В.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персона-ла.//СОЦИС, 1996.- № 11
24. Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании.- «Кадровый вестник» №2, 2000.
25. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- ''Управление персоналом''№4, 2000
26. Мобильность кадров.- ''Управление персоналом'' №6, 2000.
27. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами ор-ганизации.- ''Управление персоналом'' №7, 2000
28. Магура М.И. Как повысить отдачу от обучения персонала.- «Управление персоналом» №11,2000.
29. Дугина О.А. Как повысить эффективность проведения обучения.-«Персонал» №3/2001.
30. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной рабо-те.- «Бизнес Без Проблем-Персонал» №5, 2002.
31. Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе.- «Человек и труд» №2/2003.
32. Савина И. От мотивации к партнёрству – идеология XXI века. - «Управле-ние персоналом» №6, 2003
33. Торчинский М. Мотивация перехода. Что движет кандидатом при смене работы?- «Управление персоналом» №6, 2003.
34. Черемных О. Роль функционального консультанта в подборе персонала. - «Управление персоналом» №6, 2003.
35. Борисова Е. Организация управления персоналом. Поведенческие ошибки при проведении аттестации.- «ПЕРСОНАЛ-МИКС»№ 1(2) (www.personal-mix.ru)
36. Севастьянова О. Рынок труда и проблемы найма персонала-«ПЕРСОНАЛ-МИКС»№2(9) (www.personal-mix.ru)
37. Завьялова Е., Логинова А. Личность, коллектив, команда. Роли в команде: российский вариант.- «ПЕРСОНАЛ-МИКС»№ 5(18) (www.personal-mix.ru)
38. Солтицкая Т. Практикум менеджера по персоналу. Формирование тренин-говой культуры в компаниях. - «ПЕРСОНАЛ-МИКС»№ 4(5) (www.personal-mix.ru)
Выдержка из работы 3.1. Психологические рекомендации по подготовке к работе руково-дителя

В третьей главе представленной работы было проведено изучение психо-логических компонентов деятельности руководителя. В данной граве будут да-ны рекомендации психологического характера, направленные на совершенст-вование деятельности менеджера. В основе данных рекомендаций мною поло-шен работа Резника С.Д «Персональный менеджмент» /14, с. 509/.
Социально-психологические методы управления ОАО «Макском» работ-никами должны представлять собой способы и приемы воздействия на меж-личностные отношения и социальные процессы, протекающие внутри трудово-го коллектива. Их механизм должен быть ориентирован на мотивы трудового поведения на ОАО «Макском», определяемые условиями и характером труда. Целями использования социально-психологических методов на ОАО «Мак-ском» должно являются всестороннее развитие трудовых ресурсов, повышение их уровня зрелости, трудовой активности, создание благоприятного психологи-ческого климата, обеспечение социальных потребностей персонала. Их воздей-ствие должно быть на развитие и более полное использование потенциала пер-сонала ОАО «Макском». Главные задачи этой группы методов — формирова-ние у работников ОАО «Макском» чувства стабильности, надежности положе-ния, приверженности к своему делу и предприятию, стремления к самосовер-шенствованию, саморазвитию, творчеству.
Можно выделить несколько классификаций социально-психологических методов управления которые должны быть развиты в ОАО «Макском». По на-правлению: методы и приемы воздействия, направленные непосредственно на конкретного работника с учетом его индивидуально-личностных характери-стик, и методы управления группой или коллективом ОАО «Макском» пред-ставляющими собой единый социальный организм. По способам воздействия социально-психологические методы можно разделить на
- методы, учитывающие психологию поведения личности на ОАО «Мак-ском»;
- методы формирования социального взаимодействия внутри коллектива ОАО «Макском»;
- методы формирования социальных факторов труда, социально-психологического воздействия, основанные на обеспечение условий труда, бы-та и отдыха работников ОАО «Макском».
В условиях научно-технического прогресса характер труда предъявляет повышенные требования к психологическим характеристикам человека. Со-вершенствование технических средств, технологии торговли изменяют струк-туру трудовых затрат: увеличивается доля более квалифицированного труда, возрастают требования к качеству обслуживания, увеличивается объем инфор-мации, используемой для принятия решений. Работа с материальными ценно-стями, непосредственный контакт с покупателями (особенно на торговых пред-приятиях с интенсивными покупательскими потоками) требуют большого нервно-эмоционального напряжения, внимания, выдержки. Возрастает нагрузка на психику работника ОАО «Макском».
Специфика управления персоналом в ОАО «Макском» обусловлена со-ставом трудо¬вых ресурсов. Большинство персонала, особенно в ОАО «Мак-ском», составляют женщины. Структурная перестройка экономики привела к росту сфе¬ры обслуживания за счет работников других отраслей, имеющих бо-лее высокий уровень образования, но не обладающих торговой квалификацией. Все это требует особого внимания менеджера к психологическим аспектам управления персоналом ОАО «Макском». Использование достижений психоло-гии в качестве методологического обес¬печения кадровой работы становится дополнительным фактором успеха деятель¬ности ОАО «Макском».
Важным условием эффективного управленческого взаимодействия явля-ются знание и учет менеджерами ОАО «Макском» в практической работе лич-ностных, индивидуально-типологических характеристик подчиненного. Данная квалификация необходи¬ма менеджеру во всех областях работы с персоналом: при найме и расстановке кадров, распределении функций и работ, оценке пер-сонала и контроле качества работы, организации взаимодействия.
На основе рекомендаций Резника С.Д можно предложить следующие ме-тоду психологической подготовки работников ОАО «Макском».
Самовоспитание как метод самосовершенствования
Любой интеллигентный человек, любой руководитель может высказать интересные мысли о самовоспитании, продемонстри¬ровать глубокие суждения о том или ином приеме. Чаще всего он может подтвердить свои слова личной практикой и победой над вредной привычкой.
Самосовершенствование начинается с самооценки работников ОАО «Макском». Человек должен точно знать, какие качества следует воспитывать у себя. Самооценка формируется путем сравнивания себя с другими людь¬ми и путем сопоставления уровня своих притязаний с результата¬ми еврей деятельно-сти.

3.2. Разработка рекомендаций по психологической подготовки руко-водителя на основе личных деловых качеств

Наиболее мощным инструментом психологической политики подготовки менеджеров могут являться анонимные и добровольные опросы общественного мнения сотрудников и анкетирования их в ОАО «Макском», по результатам ко-торых каждый руководитель сможет подготовить план действий по устране-нию выявленных недостатков и согласовать их со своими подчиненными.
Среди каналов обратной связи самое важное место по праву принадлежит опросам общественного мнения. Рекомендуемая периодичность опросов – два раза в год.
Для роста эффективности психологической подготовки к работе руково-дителя в ОАО «Макском» необходима комплексная программа психологиче-ского воздействия основана использовании психологических факторах. Про-грамма психологического воздействия будет эффективна, при которой внима-ние, обращенное на достижения и заслуги отдельного специалиста, будет свя-зано с управленческими целями, а также с демократичной формой определения лучших специалистов. В этом случае данное мероприятие способно оказать мо-тивирующий эффект.
Для формирования ядра высококвалифицированных работников акцио-неры ОАО «Макском» приняли решение о внедрении программы “Золотые кадры”, которая, помимо выявления лучших сотрудников, включала бы также значимый фактор психологического воздействия.
Основным принципом при обозначении критериев отбора лучших спе-циалистов стал принцип абсолютной демократичности, службой персонала бы-ли обозначены только направления оценки кандидатов. Единственным ограни-чением была установленная квота по количеству претендентов, выдвигавшихся от каждого подразделения.
Этап выдвижения кандидатов на уровне отдельных подразделений вклю-чал выражение мнений по кандидатам их коллегами, непосредственным руко-водителем и руководителем всего подразделения. По сути, в рамках подразде-ления или цеха для каждого претендента была проведена оценка “360 граду-сов”. Мнения фиксировались в специально разработанных документах.
На этапе анализа информации кандидаты проходили ряд психологических тес-тов, а также собеседования с психологом. После получения персонального за-ключения по каждому специалисту результаты заносились в сводную таблицу.
По результатам реализации проекта для выявления психологического эф-фекта был проведен социологический опрос, из которого стало ясно, что со-трудники коллектива видят возможность своего влияния на результаты и, в свою очередь, стремятся стать лучшими.
Проблема индивидуального психологического воздействия имеет особое значение для ОАО «Макском». Какая же форма программ для коллектива мо-жет быть признана не только наиболее эффективной, но и справедливой, а по-тому будет поддерживаться сотрудниками?
Внимание, обращенное на работу отдельного специалиста, способно ока-зать психологический эффект и на коллектив компании в целом. Это доказыва-ет опыт ОАО «Макском», где в соответствии с кадровой политикой, проводи-мой руководством, должен не остаться незамеченным и поощряться именно конкретный специалист с его достижениями и заслугами. Тем не менее, сам факт поощрения сотрудника не может выполнять мотивирующую роль в пол-ном объеме, если он:
 не связан с управленческими задачами;
 выполняется нерегулярно;
 не связан с комплексом оценочных процедур.
Они заставляют персонал готовиться к тому, что его будут оценивать, анализировать свои трудовые успехи, стремиться к достижению более высоких показателей.
Основной управленческой предпосылкой и причиной появления мотива-ционной программы, представленной в работе, стала задача формирования ядра высококвалифицированных работников ОАО «Макском», способных решать производственные задачи меньшим числом и наиболее эффективным способом. Такое ядро должны составить специалисты различного профиля по следующим категориям: рабочие; специалисты и служащие (инженерно-технические ра-ботники); руководители; молодые специалисты.