ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ

Трудовая мотивация персонала
Автор	Ольга Максимова
Вуз (город)	Москва
Количество страниц	40
Год сдачи	2008
Стоимость (руб.)	1000
Содержание	Содержание Введение.............................................................................................................3 Глава 1. Теоретические основы трудовой мотивации персонала..........6 1.1 Понятия потребности, мотива и стимула.............................................6 1.2 Методология и практика построения систем формирования мотивации персонала..............................................................................................8 1.3 Мотивация персоонала как элемент организационной культуры компании................................................................................................................11 Глава 2. Анализ системы мотивации персонала «Сберегательного банка Российской Федерации».........................................................................14 2.1 Общая характеристика предприятия и анализ организационной структуры управления...........................................................................................14 2.2 Оценка системы мотивации персонала на предприятии...................23 2.3 Анализ кадровой политики организации, финансового менеджмента..........................................................................................................28 Глава 3. Совершенствование или разработка решений, рекомендации по внедрению и усовершенствованию............................................................30 3.1 Рекомендации и способы повышения эффективности мотивации персонала................................................................................................................30 3.2 Предложения по улучшению мотивацией персонала........................35 Заключение.................................................................................................38 Список используемой литературы........................................................40 Приложение................................................................................................41 Введение Проводимая в России экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики. Для реализации названных целей в области управления персоналом организаций необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы стимулирования персонала в организации во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия. Актуальность дипломного проекта. Особую значимость имеет эта проблема для управленческого персонала, поскольку управление организацией в условиях рыночных отношений требует от персонала управления высокого профессионализма, глубоких и разносторонних знаний, широкого кругозора, опыта и интуиции, оперативной гибкости и стратегической стабильности, творческих усилий и инновационных решений. При этом именно управленческий персонал отвечает за прибыльность и конкурентоспособность предприятия в целом, своей деятельностью напрямую обеспечивая поступательное развитие предприятия или приближая его деградацию. В ходе анализа современных научных подходов к стимулированию персонала можно определить, что стимулирование выступает основным фактором мотивации трудовой деятельности персонала, представляя собой целенаправленное внешнее воздействие, которое усиливает побуждение к определенному поведению, а размер этого воздействия должен превышать те усилия, которые прилагает работник для получения благ. Помимо традиционно используемых классификационных признаков, таких как форма выражения, объект и время воздействия и др., характеризующих непосредственно содержательную сторону стимулов, автор считает необходимым учитывать социально-психологические аспекты и результативность влияния стимула на работника и, в связи с этим вводит в классификацию признаки: личностная значимость стимула, а также последствия воздействия стимула на личность. В целях эффективного использования всего комплекса стимулов трудовой деятельности на уровне конкретного предприятия необходимо учитывать ряд требований, предъявляемых к организации стимулирования труда в условиях рыночной экономики. Цель данного дипломного проекта - рассмотреть особенности трудовой мотивации персонала в современных российских условиях на примере Московского отделения СБ РФ. Для достижения цели, необходимо решить следующие задачи: 1. Определить понятие мотива, потребности и стимула, осуществить анализ наиболее известных теорий мотивации. 2. Осуществить обзор основных научных подходов к мотивации трудовой деятельности. 3. Проанализировать систему мотивации труда на предприятии. Сделать краткие выводы и предложения по результатам исследования. Объект исследования – Московское отделение Сберегательного банка Российской Федерации (Далее по тексту Сбербанк) Предмет исследования – изучение и анализ теоретических и практических подходов к организации систем стимулирования и мотивации персонала на современных предприятиях. Теоретическая база исследования. В работе использованы труды зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами мотивации деятельности, в том числе мотивации и стимулирования трудовой деятельности, в частности, таких авторов, как Л. Брентано, Р. Дафт, А. Маслоу, Х. Хекхаузен, Л.И. Божович, К.К.Платонов, Д.А.Леонтьев, Е.П. Ильин, В.С. Магун, П.М.Якобсон и др. Информационная база исследования – документация Сбербанка.
Список литературы	Список используемой литературы 1. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем -Персонал.-2003.-№ 5. 2. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”)//Персонал-МИКС.-2004.-№ 2. 3. Дмитренко Г.А. Основы менеджмента. К.: МАУП, 2004. -152с. 4. Дафт Р. Основы менеджмента. - СПб.: Питер, 2003. - 78с. 5. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2005. - 55 с. 6. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М., 2007. - 302 с. 7. Маслоу А. Мотивация и личность.- СПБ.: Евразия, 2005. - 121с. 8. Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 2004,- №2. стр.76-91. 9. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы менеджмента. М.: Дело, 2003. - 91 с. 10. Овсянко Д.В.Основы менеджмента. Учеб. пос. – СПБ.: СПБГУ, 2004. – 264с. 11. Феблес М. Теории мотивации в зарубежной и советской психологии. Автореф. дисс. - М., 2005. – 384с. 12. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М., 2003. – 181с. 13. Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях //Персонал-МИКС.-2006.-№ 3(10). 14. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. - М., 2003. - 112 с.
Выдержка из работы	Глава 1. Теоретические основы трудовой мотивации персонала 1.1 Понятия потребности, мотива и стимула Приступая к анализу такой проблемы как мотивация и стимулирование персонала в организации, нельзя обойтись без определения таких ключевых понятий, как “потребность”, “мотив” и “стимул”, так как эти три категории имеют прямое отношение к рассматриваемым в нашей работе вопросам. Принципиальная трудность состоит в том, что мотив и мотивация (или их эквиваленты – стимул, например) напрямую ненаблюдаемые и тем самым недоступны непосредственному познанию. В качестве объяснительных понятий они являются гипотетическими конструктами. Необходимо эмпирически доказать, что использование этих конструктов плодотворно. Для этого требуются особые методологические предпосылки и экспериментальные построения. Следует отметить, что значение, которое приписывалось тем или иным взглядам на проблему, с течением времени заметно менялось. Если, например, при зарождении психологии мотивации интересы были в основном сосредоточены на классификации мотивов, то теперь это считается малоплодотворным, а достаточным считается тщательное вычленение отдельного мотива. Применительно же к конкретным мотивам большое внимание привлекает седьмая проблема, а именно анализ опосредующих мотивационных процессов саморегуляции. Не только по выбранной проблематике, но и по уровню и дифференцированности теоретических и методических подходов психология мотивации и по сей день представляет довольно пеструю и разнородную картину. Многие исследователи не идут дальше чисто описательного уровня, боясь подвергнуть теоретические конструкты опасности разбиться об эмпирию, поэтому фрагментарность подходов к психологическому исследованию мотивации, скорее, является правилом, чем исключением. Мотив есть продукт встречи “внешнего” (стимул) и “внутреннего” (системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов), или, как говорят психологи, мотив есть опредмеченная потребность.