ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ

Управление персоналом
Автор	ошибка
Вуз (город)	МИУ Город: Москва
Количество страниц	30
Год сдачи	2008
Стоимость (руб.)	1500
Содержание	СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 3 1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ФИЛИАЛОМ 5 1.1 ПОРЯДОК СОЗДАНИЯ ФИЛИАЛА 5 1.2 СОСТАВЛЕНИЯ ПОЛОЖЕНИЯ О ФИЛИАЛЕ 8 1.3 ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ФИЛИАЛОМ 10 2 ПЕРСОНАЛ ФИЛИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В НЕМ 13 2.1 ПОНЯТИЕ, СОСТАВ, СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ФИЛИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 13 1.2 СХЕМА ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ФИЛИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 14 2.3 ЧИСЛЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА И ФАКТОРЫ ЕЕ ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ 16 3 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 22 3.1 «КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА» ПРЕДПРИЯТИЯ: ПОНЯТИЕ, СОДЕРЖАНИЕ И ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ 22 3.2 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ЭЛЕМЕНТ ОБЩЕЙ СТРАТЕГИИ БИЗНЕСА 24 3.3 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ:ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ И ПРИНЦИПЫ 25 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29 ЛИТЕРАТУРА 30 ВВЕДЕНИЕ Трудовой потенциал формирует экономически активное население, которое занято в общественном производстве и формирует предложение рабочей силы на рынке работы. Эффективность реализации физических и интеллектуальных способностей трудоспособного лица зависит от условий, в которых используется ее рабочая сила. Этим обусловлен результат экономической деятельности трудоспособного населения. Трудовой потенциал предприятия формируется из внутренних качеств и возможностей его работников. Эффективность реализации трудового потенциала каждого работника зависит от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. Поэтому формирование и сохранение трудового потенциала в промышленности путем совершенствования существующих, а также разработкой и внедрением новых методов управления персоналом, направлено на эффективное использование работников, занятых в промышленном производстве. Качество использования трудового потенциала в большей степени зависит от уровня кадрового планирования на предприятии. Вопросам управления персоналом посвящено много работ как отечественных, так и зарубежных ученых-экономистов, таких как: А. Артус, Э. Божко, К. Брюстер, А. Бюссинг, Н. Волгин, В. Гавва, Б. Генкин, В. Гринева, А. Дели, М. Доронина, П. Журавлев, В. Золотогорова, Г. Зущина, Л. Карташова, Е. Кочан, А. Колот, Л. Костин, О. Красноносова, О. Крушельницька, И. Лясников, М. Новикова, Д. Шушпанов и др. Однако вопросы управления филиалами промышленных предприятий недостаточно развиты. Целью работы является комплексная разработка теоретических и методических положений, а также обоснование и внедрение практических рекомендаций по вопросам формирования системы управления филиалом предприятия. Для достижения общей цели в работе поставлены и решены следующие задачи: – анализ системы управления филиалом предприятия; – анализ основных проблем подбора квалифицированного персонала предприятия; – исследование методов определения потребности в персонале; – анализа проблем повышения эффективности деятельности персонала и обоснование методик подбора кадров, их квалификационного роста, мотивации труда. Предмет и объект исследования. Предметом исследования являются принципы, методы и практические аспекты управления трудовыми ресурсами в зависимости от влияния внешней и внутренней среды. Объектом исследования является персонал промышленного предприятия. Теоретическая и методологическая основа исследования научно-практических задач базируется на комплексном подходе к процессу управления трудовыми ресурсами, который включает объединение общих и индивидуальных интересов, принципов маркетинга, логистики, социальных процессов. В работе были использованы методы анализа и синтеза: метод структурно-логического анализа, метод ситуационного анализа, статистические методы. 1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ФИЛИАЛОМ 1.1 Порядок создания филиала Обособленное структурное подразделение создается по решению собственника или уполномоченного им органа. Филиалы (представительства) могут быть созданы юридическими лицами (субъектами хозяйствования) любой организационно-правовой формы независимо от их форм собственности: хозяйственным обществом (обществом с ограниченной ответственностью, акционерным обществом), государственным, коммунальным и другим предприятием, осуществляющими хозяйственную деятельность и зарегистрированными в установленном законом порядке. Первым шагом для создания филиала (представительства) является решение уполномоченного органа предприятия на открытие филиала. Для частного предприятия - это решение его владельца, для общества с ограниченной ответственностью - протокол собрания участников этого общества, для акционерного общества - протокол общего собрания акционеров. Полномочия органа управления по решению таких вопросов должны быть зафиксированы в уставе предприятия. Чаще всего право на создание филиалов (представительств) и утверждение положений о них предоставляется высшему органу управления предприятием (общему собранию акционеров АО, собранию участников ООО, владельцу ЧП и т. п.). Иногда такое право с целью более оперативного принятия необходимых решений предоставляется уставом либо делегируется отдельным решением высшего органа (протоколом собрания акционеров АО или протоколом собрания участников ООО) исполнительному органу предприятия (директору). Однако исходя из требований законодательства принятие решений о создании филиалов (представительств) акционерного общества, утверждение положений о них находится в исключительной компетенции собрания акционеров АО и не может быть передано иным органам общества. Решение о создании филиала (представительства) и утверждении положения о нем принимается, как правило, в форме протокола собрания (для коллегиального органа) или приказа (для единоличного органа, например, директора предприятия). В протоколе собрания (приказе директора), как правило, должны быть освещены следующие вопросы: – создание филиала (представительства) предприятия в определенном регионе; – утверждение положения о филиале (представительстве); – утверждение директора филиала (представительства); – поручение директору предприятия выдать доверенность директору филиала (представительства) в установленном порядке; – наделение филиала (представительства) имуществом, его перечень и стоимость. При необходимости наделения денежными средствами - сумма этих средств, которая должна быть перечислена на текущий счет, открываемый для филиала (представительства); – поручение директору предприятия заключить договор аренды помещения для размещения филиала (после согласования вопроса о его размещении с местными органами власти) или о заключении договора купли-продажи здания, сооружения; – назначение ответственного лица за деятельность филиала и др. Нотариальное удостоверение подписей на принимаемом решении не предусмотрено, однако желательно заверить принятый документ печатью предприятия. Если такое решение принимается в форме приказа руководителя предприятия, то наличие печати предприятия обязательно. В связи с тем, что филиалы (представительства) не подлежат государственной регистрации, они становятся субъектами правоотношений не с момента регистрации в каких-либо государственных органах, а с момента принятия уполномоченным органом юридического лица решения о создании такого филиала (представительства). Отсюда следует, что вопросы, связанные с передачей им имущества, назначением директора и др., предприятие вправе решать с момента принятия соответствующего решения и утверждения положения о филиале (представительстве). Единого нормативного порядка такого согласования с местными советами нет, однако ими может быть принято соответствующее решение, поэтому необходимо поинтересоваться о его наличии. Согласование может проходить путем направления соответствующего извещения (уведомительного письма) об открытии филиала (представительства) или путем направления заявления, на основании которого местные советы принимают соответствующее решение, или иным образом, в некоторых случаях требуется предоставление не только соответствующего заявления, но и Положения о филиале. Местонахождением филиала (представительства) не обязательно должен быть другой регион или другой населенный пункт, чем тот, в котором расположено предприятие. Ни в одном нормативном документе по этому поводу нет никаких ограничений. Поэтому филиалы (представительства) могут размещаться в одном населенном пункте, однако адрес (местонахождение) филиала (представительства) и предприятия не должны совпадать, иначе нарушается один из основных признаков обособленного подразделения предприятия - его нахождение вне места нахождения юридического лица (предприятия), создавшего его. Ярким примером такого размещения являются филиалы банков, когда практически в каждой административно-территориальной единице есть отделения крупных банков. 1.2 Составления положения о филиале При принятии решения уполномоченным органом о создании филиала утверждается положение о филиале предприятия. Обычно таким уполномоченным органом является высший орган управления - общее собрание акционеров АО, собрание участников ООО. Право утверждения положения о филиале общества с ограниченной ответственностью может быть делегировано руководителю предприятия. Положение о филиале предприятия в деятельности филиала имеет значение, аналогичное значению устава для деятельности предприятия. Положение о филиале регламентирует правовой статус филиала, цели и предмет его деятельности, взаимоотношения между юридическим лицом и филиалом, порядок работы филиала. В обязательном порядке в положении о филиале предприятия должно быть отражено: – данные о предприятии, создавшем филиал; – наименование и местонахождение филиала; – срок, на который он создается (если таковой определен решением предприятия, его уполномоченным органом); – цель создания филиала и предмет его деятельности (причем перечень видов деятельности филиала не должен выходить за пределы перечня видов деятельности предприятия, создавшего такой филиал, предусмотренных в уставе предприятия); – задачи и функции филиала; – порядок открытия филиалу банковского счета и режима его работы, в котором должно быть указано, для каких операций открывается текущий счет (с ограничениями или без). Так, например, предприятием может быть открыт "транзитный" счет, по которому денежные средства поступают на счет филиала без права осуществления филиалом расходных операций и в этот же день все средства автоматически зачисляются на счет предприятия, или, например, открывается счет только для зачисления средств на содержание филиала и выплаты зарплаты его работникам; – права филиала на владение и пользование имуществом, которым его наделяет предприятие; – экономические основы деятельности филиала: источники формирования имущества филиала, порядок использования прибыли филиала, порядок проведения проверок (ревизий) деятельности филиала; – обязанности и полномочия директора филиала (пределы полномочий), порядок приема его на работу; – полномочия директора филиала на заключение хозяйственных договоров, прием работников на работу и их увольнение, издание приказов и распоряжений по филиалу, обязательных для работников филиала; – подчиненность и подотчетность филиала и его директора органам управления предприятия; – обязанности филиала по ведению обособленного учета результатов его хозяйственной деятельности, представлению отчетности; – обязанности филиала по исполнению приказов (распоряжений) и других локальных нормативных документов предприятия (правил внутреннего трудового распорядка, коллективного договора, положения о филиале, инструкции о порядке оформления кадрового делопроизводства, положения о порядке заключения договоров филиалами, положения о порядке ценообразования и реализации товаров, положения о ведении учета и отчетности филиалами, положения о порядке приемки товаров по количеству и качеству, инструкции об организации службы охраны труда на филиалах, положения о финансово-хозяйственной деятельности филиала, инструкции о порядке действий работников филиала при проведении проверок контролирующими органами, положения о коммерческой тайне и др.);
Список литературы	1. Большаков А.С., В.И.Михайлов Современный менеджмент. Теория и практика.-СПб.:Питер, 2002. 2. Бухалков М.И. Управление персоналом. М: ИНФРА-М, 2008 3. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах. М: Проспект, 2008 4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник для вузов. М.: Гардарика,2004 5. Герчикова И.Н. Менеджмент.Учебник.М.:Банки и биржи.ЮНИТИ,2003. 6. Глазов М.М. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. Санкт-Петербург: Андреевский изд. дом, 2007 7. Дафт Р.Л. Менеджмент.СПб.:Питер, 2002. 8. Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики.М.: Дело, 1996. 9. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой М: Академия, 2007 10. Кабаченко Т.С. Психология управления: учебное пособие.М.,2000. 11. Кибанов А. Я. Управление персоналом.М: ИНФРА-М, 2007 12. Краснова С.В. Управление персоналом. Йошкар-Ола: Марийс. гос. техн. ун-т, 2007 13. Крикун В.П. Управление персоналом. Санкт-Петербург: Петербургский гос. ун-т путей сообщ., 2007 14. Логачев С.В. Основы управления персоналом. М: МГИУ, 2007 15. Лопухин В.Ю. Управление персоналом организации. Саратов: Саратовский гос. техн. ун-т, 2007 16. Лукаш Ю.А. Александрович Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. инпресс, 2007 17. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. М: ЮНИТИ, 2007 18. Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент. В 2-х.-т. СПб.:Экономическая школа, 2001. 19. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика М: Литер, 2007 20. Основы управления персоналом / Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др. – М.: Высшая школа, 2005. 21. Романенко И.В. Управление персоналом :Конспект лекций.-СПб., 2000. 22. Смолкин А. М. Менеджмент: основы организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2003. 23. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. / П. В. Журавлёв Ю. Г. Одегов. - М.: Издательство «Эксперимент», 2002.
Выдержка из работы	3.1 «Кадровая политика» предприятия: понятие, содержание и основные элементы Возрастание роли кадровой политики вызвано коренными изменениями социальных и экономических условий, в которых оно ныне действуют. Ранее политика управления персоналом сводилась, в основном, к приему и увольнению работников, оформлению кадровой документации. Сейчас основными требованиями, которые предъявляются к кадровой политике, являются: -разработка системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами; широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных для организации работников; -активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению их трудовой и социальной активности; -переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов; -организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами трудящихся, связь с общественностью. Выполнение указанных функций в полном объеме предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством, начальниками его функциональных и производственных подразделений. Работника службы управления персоналом предприятия должны : - хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; -владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников; социальными технологиями управления; -иметь ясное представление о перспективах развития своей организации, рынка и конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре организации и основных функциях структурных подразделений. Кадровая политика предприятия, стратегия ее реализации, современные принципы работы с кадрами требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая достаточные организационные условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям. Концепция кадровой политики предприятия, как правило, ориентируется на качественное обновление деятельности кадровых служб, решение новых задач на основе постоянного развития потенциальных возможностей личности работника и организации рационального их использования . Целью концепции кадровой политики предприятия является создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов организацией. Основными направлениями кадровой политики предприятия на современном этапе становятся: -исследование и внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала; -учет кадровой работы на всех уровнях стратегического планирования организации; -проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда; -разработка и применение экономических стимулов и социальных гарантий; -работа с представителями профсоюзов при подготовке тарифных соглашений; -проведение научных исследований и разработка нормативных методических материалов по управлению кадрами. 3.2 Кадровая политика как элемент общей стратегии бизнеса Задача управления персоналом является актуальной для любого предприятия. Однако не все руководители предприятий осознают ее важность. И не случайно, поскольку в традиционной постановке задача управления персоналом в большинстве случаев сводится к ее учетной составляющей и ничего кроме затрат организации не приносит. Попытка перевести кадровую службу даже психологически из разряда "планово-убыточных" подразделений в центр сокращения затрат и получения прибыли требуют изменения структуры и приоритетности задач - на первое место выдвигаются проблемы формирования кадровой политики, информационной поддержки принятия решений, оценки эффективности и трудовой мотивации. В область само собой разумеющихся функций отходят задачи рутинного кадрового документооборота. Кадровая политика охватывает широчайший круг вопросов жизнедеятельности предприятия - это и система оплаты труда, и система материального поощрения, привлечения и продвижения по службе, и оценка эффективности, и оценка трудовой мотивации. Да, на сегодня далеко не на всех фирмах явным образом выделяются и утверждаются основные положения кадровой политики. Но даже если они не присутствуют в конкретных документах, они присутствуют в "неписаных правилах", действующих порой не хуже утвержденных положений. Простейшие примеры: премирование сотрудников отдела продаж в форме процента от объема продажи - отражение базового положения кадровой политики "О порядке стимулирования труда отдельных категорий персонала". Да и само по себе разделение персонала на категории по отношению к формам оплаты труда уже есть простейшее положение кадровой политики в области оплаты труда. Прием сотрудника на работу с испытательным сроком, длительность испытательного срока, порядок аттестации - все это выражение базовых положений кадровой политики. Можно сказать, что основные положения кадровой политики определяют решение всех вопросов, так или иначе связанных с персоналом. 3.3 Управление персоналом:основные методы и принципы Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции. Так, в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми . Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования. Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал, получил название управления персоналом (кадрами). В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.