ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ
Этические нормы поведения менеджера в организации | |
| Автор | Виктория |
| Вуз (город) | ---- |
| Количество страниц | 23 |
| Год сдачи | 2008 |
| Стоимость (руб.) | 1500 |
| Содержание | Содержание
Введение 3 Глава 1. Факторы, характеризующие модель менеджера 6 1.1. Навыки и умения менеджера 6 1.2. Личные качества менеджера 7 1.3. Этика менеджера 9 Глава 2. Этические нормы поведения менеджера в организации 11 2.1. Этика, мораль, ценности и цельность личности 11 2.2. Этика управления 12 2.3. Коммуникационная культура менеджера 13 2.4. Регулирование и разрешение конфликтов в организации 15 Глава 3. Корпоративная этика как инструмент эффективного менеджмента 19 Выводы 22 Список литературы 24 |
| Список литературы | Список литературы
1. Большаков А. С. Менеджмент / Учебное пособие. — СПб.: «Издательство "Питер"», 2000. — 160 с 2. Вересов Н.Н. Психология управления. – М.: Изд.Моск. псих.-соц. Ин-та, Воронеж: МОДЭК, 2006, с. 164 3. Деловая этика и деловой этикет: Этика делового общения; Внешний вид делового человека; Переговоры, встречи, конференции и др. Кузнецов И.Н. М.: Феникс, 2007 – 252с. 4. Корпоративная этика как инструмент эффективного менеджемента. Ю.Н.Попов. // Паллиативная медицина и реабилитация, 2003 - №4. – с. 9-10. 5. Менеджмент: уч. пособие / под ред. Ф.М.Русинова и М.Л. Разу – М.: ФБК – Пресс, 1999. – 504с. 6. «Типы людей и бизнес»: АСТ, Астрель; 2005. 7. Честара Дж. Деловой этикет. - М., 1997. - С. – 40 8. Этика деловых отношений. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Изд-во Инфра – М, 2006 – 368с. 9. Этика деловых отношений. Борисов В.К. Панина Е.М. Панов М.И. Изд-во ИД ФОРУМ Инфра-М, 2007. – 176с. |
| Выдержка из работы | Введение
Эволюция качества жизни существенно меняет парадигму потребностей современного общества, структуру национальной и мировой экономики, заставляет искать и находить новые формы и методы управления любого хозяйственного субъекта (корпорации) . В понятийном аппарате зарубежного управления понятие «менеджер» очень часто соседствует с понятием «бизнес», как деятельность, направленная на получение прибыли путем создания и реализации определенной продукции и услуг. Значит, менеджмент бизнеса - это управление ком¬мерческой деятельностью, хозяйственными организациями. Но бизнесмен и менеджер – это не одно и то же. Бизнесмен – это человек, который «делает деньги», владелец капитала, находящегося в обороте и приносящего доход, деловой человек, у которого нет подчиненных, или крупный собственник, который не занимает никакой постоянной должности в корпорации, однако является владельцем ее акций и, может быть, состоит членом ее правления. Менеджер же обязательно занимает постоянную должность, в его подчинении находятся люди. Более частным случаем бизнеса является предпринимательство. Этот вид деятельности связан с личностью человека – предпринимателя, который занимается бизнесом, реализует нововведения, вкладывает собственные средства в новое дело, принимая на себя риск. Функции менеджера и ситуации, в которых они реализуются, различны. Менеджер руководит работой одного, нескольких или многих сотруд¬ников, он управляет фирмой или ее функциональным подразделением, имея определенную самостоятельность для принятия решений. Менеджер ¬это прежде всего наемный управляющий, который организует конкрет¬ную деятельность подчиненных ему работников и одновременно выполня¬ет определенные управленческие функции. Менеджмент призван обеспечить надежное взаимодействие человека и системы, суть которого состоит в том, что менеджер, являясь центральной фигурой этого процесса, должен знать, какие характеристики личности определяют поведение человека в системе и какие параметры окружающей сре¬ды воздействуют на включение человека в целенаправленную деятельность данной фирмы. Актуальность темы. Человек в системе менеджмента имеет определенные притязания и ожидания, касающиеся: содержания, смысла и значимости работы; творческого характера работы; степени независимости, прав и власти на данной работе; степени ответственности и риска; престижности, общественного статуса работы; безопасности и условий работы; признания и поощрения хорошей работы; заработной платы и премий; социальной защищенности; гарантий роста и развития; отношений между членами организации. Чтобы можно было некоторым образом реализовать эти притязания, строят модель в виде матрицы для каждого работника, в которой отражаются обобщенные ожидания по отношению к организации. |