Geum.ru



ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ

Оплата труда работников предприятия

Автор olga
Вуз (город) москва
Количество страниц 57
Год сдачи 2007
Стоимость (руб.) 1500
Содержание ВВЕДЕНИЕ 3
1.ТЕРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТАННОЙ ПЛАТЫ 5
1.1 Экономическая сущность заработной платы 5
1.2 Формы и системы оплаты труда 11
1.3 Тарифная и бестарифная системы оплаты труда 16
1.4.Зарубежный опыт организации заработной платы 26
2. ОРГАНИЗАЦИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ 43
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОАО «ЖУКОВСКОЕ ПАТП» 43
2.1.Организация заработной платы в ОАО «Жуковское» ПАТП» 43
2.2. Предложения по расширению компенсационного пакета 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 52
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 56
Список литературы 1 Конвенции и рекомендации МОТ : офиц. текст. – М. : Региональное бюро МОТ в Москве, 2001. – 415 с.
2 Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации: [федер. закон : принят Гос. Думой 21 дек. 2001 г. : по состоянию на 1 февр. 2002 г.]. – В. : ГП издат. полиграфич. Фирма «Воронеж», 2002. – 220 с.
3 Адамчук, В. В. и др. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. — М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 2003.— С.111-122.
4 Абакумова, Н. Н., Подовалова, Р. Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. — Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФА-М, 2003. – С.130-158.
5 Аганбегян, А. О реформе заработной платы // Человек и труд, 2001. — №9. — С. 48-49.
6 Алексеев, А. Сладко — дешевле, мягко — дороже // Томский вестник, 2000. — №78.—С.4
7 Алехина, О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд, 2001. — №1. — С. 90-95.
8 Белкин, В., Белкина, Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд, 2001. — №1. — С. 101-104.
9 Гнездовский, Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд, 1997. — №1. — С. 93-95.
10 Гнездовский, Ю. Что такое бестарифно-сдельная модель // Человек и труд, 2001. — №6. — С. 99-100.
11 Дидык, В. Как на «ЛОМО» управляют зарплатой // Человек и труд, 2001. — №6. — С. 93-96.
12 Матвеев, А. Получка или зарплата? // Экономический журнал, 2000. — №13.
13 Минимальная зарплата подросла // Томская неделя, 2000.—№18.
14 Невинная, И. Какой должна быть настоящая зарплата [Текст] // Российская газета, 2000. — №40. — С.4.
15 Повышение тарифной ставки // Экономические новости России и содружества, 2001.— №7.— С.6
16 Потребительская корзина // Экономические новости России и содружества, 2001.— №7.— С.6.
17 Политика предприятия в организации оплаты труда // Человек и труд, 2001. — №11. — С. 78-81.
18 Раицкий, К.А. Экономика предприятия: Учебник. — М.: Маркетинг, 2003. — С. 574-579.
19 Райзенберг, Б. А., Лазовский, Л. Ш., Стародубцева, Е. Б. Современный экономический словарь. — 2-е изд., испр. — М.: ИНФРА-М, 2003. — С. 114.
20 Реальные денежные доходы россиян выросли // Российская газета, 2000.— №18.—С.7
21 Реформа заработной платы // Человек и труд, 2002.— №1. — С. 70-76.
22 Суетин, Д. В статистике — густо, в кошельке — пусто // Экономический журнал, 2002.— №49.
23 Угодников, К. Россия не хочет быть государством бедняков // Российская газета, 2000. — №40. — С. 4.
24 Федченко, А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд, 2002. — №3. — С. 79-81.
25 Фильев, В. И. Заработная плата в зарубежных странах. — М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 2002. — С. 5-6.
26 Фильев, В. И. Нормирование труда на современном предприятии. — М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 2002. — С. 105-106.
27 Щадилова, С. Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. Практическое руководство. Изд. 3-е, перераб. и доп.—М.: Изд. «Дело и сервис», 2003.— С.15-125.
28 Экономическая теория / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича Учебник для вузов.— СПб: Изд. СПбГУЭФ, Изд. «Питер Паблишинг», 2003.— С.191-198.
29 Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. — М.: «Юристъ», 2003. — С. 160-168, 170.
30 Экономика и социология труда: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. — Ростов-на-Дону: «Феникс», 2004. — С. 279-294.
31 Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов. / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова и др.; Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. — С. 560-563.
32 Яковлев, Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций // Человек и труд, 2000. — №7. — С. 90-94.
33 Яковлев, Р. Без реформирования заработной платы экономика страны будет топтаться на месте // Человек и труд, 2002. — №12. — С. 68-72.
Выдержка из работы 1.ТЕРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТАННОЙ ПЛАТЫ

1.1 Экономическая сущность заработной платы

В современных условиях при рассмотрении вопроса реформирования оплата труда работников на предприятии необходимо решать по крайней мере две основные задачи:
- каждому работнику гарантировать оплату труда на основе результатов его деятельности и исходя из стоимости рабочей силы на рынке труда;
- обеспечивать предприятию получение прибыли после реализации своей продукции на рынке товаров.
В связи с этим необходимо обеспечивать баланс интересов работника и работодателя. Повышение оплаты труда становится возможным лишь при повышении эффективности производственной и коммерческой деятельности предприятия.
Заработная плата (доход) работников представляет собой вознаграждение, получаемое ими за использование своей рабочей силы. Доходы являются важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной деятельности персонала.
Заключаемый при оформлении на работу трудовой договор (контракт), содержащий взаимные обязанности работодателя и наемных работников, определяет, в частности, форму, систему и размер оплаты труда, пособия, компенсации и доплаты.
Основную часть дохода работника составляет оплата по тарифным ставкам и окладам (тарифная часть заработной платы), которая определяет величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью. Рыночная компонента отражает соотношение спроса и предложения на труд данного вида и определяет выпуск высококачественной и пользующейся спросом продукции. Реальные ставки оплаты труда, установленные в результате переговоров между работодателем и работниками, могут существенно превышать ставки тарифной сетки для отдельных групп работников.
Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.
Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства.
Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере ежемесячно в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.
Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.
Основной источник дохода работников предприятия – заработная плата.
Заработная плата как экономическая категория относится к сфере товарно-денежных отношений и используется при найме рабочей силы, т.е. при покупке товара «рабочая сила».
Международная организация труда (МОТ) в 1949г. приняла конвенцию (№95) и рекомендацию (№85) об охране заработной платы. Данные акты определяют заработную плату, независимо от названия и метода исчисления, как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, который в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает работнику за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны .
Международная организация труда в 1970г. приняла конвенцию и рекомендацию по установлению минимальной заработной платы (МРОТ). Согласно этим документам установление минимальной заработной платы должно быть одним из элементов политики, направленной на борьбу с нищетой и удовлетворение потребностей всех работников и членов их семей .
Минимальная заработная плата имеет силу закона и регулируется с учетом изменения стоимости жизни и других экономических условий.
Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премий, доплат и надбавок).
Порядок организации оплаты труда на отдельно взятом предприятии (организации) определен Трудовым кодексом Российской федерации (ТК РФ), вступившим в силу с 1 февраля 2002г.
Кодексом РФ даны раздельные понятия таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата».
Согласно статье 129 ТК РФ под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами .
В свою очередь, заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Таким образом, понятие « оплата труда» значительно шире, чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.
Непосредственно оплата труда, общие уровни заработной платы и отдельные выплаты устанавливаются следующими нормативными документами (ст. 135 ТК РФ ):
- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
-в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
- в отношении работников других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Согласно статье 130 ТК РФ государство как участник трудовых отношений устанавливает и гарантирует :
- величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
- величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя (регулируется ст. 138 ТК РФ ), а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (регулируется гл. 23 части второй НК РФ);