Geum.ru



ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ

Технология управления персоналом и его развитием (на примере ООО "Статус")

Автор Ольга
Вуз (город) МГУПИ (г.Москва)
Количество страниц 58
Год сдачи 2007
Стоимость (руб.) 1500
Содержание 1. ВВЕДЕНИЕ 1
2.1 СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ПРОБЛЕМЫ. ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 2
2.2 ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ПРОБЛЕМЫ 15
2.3 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ООО « СТАТУС» 20
2.4 ПРОБЛЕМЫ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ 30
3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТНЫХ ПРЕДЛОЖЕНИЙ 36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 57
Список литературы Список использованных источников



1. Базаров Т. Ю., Беков Х. А., Аксенова Е. А. 'Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур'. М., ЦКТ, 2001
2. Варламова Е. Кадровая оценка персонала//Кадровое дело №11/2004
3. Лукичева Л.И. Управление организацией, М, Омега-Л, 2004 г
4. Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. М: Юриспруденция, 2004
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ
6. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений — М.: Издательский центр «Академия», 2003
7. Попов С.Г. Управление персоналом. Уч. пособие.М,: Ось-89,2004
8. Резник СД., Игошина И А., Кухарев КМ. Управление персоналом (Практикум: деловые игры тесты конкретные ситуации): Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2002
9. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом организации, М., ПИТЕР, 2002
10. Суровкин Н.В. система управления персоналом как инновация// Управление персоналом № 3 , 2005
11. Стрельчук С. Оценка персонала, что выбрать?//Управление персоналом, № 3 , 2005 г
12. Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие. М., Риор, 2006
13. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999
14. Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2002
15. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. — М.: Издательство «Экзамен», 2004
16. Уткина М.А. Как организовать систему оценки персонала? // Справочник кадровика № 8, 2004 г
17. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001
18. Цыпкин ЮА. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. --М.: ЮНИТИ - ДАНА,
19. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам., М., Норма, 2003 г
Выдержка из работы 1. Введение
Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организации, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже увеличились. В настоящее время говорят о социально ориентированной экономике, одним из направлений которой является развитие человека в процессе труда. Это означает превращение труда в сферу развития человека, постепенный переход к содержательному труду в комфортных условиях, изменение отношений в коллективе и т. д.
Человек стал самым дорогостоящим ресурсом. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все УСЛОВИЯ для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.
Целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в современных условиях на примере ООО «Статус».
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
Изучение теоретических основ и современных тенденций системы управления персонала и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
Анализ системы управления персоналом в ООО «Статус»
Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.
2.1 Современное состояние проблемы. Задачи и функции управления персоналом в современных условиях

До недавнего времени понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Функции отделов кадров сводились в основном к кадровому делопроизводству, оформлению приказов по служебным перемещениям, ведению личных дел работников. Такие службы играли вспомогательную роль, были идеологизированными и несамостоятельными в вопросах подбора и расстановки кадров. Деятельность в этой сфере была рассредоточена между различными подразделениями: отдел кадров оформлял приказы на зачисление работников и хранил кадровую информацию, отдел организации труда и зарплаты осуществлял расчет потребности в сотрудниках по профессиям и квалификации, решал вопросы тарификации работников и рабочих мест, помимо этого существовали отдел обучения и подготовки кадров, отдел социального развития, отдел охраны труда и техники безопасности. Это приводило к тому, что работа с кадрами не была персонализирована, была формальной, за каждого конкретного работника никто не отвечал.
Под персоналом в настоящее время понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это - сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д .
Именно организация эффективной деятельности персонала является основной заботой управления персоналом организации и, соответственно, менеджера по персоналу
Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями. Эта система складывалась под влиянием реалий деловой жизни развитых стран и в настоящий момент достигнуто понимание того факта, что управление персоналом не может быть представлено в виде четко сформулированных правил, рецептов деятельности. В нем находит отражение понимание того, что мы живем в очень сложном и быстро меняющемся мире, в котором подвержены изменениям даже сами закономерности, по которым этот мир существует и развивается .
Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта - функциональный и организационный. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы :
• определение общей стратегии;
• планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;
• привлечение, отбор и оценка персонала;
• повышение квалификации персонала и его переподготовка;
• система продвижения по службе (управление карьерой);
• высвобождение персонала;
• построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
• политика заработной платы и социальных услуг;
• управление затратами на персонал.
В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.
Система управления персоналом – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнение однородных функций . Рассмотрим сущность системы управления персоналом через описание ее функций, целей и задач.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие .
Цели управления персоналом можно представить в виде следующей схемы ( рис.1.1)


















Рис.1.1 Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научно – технические, производственно – коммерческие, социальные. Каждый из названных видов имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.
Экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг.
Научно – техническая цель – обеспечение заданного научно – технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии.
Производственно – коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью.
Социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.
Следует, выделить функции управления:
• планирование, т.е. координация ожидаемых результатов и способов их получения;
• организация и регулирование, т.е. координация фактических действий по достижению результатов;
• учет и контроль, т.е. обратная связь от объекта к субъектам для получения информации и получения результатов;
• стимулирование, т.е. распределение финансовых ресурсов между звеньями.
Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней.
К числу основных задач управления персоналом относят :
1. Помощь фирме в достижении цели.
2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.
3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.
4. Совершенствование систем мотивации.
5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.
6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.
7. Сохранение благоприятного климата.
8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.
9. Поднималась творческая активность персонала.
10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.
11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.
Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей и задач.
Общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных (способности, мотивация, свойства личности) и количественных характеристик целям организации.
Рыночные отношения вносят значительную степень неопределен¬ности в жизнь каждого человека.
На людей в любой организации оказывают воздействие следую¬щие факторы:
1. Иерархическая структура организации, взаимоотношения между начальниками и подчиненными, власть, принуждение, контроль.
2. Культура поведения в коллективе, социальные нормы поведе¬ния, этика служебных отношений.
3. Рыночные отношения, основанные на купле-продаже товаров, услуг, рабочей силы, отношениях собственности.
Управление персоналом является составной частью менеджмента, причем без управления людьми не может обойтись ни одна фирма.
Управление персоналом призвано сосредоточить усилия работни¬ков на выполнении задач, намеченных стратегией фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить каче¬ство их жизни.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархиче¬ского управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаи¬моотношениям, отношениям собственности, базирующимся на эко¬номических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организа¬ции - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходи¬мо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициативе, а не к бездумному исполнению, перейти к социальным нормам, базирующимся на здра¬вом экономическом смысле. Иерархия отойдет на второй план, уступая место организационной культуре и рыночным отношениям.