Анализ трудовой и социально-трудовой сферы ГП "Ивченко-Прогресс"

где, Опотч – затраты на оплату труда персонала в отчетном периоде;

ОПбаз – затраты на оплату труда персонала в базовом периоде.

Iоп = 78244,04/63113,04 = 1,03

Темпы роста продуктивности труда превышают темпы роста заработной платы.

Рассмотрим анализ соотношения темпов роста продуктивности труда и заработной платы в таблице 1.7.1

Таблица 1.7.1 – Анализ соотношения темпов продуктивности труда и заработной платы.

Показатели	Індекс
1.Индекс продуктивности труда:
- одного работника	1,4
- одного рабочего	1,4
2. Індекс оплаты труда:
- одного работника	1,3
- одного рабочего	1,2
3. Коэффициент опережения по
- работникам	1,007
- рабочим	1,07
4. Коэффициент опережения скоректированый
- по работникам	1,15
- по рабочим	1,2
5. Сумма экономии/перерасхода ФЗП	0,098

При расчете коэффициента опережения необходимо учитывать такие внешние факторы как повышение цен на продукцию предприятия( индекс цен); индекс инфляции, который изменяет реальный размер оплаты труда; изменение продуктивности труда под влиянием научно-технического прогресса. На изменение коэффициента опережения по работникам влияет изменение доходов предприятия, изменение средней оплаты труда персонала, изменение численности персона. На изменение коэффициента опережения по рабочим влияет изменение среднегодовой выработки рабочего, изменение средней оплаты труда рабочего, изменение численности рабочих.

Выводы по 1 разделу

В 2008 г. количество всего персонала уменьшилось на 0,71 % по сравнению с 2007 г., что в абсолютном выражении составило 18 человек. Количество непромышленного персонала в 2008 г уменьшилось на 13,9 %. Возможно, на это повлияли условия работы на предприятии, уровень заработной платы или причины личного характера. Объем продукции в стоимостном выражении в 2008 г. увеличился на 860 000 грн. по сравнению с 2007 годом. На это повлияло увеличение выработки одного работника и увеличение заказов на производство или ремонт, а также этому способствовало использование нового, более эффективного оборудования.

Вспомогательный персонал предприятия сократился на 13,86 % в 2008 г. по сравнению с базовым периодом. Можно предположить, что на это повлияло решение руководящего состава предприятия о сокращении вспомогательного персонала в целях экономии средств.

Из анализа движения рабочей силы видно, что по ГП "Ивченко-Прогресс" коэффициент общего оборота снизился на 8%. Снизился процент принятых работников на 12,5 %. Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и др.) снизилось больше чем в 2 раза. Таким образом, дисциплине на предприятии уделяется большое внимание.

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше прошлого года на 24384 ч. Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы ГП "Ивченко-Прогресс" использует не полно.

В 2008 г. коэффициент по выбытию персонала сократился на 16,25 % по сравнению с базовым 2007 г. На это повлияло уменьшение выбытого персонала: в Вооруженные Силы Украины, на пенсию и по другим причинам предусмотреных законом, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины. В свою очередь на все это повлияло то, что на предприятии увеличилось количество молодых работников, которым нужен определенный опыт работы, для развития их дальнейшей деятельности.

Явочное время в 2008 г. уменьшилось на 10 часов по сравнению с 2007 г. На это повлияло уменьшение номинального фонда рабочего времени, который составил 254 дня. Также в отчетном периоде сократился полезный фонд рабочего времени на 0,6 %, за счет увеличения потерь в средине рабочего дня. На что в свою очередь повлияло увеличение рабочих занятых на тяжелых и вредных работах.

Среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 3,5 %. На это повлияло увеличение среднечасовой выработки на что, в свою очередь скорей всего, повлияла модернизация оборудования и повышение квалификации персонала. Резервы по среднегодовой выработке составили 41,342 грн.

Среднегодовая заработная плата одного работника увеличилась в 2008 году на 24% или 5225 грн. по сравнению с 2007 годом. Среднечасовая заработная плата одного работника в отчетном периоде увеличилась на 25 % по сравнению с базовым периодом. Повышению заработной платы способствовало увеличение производительности труда.

Из-за уменьшения количества отработанных дней одним работником-почасовиком, фонд оплаты труда уменьшился на 55200 тыс. грн. А увеличение среднечасовой заработной платы одного работника-почасовика, повлияло на повышение фонда заработной платы на 55308,7 тыс.грн. Резерв по фонду заработной платы работников почасовиков составил 55200 тыс.грн.

Изменение среднечасовой заработной платы одного работника больше всего влияет на увеличение среднегодовой заработной платы персонала, в следствии этого фонд заработной платы увеличился на 6096 грн.

Раздел 2. Разработка теоретических путей относительно возможностей улучшения трудовых и социально- трудовых показателей ГП "Ивченко-Прогресс"

Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: высокая текучесть кадров, высокая конфликтность, низкий уровень исполнительской дисциплины, некачественный труд (брак) и т. д.

Обычно указываются следующие причины текучести кадров: неконкурентоспособные ставки оплаты, несправедливая структура оплаты, нестабильные заработки, продолжительные или неудобные часы работы, плохие условия труда, деспотичное или неприятное руководство, проблемы с проездом до места работы, отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного ростa и т.д.

Например, для устранения неконкурентоспособных ставок оплат необходимо провести исследование заработных плат, сравните полученные данные с данными предприятия. Пересмотрить ставки там, где они ниже, и там, где они выше, т.к. переплата также как и не доплата чревата экономическими потерями.

Несправедливую структуру оплаты труда можно устранить через пересмотр структуры заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок. Проанализировав дифференцированные тарифы, пересмотреть их, если выявятся "перекосы ставок".

Плохие условия труда можно устранить сравнив условия труда (часы работы, гибкость смен, оборудование, эргономику рабочих мест, состояние систем отопления, кондиционирования, освещения) вашей компании с условиями труда конкурентов рынка или компаний, на которые вы равняетесь. Разработать меры по улучшению условий труда: более гибкий график работы, новая мебель или перестановка мебели, добавление кулеров или освещения могут сделать чудеса. Провести или заказать исследование удовлетворенности своей работой и условиями работы сотрудников. Так можно получить полную информацию о том, чем именно, какими аспектами труда неудовлетворенны сотрудники.

Если происходят значительные колебания в оплате в результате системы премий или системы участия в прибылях, проверьте эти системы и пересмотрите их.

Необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо привести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности человеческих ресурсов предприятия. [2, 59]

Мотивации персонала следует приделять большое внимание. Нужно улучшить систему поощрения работников предприятия, которое включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Меры по повышению постоянства персонала можно разделить на три основные группы:

1.Технико-экономические:

- улучшение условий труда;

- совершенствование системы материального стимулирования;

- организации и управления производством и др.

2.Организационные:

- совершенствование процедур приема и увольнения работников;

- системы профессионального продвижения работников и др.

3.Социально-психологические:

- совершенствование стилей и методов руководства;

- взаимоотношений в коллективе;

- системы морального поощрения и др.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации. Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.[10, 231]

Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.

Издержки по набору нового персонала: подготовка спецификаций и объявлений; затраты на рекламу; отсев заявлений, интервьюирование и переписка с заявителями; отборочные тесты; медицинские проверки; официальное назначение на должность.

Издержки па обучение нового персонала: заработная плата и расходы на учеников и наставников; подготовка и поддержание программ обучения; учебные материалы, оборудование и помещения; низкая эффективность труда учеников до полного окончания обучения.

Издержки при увольнениях сотрудников предприятия: установленные государством выплаты за сокращение штатов; другие выплаты.

Низктй уровень производительности труда обьясняется следующими причинами: перерывом в работе в результате текучести кадров; снижением выработки у рабочих, собравшихся увольняться и предупредивших об этом администрацию; низкой выработкой рабочих, пришедших на рабочие места взамен выбывших; снижением производительности труда у рабочих в 1, 2 и 3-й месяцы после поступления на работу и т.д.

Экономический ущерб, который наносит излишняя текучесть, может быть весьма значительным.

Выводы по 2 разделу

Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются высокая текучесть кадров.

Меры по повышению постоянства персонала можно разделить на три основные группы: технико-экономические, организационные и социально-психологические.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо привести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Раздел 3. Предложения по улучшению трудовых и социально-трудовых показателей ГП "Ивченко-Прогресс" путем повышения постоянства персонала

Я считаю, что нужно повысить показатель постоянства кадров на предприятии.

Например, возьмем цех в котором работает 84 человека.

Уровень постоянства кадров будем повышать путем улучшения условий труда на предприятии( в данном случаи в цехе):

1) на обеспечение рабочих специальной одеждой и обувью нужно потратить 55,82 тыс. грн. (специальной одежды необходимо: куртка - 59 штук по 187 грн/шт; костюм хлопковый – 59 штук по 180 грн/шт; штаны – 59 штук по 165 грн/шт; специальной обуви необходимо: сапоги - 59 пар по 195 грн/пара; туфли – 84 пары по 140 грн/пару.) Если умножить количество необходимых вещей на цену единицы (пары), получим общую сумму 55,82 тыс. грн.

2) на предупреждение простудных заболеваний - 21 тыс. грн ( вакцинация 250 грн на 1 человека).

3) предоставление путевок для оздоровления 30 тыс. грн. ( 20 работников в год умножить на стоимость путевки 1500 грн.)

Итого на уровень повышения постоянства кадров потратим 106,82 тыс.грн.

Таким образом, увеличивается выработка продукции, в следствии чего идет уменьшении трудоемкости.

Используя статистические данные о производительности труда, можно прийти к выводу, что выработка одного работника увеличится, примерно, с 45,10 тыс. грн. до 50 тыс. грн [15]. Если так то:

Тр = Т/ОП (3.1)

где, Т – время, потраченное на производство всей продукции, нормо-часов, человеко-часов;

ОП – обьем произведенной продукции в стоимостном выражении.

ОП = В*Чр (3.2)

где, В- среднегодовая выработка одного рабочего;

Чр- среднесписочное кол-во работников.

Оп = 50*2494 = 124700 тыс. грн

Тр = 4697984/124700 = 37 (часов/тыс. грн)

В результате трудоемкость снизилась по отношению с 2008 годом на 12%.

Таблица 3.1 – Таблица для сравнения показателей отчетного периода и прогнозируемого ( в результате реализации продукции).

Показатель	отчет 2008	прог 2009	отклон
			абс	отн
Выпуск про-ции в стоимостном выражении, тыс. грн	112500	124700	12200	+10
Средняя продолжительность раб дня, часов (П)	8	8	-	-
Трудоемкость, часов/тыс. грн	41,7	37	-4,7	-12
Среднесписочная численность рабочих, чел (Чр)	2494	2494	-	-
Отработано 1 рабочим за год часов, часов (Ч)	2038	2038	-	-

Следовательно, в результате внедрения мероприятий по поводу улучшения условий труда увеличилась выработка и уменьшилась трудоемкость на 12% или на 4,7 часов/тыс. грн. Все эти изменения, осуществлены на основе прогноза, а также выполнения заданий дадут возможность более эффективно использовать трудовые ресурсы предприятия, что , в следствии увеличит выпуск товарной продукции на 12200 тыс.грн или на 10% и увеличит чистую прибыль на предприятии с 1687,5 тыс. грн до 3117,5 тыс. грн (+1430 тыс. грн чистой прибыли).Определим экономический эффект для предприятия, полученный в результате реализации приведенных мероприятий за формулой (3.3):

Ее =ЧП-І

где, ЧП – чистая прибыль, которую предприятие получает в результате внедрения приведеныных мероприятий;

I – затраты на реализацию мероприятий которые предлагаються.

Ее = 1430-106,9 = 1323,1 тыс. грн.

Экономическая эффективность определяется как соотношение результатов и затрат и определяется по формуле (3.4):

Е=Р/I

где, Р- результаты, то есть дополнительные выгоды, которые получает предприятие в результате реализации предложений;

I – затраты на реализацию мероприятий, которые предлагаются.

Е = 1323,1 / 106,9 = 12,3

Срок окупаемости рассчитывается для определения длительности периода возвращения средств, которые потрачены на реализацию мероприятий, то есть когда (через сколько периодов) сумма чистых денежных поступлений (чистой прибыли) от реализации предложенных мероприятий станет равна затратам, которые потрачены на реализацию данных мероприятий. Он рассчитывается по формуле (3.5):

То = I/ Чп

где, Чп – среднегодовая чистая прибыль, которую получит предприятия в результате реализации предложенных мероприятий;

I – затраты на реализацию предложенных мероприятий

То=106,9/1323,1 = 0,08 (года)

Результаты расчетов экономической эффективности сводятся в таблицу 3.2

Таблица 3.2. – Показатели экономической эффективности.

Показатели	Ед. измер	Значение
Затраты на реализацию предложенных мероприятий, І	тыс.грн.	106,9
Экономический эффект, Ее	тыс.грн.	1323,1
Экономическая эффективность, Е	-	12,3
Срок окупаемости, То	лет	0,08

Можно сделать вывод, что на внедрение и реализацию предложенных мероприятий по повышению эффективности деятельности цеха и предприятия в целом мы потратим 106,9 тысяч гривен, в следствии чего получили экономический эффект в размере 1323,1 тыс.грн и экономическую эффективность 12,3. Затраты, которые мы вложили для повышения экономической эффективности деятельности предприятия ГП "Ивченко-Прогрессс" окупаться примерно через 0,08 года.

Выводы

ГП "Ивченко-Прогресс" - государственное предприятие, которое входит в состав Министерства политики Украины. Предприятие занимается проектирование, изготовлением, сертификацией, ремонтом и испытанием двигателей авиационного и индустриального применения. В цем предприятие работает эффективно(прибильно), многие показатели выросли по сравнению с прошлым годом. Но трудовые ресурсы на предприятии используются не полно.

В 2008 г. количество всего персонала уменьшилось на 0,71 % по сравнению с 2007 г., что в абсолютном выражении составило 18 человек. Объем продукции в стоимостном выражении в 2008 г. увеличился на 860 000 грн. по сравнению с 2007 годом. Вспомогательный персонал предприятия сократился на 13,86 % в 2008 г. по сравнению с базовым периодом. Можно предположить, что на это повлияло решение руководящего состава предприятия о сокращении вспомогательного персонала в целях экономии средств.

Явочное время в 2008 г. уменьшилось на 10 часов по сравнению с 2007 г. На это повлияло уменьшение номинального фонда рабочего времени, который составил 254 дня. Среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 3,5 %.

Низкий уровень производительности труда объясняется следующими причинами: перерывом в работе в результате текучести кадров; снижением выработки у рабочих, собравшихся увольняться и предупредивших об этом администрацию; низкой выработкой рабочих, пришедших на рабочие места взамен выбывших; снижением производительности труда у рабочих в 1, 2 и 3-й месяцы после поступления на работу и т.д.

Я предлагаю улучшить трудовые и социально - трудовые показатели на предприятии путем повышения постоянства персонала. Повышения постоянства кадров можно добиться путем улучшения условий труда. На внедрение и реализацию предложенных мероприятий по повышения эффективности деятельности мы потратили 106,9 тыс. грн., в следствии чего получили экономический эффект в размере 1323,1 тыс. грн. Затраты, которые мы вложили для повышения эффективности деятельности предприятия ГП "Ивченко-Прогресс" окупятся примерно через 0,08 года.

Список используемой литературы

1. Ткаченко М.О. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Методичні вказівки до виконання курсової роботи "Аналіз трудової та соціально-трудової сфер діяльності підприємства" / Укл.: М.О.Ткаченко. – Запоріжжя, 2007.–117 с.

2. Сова В. Нові методи підвищення продуктивності праці на підприємствах, в установах, організаціях, галузях економіки. // Справочник кадровика. – 2003. – №2. – с.58-62.

3. Тарасенко Н.В. Економічний аналіз діяльності промислового підприємства. – Львів, 2000. – 328с.

4. Крутик А.Б., Миллер А.Е. Планирование и стимулирование роста производительности труда на предприятии. – М.: Экономика, 2001. – 264с.

5. Економічні основи функціонування предриємства в сучасних умовах. – К.: Учбово-консультативн. центр УкрКонсалтінг, 2001. – 228с.

6. Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник. – К.: Кондор, 2004. – 432с.

7. Дзюба С. Г. Економіка праці й соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/Під науковою редакцією д.е.н., професора Ф. Ю. Поклонського.— Донецьк: ТОВ "Юго-Восток, Лтд", 2003.— 552 с.

8. Волков О.И. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О.И.Волкова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 416с.

9. Антонец А.В., Белов Н.А, Бухало С.М. и др Организация, планирование и управление деятельностью промышленного предприятия /.; Под ред. С.М.Бухало. – 2-е изд., перераб. и доп. – К.: Выща шк., Главное изд-во, 2000. – 472с.

10. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие.-7-мое издание.- Мн: Новое знание, 2004.-704с.

11. Лукашевич В.М Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебное пособие для вузов.-Львов.: Новый мир, 2000.-404с.

12. "Положение про оплату труда"

13. "Отчет по труду" ф.1

14. "Отчет про основные показатели деятельности предприятия" годовой

15. www.ukrstat.gov

Размещено на

Blog

Анализ трудовой и социально-трудовой сферы ГП "Ивченко-Прогресс"