Организация оплаты труда рабочих

Содержание.

TOC \o "1-3" Введение................................................................................................. 4

Глава I. Теоретические основы заработной платы.............................. 6

1.1. Сущность заработной платы и ее функции............................... 6

1.1.1 Понятие заработной платы................................................... 6

1.1.2. Функции заработной платы................................................. 9

1.2. Нормативно-правовая база оплаты труда.............................. 13

1.2.1. Правовые основы организации оплаты труда в Российской Федерации................................................................................................................. 13

1.2.2. Список основных законодательных актов, используемых при чете и расчете труда и заработной платы....................................................... 18

1.3. Особенности оплаты труда в словиях рыночной экономики 22

1.4. Связь заработной платы с прожиточным минимумом........... 23

1.5. Зарубежный опыт..................................................................... 29

Глава II. Организация оплаты труда на предприятиях..................... 39

2.1. Принципы организации оплаты труда.................................... 39

2.2. Формы и системы оплаты труда.............................................. 45

2.3. Построение системы тарифной оплаты труда на предприятии 52

2.4. Надбавки, доплаты, премии, социальные выплаты, частие в прибыли предприятия............................................................................................... 56

Глава. Совершенствование оплаты труда..................................... 60

3.1. Разработка новых (усовершенствованных) систем оплаты труд 60

3.1.1. Бестарифные системы оплаты труда................................. 60

3.1.2. Смешанная система оплаты труда.................................... 61

3.1.3. Гибкие системы оплаты труда........................................... 61

3.1.3.1. Гибкие тарифные системы.............................................. 62

3.1.3.2. Гибкая бестарифная система........................................... 62

3.1.4. Трудовая, особая, личная ставка...................................... 64

3.1.5. Доле-паевая система........................................................... 65

3.2. Реформа заработной платы...................................................... 68

3.2.1. Ситуация в сфере оплаты труда........................................ 68

3.2.2. Цель и задачи реформирования заработной платы......... 71

3.2.3. Основное содержание реформы заработной платы......... 72

3.2.4. Государственные минимальные гарантии в оплате труда 72

3.2.5. Развитие механизмов регулирования оплаты труда........ 73

3.2.6. Государственное регулирование оплаты труда............... 74

3.2.7. Организация заработной платы........................................ 77

Заключение.......................................................................................... 80

Список использованной литературы.................................................. 82

2.1. Принципы организации оплаты труда/h2>

Под организацией ЗП понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размером его оплаты, также составных элементов (выбор форм и систем оплаты труда, тарифная система, нормирование) [5]

На основе принципов организации и функций ЗП в словиях построения рыночных отношений создается организационная система оплаты труда непосредственно в низовых звеньях - на предприятии. Перестройка организации ЗП в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:

◘      

◘      

◘      

Поскольку в низовых звеньях правления существует специфика в организации оплаты труда, то ее организационные предпосылки должны быть такими: (рис.2.1)

Организационные основы оплаты труда на предприятии

Обеспечение необходимого роста ЗП при снижении ее затрат на единицу продукции

Регулирование трудовых отношений. Равные права работодателя и работника

Совершенствование нормирования труда

Выбор форм и систем оплаты труда

Регулирование объема и стоимости продукции при помощи свободных цен

Глава. Совершенствование оплаты труда 3.1. Разработка новых (усовершенствованных) систем оплаты труда Настоящее время характеризуется активизацией разработки новых (усовершенствованных) систем оплаты труда [9-12,15,18,29,37,38] Это связано с необходимостью силения стимулирующей функции ЗП: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают бестарифные, гибкие, доле-паевые системы и т.п. 3.1.1. Бестарифные системы оплаты труда нтиподом тарифного выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации ЗП на предприятии. Для него характерны следующие признаки:                               Индивидуальная ЗП каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде ЗП (ФОТ). 3.1.2. Смешанная система оплаты труда Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, в их числе, - прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называются по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации ЗП. Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п. Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это - выплата зарплаты авансом в виде "натуры" с последующим перерасчетом. 3.1.3. Гибкие системы оплаты труда Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкая система позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются на только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание предприятия [9]. Все многообразие гибких систем можно разделить на гибкие тарифные и бестарифные. 3.1.3.1. Гибкие тарифные системы В этих системах основой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками (отражающими результативность труда работника по итогам работы, как правило за месяц, но может быть и квартальная премия, премия по итогам года). От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что: з  з  з  [10,13,31]. 3.1.3.2. Гибкая бестарифная система Распространение бестарифной системы [22,25] диктуется словиями рыночной экономики. В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок (окладов),делается попытка вязать ЗП со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособность. Появление бестарифной системы связано со стремлением преодолеть равнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом. Другая причина их появления - деформация квалификационной структуры кадров. Анализ показал, что на предприятиях квалификация рабочих (по официально присвоенному разряду) часто не соответствует сложности выполняемых работ, отсутствуют рабочие 1-го разряда, неопытным молодым рабочим присваивают сразу 2-й или 3-й разряд. Квалификационная оценка различных рабочих мест затруднена, ибо на каждом рабочем месте выполняется не одна, комплекс работ различной сложности. Для странения деформации квалификационной структуры персонала используют коэффициенты квалификационного ровня (КК) - обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации. Обычно рабочие в 35-40 лет достигают наивысшего разряда (по ЕТСК) и у них нет перспективы роста разряда (а значит, и повышения тарифной зарплаты). Квалификационный ровень может повышаться в течение всей трудовой жизни, что повышает заинтересованность в росте квалификации, профессионального мастерства в формировании работника "широкого профиля" Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщают коэффициент квалификационного ровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения стоящих передним задач. дельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30-40% заработка. Но имеются и другие варианты. Так, государственное предприятие "Бийский олеумный завод" (БОЗ) разработал новую систему оплаты труда, в основу которой положены следующие принципы [18]: з  з  з  з  з  3.1.4. Трудовая, особая, личная ставка Принципиально важным является разграничение ЗП на три части (ставки): трудовую, особую и личную. Базовой величиной служит трудовая ставка, регулирующая размер заработка в зависимости от присвоенной работнику квалификационной категории и ровня ее разряда внутри данной категории. Трудовая ставка имеет матричную форму. Категорию работника определяют его профессиональные знания. В соответствии с принятой на заводе классификацией, включающей 10 категорий, рабочим присваиваются категории с 1-й по 6-ю, служащим - с 3-й по 5-ю, специалистам - с 4-й по 7-ю, руководителям с 5-й по 10-ю. В квалификационных требованиях БЗа к профессиям рабочих предусматриваются 15 внутризаводских разрядов, соответствующих шести разрядам из ЕТКС. С фактической величиной трудовой ставки связана особая ставка, включающая три вида доплат: з  з  з  Личная ставка определяет размер доплат в процентном отношении к установленной трудовой ставке по девяти градациям в зависимости от общего стажа работы на заводе (до 1 года - не предусматривается, до 3 лет - 1,25%, до 5 лет Ч 2,5%, до 7 лет - 3,75%, до 10 лет - 5%, до 15 лет - 6,25%, до 20 лет - 7,5%, до 25 лет - 8,75%, свыше 25 лет - 10%). Минимальный размер трудовой ставки определяется двумя факторами: размером минимальной зарплаты и экономическими возможностями завода. На 1 января 1997 г. он составил 150300 руб. (или 150,3 деноминированных руб.) Планируемый размер премий составляет 50% (в том числе за выполнение плана - 15%, получение прибыли - 15%, повышение производительности труда - 10%, за культуру производства - 10%). 3.1.5. Доле-паевая система Бестарифные системы в большинстве случаев являются доле-паевыми системами, т.е. ровень оплаты каждого работника зависит от ФОТ (фонда ЗП) предприятия в целом. Таким образом, каждый работник получает свой пай в зависимости от конечного результата деятельности фирмы и ее положения на рынке товаров, что способствует повышению его заинтересованности в делах фирмы. Наиболее простой и самый распространенный способ в начале появления бестарифной системы - распределение работников с четом квалификационных требований по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный ровень (для неквалифицированных рабочих Ч 1,0; рабочих различной квалификации и специалистов - от 1,8 до 3,1; руководителей ведущих подразделений - 3,5-4,0 и т.д.). Вопрос о включении каждого работника в ту или иную квалификационную группу решается с четом его индивидуальных характеристик. Самый распространенный расчет - частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившейся на предприятии минимальный ровень зарплаты. Индивидуальный заработок за расчетный период определяется следующим образом: Заключение Ближайшими целями государственной политики в области организации оплаты труда являются: s  s  s  s  s  В словиях становления рыночной экономики российские предприятия с точки зрения организации оплаты труда можно разделить на две группы: реформирующие оплату в соответствии с принципами рыночных отношений и сохраняющие сложившиеся еще в дореформенный период подходы к ее организации. Совершенствование организации ЗП на этих предприятиях имеет много общего: s  s  s  s  Основной элемент ЗП на таких предприятиях, где тарифная сетка является базой для определения постоянной части заработка работников. Правильное построение тарифной сетки имеет важное значение для обеспечения обоснованных размеров тарифных ставок и окладов и их соотношений по категориям персонала [35]. Переменная часть заработка работника определяется на каждом предприятии по своему, и, чаще всего, зависит от конечного результата труда как конкретного работника, так и предприятия в целом; квалификации работника, его активности. Предприятие, на примере которого была показана организация оплаты труда рабочих относится ко второй группе. Характерные черты данной категории предприятий следующие: s  s  Однако, постоянная и переменная часть заработка очень низки и не стимулируют его качественно выполнять свою работу. Таким образом, для эффективной работы предприятия вопросам организации оплаты труда необходимо делять особое должное внимание. Список использованной литературы 1.     2.     3.     4.     5.     6.     7.     8.     9.     10.  11.  12.  13.  14.  15.  tploi et salaries dans IТOSDE // Problems econ., - Р., 1997. - №2535. - р.20-24. 16.  17.  18.  19.  20.  21.  22.  23.  24.  25.  26.  27.  28.  29.  30.  31.  32.  33.  34.  35.  36.  37.  38.  39.  40.  [1] Правительство РФ издало постановление О внесении изменений и дополнений в Методические рекомендации по определению потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения в целом по РФ и в субъектах РФ (16.03.2 №232). Рекомендации тверждены постановлением Правительства РФ от 17 февраля 1 г. № 192 [52]. [2] Здесь учитывается специфика каждого подразделения.