Стратегия использования человеческого потенциала на примере "АЛПИ-сити"
Сибирский государственный аэрокосмический ниверситет
имени академика М.Ф. Решетнева
Факультет Международного Бизнеса
Кафедра менеджмента
КУРСОВАЯ РАБОТА
по курсу «Стратегический менеджмент»
«Стратегия использования человеческого потенциала»
На примере «АЛПИ»
Выполнила:
Студент гр. БМШ-31
Королёва А.С.
Зач.книжка №0314
Преподаватель:
Соколова Е.Л.
Красноярск 2006
Содержание
TOC o "1-3" u Введение.......................................................................................................... 2
1. Основные понятия.................................................................................... 3
2. Принципы и проблемы использования человеческого потенциала в организации 5
2.1. Взаимодействие человека и организации.......................................... 6
2.2. Процесс вхождения человека в организацию................................... 8
2.3. Личностные основы поведения человека в организации.................. 9
2.4. Взаимодействие индивида и группы................................................ 10
2.5. Изменение поведения человека в процессе адаптации.................... 12
2.6. Стратегическое планирование персонала....................................... 14
3. Предложения по решению проблем в использовании человеческих ресурсов для «АЛПИ-сити».............................................................................................. 16
Практическая часть....................................................................................... 18
Заключение.................................................................................................... 24
Список использованной литературы........................................................... 25
Приложения................................................................................................... 26
Планирование персонала как одна из важнейших функций правления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала нужно рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников [3].
В процессе планирования действуют принципы:
§ оценки работы персонала - чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;
§ открытого соревнования - чем больше организация стремиться к успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности;
§ непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала - в условиях выживания, конкуренции и обязательств перед обществом организация не может «нянчится» с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального мастерства;
§ преемственности кадров.
Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области персонала обусловлена тем, что не в любое время можно найти сотрудников с необходимыми знаниями и навыками, а излишний персонал невозможно использовать с полной отдачей.
Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы. Наилучшее применение рабочей силы достигается при выполнении следующих словий:
- мотивация производительности;
- развитие у сотрудников производственных навыков путем обучения и самообучения;
- обеспечение совестной работы при помощи оптимального структурирования групп совместно работающих сотрудников [1].
В планировании персонала может быть выделено 3 направления (приложения, рисунок 1).
Структурно определенное направление - планирование в рамках основанного на разделении производственного процесса; определяются основные положения по применению рабочей силы. Прежде всего речь идет о том, как образуются отдельные места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками.
Индивидуальное планирование - принимается во внимание не общность или группа, отдельный сотрудник. Такое планирование является необходимым в связи с тем, что, во-первых, сотрудник в противоположность машине не является статичным, развивается благодаря получению дополнительной информации и приобретению опыта; во-вторых, число возможных должностей в правленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника.
Коллективное планирование - на первый план выдвигаются не отдельный член коллектива, все сотрудники либо их отдельные группы.
Все элементы стратегического плана взаимосвязаны и нередко выполняют двойную или тройную функцию, несмотря на то, что могут быть расположены в различных его разделах. Так, например, планирование карьеры может и должно одновременно присутствовать и в мотивации и в аттестации, и в формировании системы привлечения кадров, и в планах совершенствования организационно-штатной структуры, и в корпоративной культуре, и в формировании кадрового резерва.
Что касается «АЛПИ», на данный момент система стратегического планирования персонала развита катастрофически слабо. Нет четко разработанного и корректируемого стратегического плана.
3. Предложения по решению проблем в использовании человеческих ресурсов для «АЛПИ-сити»
Чтобы вернуть себе репутацию хорошего работодателя и усовершеноствовать систему стратегического правления персоналом, руководству сети гипермаркетом «АЛПИ-сити» следует делить особое внимание решению связанных с этим вопросом проблем.
1. В первую очередь следует отладить систему стратегического планирования персонала, составить четкий стратегический план, и, так как его характерной особенностью является гибкость, постоянно его корректировать.
2. Далее – разработка программ стимулирования и мотивации персонала. Мотивация в менеджменте персонала является ключевым элементом. Здесь лучше пойти по пути разработки “Положения о мотивации персонала”, в котором объединить критерии и принципы повышения мотивации и стимулирования персонала. Положение может содержать пункты о материальной и нематериальной мотивации, текущей и долгосрочной. Сюда же можно включить планирование карьеры работников, мониторинг их личных стремлений, проблем, желаний, ожиданий. Мотивацию и закрепление особо ценных и перспективных специалистов можно выделить в отдельный подраздел.
3. постоянное развитие персонала, обучение и переподготовка. Развитие персонала понимается как совершенствование личностных характеристик, способствующих реализации профессиональных задач может включать обучение, переподготовку, повышение квалификации, освоение смежных специальностей, дополнительных навыков, требующихся на производстве.
Раздел плана должен предусматривать:
— изучение внутренних потребностей компании в обучении (подготовка плана обучения персонала),
— мониторинг рынка обучения персонала (высшие учебные заведения, курсы, тренинги);
— выявление внутренних возможностей для обучения и создания корпоративного центра повышения квалификации, овладения знаниями и навыками, освоения смежных профессий и специальностей;
— разработка и распространение постоянно обновляемых внутренних руководств и системы инструктажей;
— тренинги профессиональных навыков, личностного роста, формирования команды, клиентоориентированного поведения;
— фундаментальная подготовка менеджеров в высших учебных заведениях;
— анализ результатов обучения каждого сотрудника в отдельности и всего процесса обучения в целом, подготовка рекомендаций для корректировки плана [9].
4. Не стоит забывать и о корпоративной культуре. По сути, корпоративная культура — это один из краеугольных камней, на которых строится система правления персоналом. Ведь от того, какой она будет, зависят основные взаимоотношения в коллективе и производственные процессы. Для начала очень важно произвести оценку сложившейся корпоративной культуры, определить конкретные положительные и отрицательные аспекты, разработать варианты их коррекции. Для этого следует разработать методы выявления и акцентирования индивидуальных особенностей и традиций, рассмотреть возможность и необходимость привнесения и закрепления новых полезных традиций, развития их и возведения в степень правил поведения, законов компании, присущих ей одной. Составляющим элементом этого раздела должны быть планы и программы, направленные на сплочение коллектива, создание единой команды. Например, можно строить некий внутренний «день работника «АЛПИ»», который работники будут отмечать вместе [10].
5. Ну и, пожалуй, последнее – это становление системы ценностей, формирование у работников приверженности и преданности организации.
/h1>
Практическая часть
1. Краткая характеристика организации
1.1 Название:
Сеть гиперматкетов «АЛПИ-сити».
1.2 Организационно-правовой статус:
Открытое акционерное общество ().
1.3 Описание основных продуктов, слуг:
«Алпи» — одна из крупнейших торговых сетей России, в которой представлен самый широкий ассортимент продуктов питания, товаров для дома, бытовой техники, спорттоваров, одежды и обуви. В «Алпи» каждый покупатель может купить всё и по лучшим ценам.
1. 100 видов полуфабрикатов из курицы./em>
Агрохолдинг «АЛПИ» — это производитель мяса птицы №1 в России. Ежедневно в гипермаркеты поставляется более 300 видов продукции из мяса курицы, полуфабрикатов, пельменей и колбас.
2. Мясо индейки – хит №!/em>
Мясо индейки — новое и самое перспективное направление работы агрохолдинга АЛПИ. Высококачественное, вкусное, диетическое и полезное мясо очень быстро завоевало популярность у покупателей и стало лидером продаж. Купить новое мясо можно только в АЛПИ. Оно всегда представлено в самом широком ассортименте и по ценам производителя.
3. 20 тонн хлеба в сутки.
В каждом гипермаркете есть хлебопекарни, которые обеспечивают «АЛПИ» свежим, горячим хлебом, выпечкой и пиццей. же сегодня хлебопекарни производят 20 тонн хлебобулочных изделий в сутки, в ближайшем будущем объемы производства двоятся. /em>
4. Меню из 200 блюд.
Фабрики-кухни, которые специализируются на производстве полуфабрикатов, салатов и готовых блюд из мяса, рыбы и курицы, ежедневно обеспечивают гипермаркеты самым широким ассортиментом готовой продукции.
5. 100 % довольствия.
Кондитерские цеха АЛПИ ежедневно производят большой ассортимент пирожных и тортов. Весь ассортимент готовится по оригинальным рецептам, из высококачественных продуктов. Особое внимание уделяется внешнему виду готовой продукции, поэтому все кондитерские изделия АЛПИ настолько же красивы, насколько вкусны.
1.4 Описание основных рынков:
Масштабы деятельности:
Региональный. Сеть гипермаркетов «АЛПИ» — крупнейшая в Сибирском федеральном округе и самая динамично развивающаяся торговая сеть в России. За 3 года (с апреля 2003 года) было построено
.xip" title="Скачать документ бесплатно">