Курсовая: Системы заработной платы
МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ РФ
ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АРХИТЕКТУРНО-СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ИНСТИТУТ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
КАФЕДРА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ И ПРАВА
Курсовая
работа
Системы заработной платы.
Выполнил: студент гр.№ 359-1, 1-го курса,
УЭкономика и управление на предприятииФ
Леонтьева Оксана Александровна
Проверил: Федорова Светлана Анатольевна
Томск Ц 1999
Содержание.
Содержание.....................................................................2
Введение.......................................................................3
1. Заработная плата............................................................4
2. Методы правового регулирования заработной платы................. 6
3. Минимальный размер оплаты труда.............................................8
4. Формы оплаты труда. Системы заработной платы....................... 9
4.1. ПОВРЕМЕННАЯ ФОРМА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.................................... 10
4.1.1. Простая повременная заработная плата...................................14
4.1.2. Повременно-премиальная заработная плата............................... 14
4.2. СДЕЛЬНАЯ ФОРМА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ..........................................14
4.2.1. Прямая сдельная заработная плата.......................................15
4.2.2. Косвенная сдельная заработная плата....................................15
4.2.3. Сдельно-премиальная заработная плата...................................15
4.2.4. Сдельно-прогрессивная заработная плата.................................16
4.2.5. Аккордно-сдельная заработная плата.....................................16
4.3. ДРУГИЕ ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ............................................17
4.4 ПРИМЕР РАСЧЕТА СДЕЛЬНОГО ЗАРАБОТКА........................................18
4.5. ПРИМЕРЫ РАСЧЕТА ПОВРЕМЕННОГО ЗАРАБОТКА............................. 18
5.Оценка современного состояния организации оплаты труда в РФ. 19
6.Недостатки существующих систем оплаты труда........................ 21
7. Предложения по совершенствованию организации заработной платы в
современных
условиях................................................................ 23
Заключение....................................................................24
Список литературы.............................................................25
Введение.
Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным
источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения
любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной,
формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных
как для работников, так и для работодателей.
Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек
может заметить, что одно только определение размера заработной платы может
вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений:
работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда
как работодатель стремиться сократить свои издержки.
В макроэкономическом плане эта проблема выглядит следующим образом: реальная
покупательная способность населения зависит, помимо всего прочего, от
номинальной величины заработной платы и от уровня цен на потребительские
товары. Но в целом для экономики страны эти величины имеют определенную
корреляционную зависимость: когда какое-либо предприятие или организация
повышает реальную (относительно уровня инфляции) заработную плату своим
работникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой
продукции (при том, что величина других издержек не меняется), а это приводит
к росту цены. Причем цена, как правило увеличивается на большую величину, чем
рост заработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны это
приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В итоге
реальная покупательная способность населения либо остается такой же, либо
снижается.
Проблема экономической заинтересованности работников в улучшеннии конечных
результатов хозяйственной деятельности предприятия и сейчас остается
злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло представление, согласно
которому либерализация и приватизация автонматически снимут вопрос и приведут
к появлению сильной трудовой монтивации. Оно оказалось не соответствующим
современной хозяйственной реальности.
Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределами
производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги, и
наоборот. Однако он не обеспечивает обмена ренальным опытом. На рынке можно
купить конкурентноспособный товар, но купить на рынке конкурентноспособность
и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям
приходится идти ментодом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее
подходящие и действенные методы организации и поощерения труда.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот
вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности
среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит
система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она,
является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место.
Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
Из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что одной из важнейших
задач, стоящих перед предприятиями, является задача разработки и внедрения
наиболее эффективных форм и систем оплаты труда, т.е. поиск наиболее
рационального вида организации заработной платы.
1. Заработная плата.
Заработная плата - это доля труда работников в общественном продукте,
выраженная в денежной форме. Оплата труда представляет собой совокупность
средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в
списочном составе предприятия, в денежной форме за отработанное время
(выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные
выплаты на жилье, питание, топливо, оплачиваемые в порядке, установленном
действующим законодательством.
Определение заработной платы, данное МОТ в Конвенции N 95 об охране
заработной платы (ст.1), звучит следующим образом: "Заработная плата - это
всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и
устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое в
силу письменного или устного договора о найме работодатель уплачивает
трудящемуся за труд".
Заработную плату можно рассматривать в экономическом и в правовом смысле.
Экономический аспект оплаты труда представляет собой превращенную форму
стоимости рабочей силы, иначе говоря, цену. Но в условиях рыночной и
нерыночной экономики способы определения данной цены отличаются. Если
господствует один собственник (в условиях нерыночной экономики),- он является
единственным субъектом нормирования заработной платы. В данном случае размер
заработной платы большей частью зависит от усмотрения собственника средств
производства, хотя и связан с качеством и результатами.
При рыночной экономике формирование содержания категории "заработная плата"
происходит непосредственно на рынке труда при встрече двух собственников -
собственника рабочей силы (способности к труду) и собственника средств
производства, необходимых для реализации способности к труду. Возникающие
между данными субъектами отношения - это отношения трудового найма,
представляющие собой предоставление гражданином своей рабочей силы в обмен на
определенную денежную сумму и другие социальные и материальные блага.
Величину этой денежной суммы определяет стоимость рабочей силы, существующая
до начала определенного производственного процесса, а стоимость рабочей силы
определяет объем обеспечивающих ее полноценное воспроизводство жизненных
благ. Таким образом, заработная плата - это денежная форма стоимости рабочей
силы, т.е. цена рабочей силы.
Также заработная плата каждого работника зависит от его личного трудового
вклада и качества труда. В соответствии со ст.77 КЗоТ РФ запрещается какое бы
то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола,
расы, национальности. Однако, на практике это соблюдается не всегда
(например, труд женщины иногда оплачивается ниже, чем труд мужчины, при
прочих равных условиях).
Как правовая категория заработная плата раскрывает определенные права и
обязанности субъектов трудового правоотношения по поводу оплаты труда - с
этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий найма, которые
определяются соглашением между участниками трудового правоотношения и в силу
этого обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений являются:
наниматель с одной стороны и наемный работник с другой стороны.
Заработная плата, которая является оплатой за наемный труд, выступает
условием непосредственно договора трудового найма. Труд подлежит оплате
именно как функция рабочей силы, следовательно, результат труда имеет
значение для определения размера оплаты, но не права на оплату как такового.
Поэтому право на оплату имеется и тогда, когда работник не выполнил
необходимую меру труда по причинам, не зависящим от него (ст.92 КЗоТ РФ).
Также необходимо отметить тот факт, что стороны трудового договора заранее
определяют величину заработной платы в денежном выражении. Здесь стороны
действуют в собственных интересах, но имеются определенные ограничения в
законодательстве, договоре и т.п.
2. Методы правового регулирования заработной платы.
Известно всего два способа правового регулирования оплаты труда - это
государственное нормирование и договорное регулирование.
Государственное нормирование - это установление государством обязательных для
сторон любого трудового договора норм оплаты. В России государственное
нормирование в течение долгих лет являлось главным методом в связи с
приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным
контролем за мерой потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях
рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет
тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция, при
этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия
производства как таковые. Защищая интересы работников, государство
устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают
защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты
труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с
госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство
использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же
государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через
налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) -
это способ косвенного нормирования.
Подоходный налог осуществляется по прогрессивной шкале - та часть дохода,
которая не превышает размера минимального заработка, не облагается налогом, а
по мере роста доходов увеличивается и ставка налога.
В соответствии с законодательством о налогообложении прибыли предприятий, в
составе затрат, входящих в себестоимость продукции, должна учитываться
величина расходов на зарплату работников, которая не превышает 4-кратного
размера минимального заработка в России в среднем на одного работника. Если
же предприятие превышает этот предел,- сумма превышения облагается налогом.
Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая
является основным условием использования труда наемного работника, подвержена
влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных
факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем,
чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем
шире радиус этого соглашения.
Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с
большим отрывом преобладает над нормативным,- это характерная черта их
правовых систем.
Нормативная база договорного регулирования оплаты труда - Закон РФ "О
предприятиях и предпринимательской деятельности", закрепляющий за предприятием
право по собственному усмотрению определять размер, системы и формы оплаты
труда; вышеназванное право реализуется в коллективном договоре
[1]
Коллективно-договорное регулирование выражается в двух правовых формах - в
коллективном договоре и коллективном соглашении.
Коллективный договор является основной правовой формой договорного
регулирования, в нем устанавливаются системы, формы, размер оплаты труда.
Содержание коллективного договора не может ухудшать положение работника и по
сравнению с законодательством, и по сравнению с коллективными соглашениями,
действие которых распространяется на данное предприятие.
Коллективные соглашения заключаются между объединениями работодателей и
государственными органами, а также между объединениями органов,
уполномоченных работниками. Они предусматривают общие принципы политики в
оплате труда - генеральное соглашение; условия оплаты труда работников
конкретной отрасли - тарифное, или отраслевое, соглашение либо конкретного
района - специальное, или региональное, соглашение. Их содержание не может
ухудшать положение работников по сравнению с законодательством; они
обязательны для всех предприятий, на которые коллективные соглашения
распространяются.
Индивидуально-трудовое регулирование (работник - работодатель) конкретизирует
условия оплаты, содержащиеся в законодательстве, коллективных соглашениях и
договорах, относительно определенного трудового отношения. Кроме общих
условий оплаты, возможна и договоренность между сторонами об индивидуальных
(при этом положение работника не должно ухудшаться. Также индивидуально
определяется размер тарифной ставки (должностного) оклада работника, размер
надбавок и доплат и иные условия. Данные соглашения сторон, касающиеся
условий оплаты, обязательно должны быть включены в трудовой договор.
3. Минимальный размер оплаты труда.
Максимальный размер оплаты труда не ограничивается. При этом месячная оплата
труда работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, определенную
на этот период, и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не
может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты
труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а
также премии и иные поощрительные выплаты (ст.78 КЗоТ РФ). К ним относятся:
доплаты за совмещение профессий, должностей, допуск к государственной тайне,
премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер,
ежемесячные и ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж
работы, выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, доплаты за
работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах, доплаты за работу
в ночное время, в праздничные и выходные дни, за сверхурочную работу и т.д.
[2]
Рост инфляции в России потребовал систематического пересмотра размера
минимальной оплаты труда. Каждое очередное повышение минимального размера
заработной платы производится на основании вновь принимаемого
законодательного акта:
Дата повышения | Сумма минимальной зарплаты | Нормативный акт |
| С 01.10.91 | 180 руб. | З-н РСФСР N 1028-1 от 19.04.91 |
| С 01.12.91 | 200 руб. | Постан-е Прав-ва РСФСР от 15.11.91 N 5 |
| C 01.01.92 | 342 руб. | З-н РСФСР от 06.12.91 N 1991-1 |
| С 01.06.92 | 900 руб. | З-н РФ от 21.04.92 N 2704-1 |
| С 01.01.93 | 2250 руб. | З-н РФ от 13.11.92 и Пост-е Прав-ва РФ от 06.01.93 N 14 |
| С 01.04.93 | 4275 руб. | З-н РФ от 30.03.93 N 4693-1 |
| С 01.07.93 | 7740 руб. | З-н РФ от 14.07.93 N 5432-1 |
| С 01.12.93 | 14620 руб. | Указ Президента РФ от 05.12.93 N 2115 |
| С 01.07.94 | 20500 руб. | Федер. закон РФ от 30.06.94 N 8-ФЗ |
| С 01.04.95 | 34400 руб. | Федер. закон РФ от 20.04.95 N 43-ФЗ |
| С 01.05.95 | 43700 руб. | Там же |
| С 01.08.95 | 55000 руб. | Федер. закон РФ от 27.07.95 N 116-ФЗ |
| С 01.11.95 | 57750 руб. | Федер. закон РФ от 01.11.95 N 159-ФЗ |
| С 01.12.95 | 60500 руб. | Там же |
| С 01.01.96 | 63250 руб. | Там же |
| С 01.04.96 | 75900 руб. | Федер. закон РФ от 22.04.96 N 40-ФЗ |
| С 01.01.97 | 83490 руб. | Федер. закон РФ от 09.01.97 N 6-ФЗ |
4. Формы оплаты труда. Системы заработной платы.
В соответствии со ст. 80 КЗоТ РФ вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда предприятия. Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Безусловно, каждый работодатель сталкивается с проблемой организанции оплаты труда, которая предполагает: Х определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; Х разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; Х выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достинжения работников предприятия; Х обоснование показателей и системы премирования сотрудников. В деятельности по организации оплаты труда работодателю редко предонставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается прежде всего в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации (индексация Ч это увязка денежных доходов населенния (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цеп, т.е. инфляции). Осуществляется государством для поддержки реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые догонворы специальных индексных оговорок. Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у работодателя нет возможности для инициативы в вопросах оплаты труда. Всякий труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд. Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количестнва труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника Ч его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалифинкации работника определяется тремя факторами: ü общим образованием; ü специнальной (профессионально) подготовкой ü производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжинтельностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие источники дохода. Высокой заранботной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами. Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к ненобоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в конкурентнной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые работодателем прибынли. Работодатель должен добиваться того, чтобы заработная плата стимунлировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия. Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей Ч одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от донстигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительноснти труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещенние профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение). Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном виде" или компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение танкие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатнное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повыншения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путенвок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг. Существуют две основные формы заработной платы Ч повременная и сдельнная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техничеснким условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.4.1. ПОВРЕМЕННАЯ ФОРМА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.
При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Опреденляется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отнработанное время (в часах). Тарифная ставка Ч это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минимальнная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются тарифнные сетки. В них представлено определенное число разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первонго разряда. Ранее тарифная система была основной частью государственного нормирования оплаты труда; она разрабатывалась и утверждалась централизованно. Все ее элементы (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих - ЕКТС; тарифные ставки; схемы должностных окладов; Квалификационный справочник должностей служащих; надбавки и доплаты к должностным окладам и тарифным ставкам) утверждались на государственном уровне. Однако это так называемое единство в оплате труда работников одинаковой квалификации на практике зачастую оборачивалось "уравниловкой". Децентрализация правового регулирования заработной платы продолжалась в течение длительного времени. Лишь после вступления в силу Закона о предприятиях тарифная система была переведена в сферу локального регулирования. Итак, тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание). Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Устав предприятия, коллективный договор либо другой локальный акт определяет порядок тарификации рабочих. В связи с возможным несовпадением требований разных предприятий, последние имеют право провести тарификацию любого рабочего, в том числе и имеющего квалификационный разряд, который был ему присвоен на другом предприятии. Тарифная ставка представляет собой размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка - это главная и относительно постоянная часть заработной платы, от нее ведутся расчеты по определению размера надбавок, премий, доплат и иных выплат. Государство определяет минимальную тарифную ставку в виде минимальной заработной платы (правда, совершенно непонятно, исходя из чего оно определяет размер минимального размера оплаты труда, составляющий примерно 10% от прожиточного минимума? Исходя из минимального потребительского бюджета? Тогда как Правительство рассчитывает этот бюджет, откуда берутся эти абсолютно нереальные, во много раз заниженные цифры - 83490 рублей?! Но на эти вопросы (как, впрочем, и на множество других аналогичных вопросов) дожидаться ответов, увы, бесполезно). Размеры тарифных ставок варьируют в зависимости от квалификации рабочих и сложности выполняемых работ, и иных факторов, которые имеют значение для конкретного предприятия. Так, на работах с вредными условиями труда и на тяжелых работах устанавливается повышенная оплата в соответствии со ст.82 КЗоТ РФ. Мы можем рассматривать данную норму как некую гарантию защиты интересов работника, но при этом законом не устанавливается определенная форма реализации этой гарантии - могут быть установлены специальные доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях или повышены размеры тарифных ставок. Размер и форма повышения, порядок его назначения, а также перечень работ с вредными и тяжелыми условиями, дающими право на повышение заработной платы (закрепляется в коллективном договоре), самостоятельно определяются предприятием. Для этого используются так называемые методики оценки условий труда на рабочих местах. Тарифные ставки за одинаковую работу на разных предприятиях могут отличаться (данный аспект определяется коллективным или индивидуальным трудовым договором). Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. Она определяет соотношение в заработной плате рабочих в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ. Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов; диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные отношения (соотношения соседних разрядов). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифная ставка первого разряда применяется для оплаты простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков. В качестве примера можно рассмотреть Единую тарифную сетку (ЕТС) по оплате труда работников бюджетной сферы.[3] Единая тарифная сетка состоит из 18 разрядов. Первые восемь разрядов применяются для оплаты труда рабочих, занятых в системе социальной защиты населения, сферах здравоохранения, образования, культуры, науки и других учреждений, предприятий и организаций, находящихся на бюджетном финансировании. При этом руководители бюджетных предприятий вправе устанавливать рабочим, выполняющим важные и ответственные работы, оклады, тарифицируемые по 9-му и 10-му разрядам ЕТС. Перечни таких работ утверждаются министерствами и ведомствами РФ. Труд рабочих, занятых на особо важных и ответственных работах, перечень которых устанавливается Министерством труда РФ, оплачивается по тарифным ставкам, предусмотренным для 11-го и 12-го разрядов ЕТС. Для оплаты труда служащих применяются разряды со 2-го по 18-й. Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базовой и устанавливается Правительством РФ, определяют заработную плату по тому или иному разряду.Размер тарифной ставки первого разряда периодически пересматривается в соответствии с ростом потребительских цен и изменением минимального размера оплаты труда, что влечет за собой одновременное повышение окладов (ставок) по всем другим разрядам ЕТС. Диапазон ЕТС в настоящее время составляет 10,07. Это значит, что оклад (ставка) самого высокого (18-го) разряда в 10,07 раз выше оклада (ставки) самого низкого (1-го) разряда. Выглядит Единая тарифная сетка следующим образом:Разряды оплаты труда | Тарифные коэффициенты | Разряды оплаты труда | Тарифные коэффициенты |
| 1 | 1 | 10 | 3,99 |
| 2 | 1,3 | 11 | 4,51 |
| 3 | 1,69 | 12 | 5,1 |
| 4 | 1,91 | 13 | 5,76 |
| 5 | 2,16 | 14 | 6,51 |
| 6 | 2,44 | 15 | 7,36 |
| 7 | 2,76 | 16 | 8,17 |
| 8 | 3,12 | 17 | 9,07 |
| 9 | 3,53 | 18 | 10,07 |
4.1.1. Простая повременная заработная плата.
При простои повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков; руководящих работников, специналистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечнных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучншения производственных показателей полезно применять премирование.4.1.2. Повременно-премиальная заработная плата.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработнка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнинтельно получает премию за достижение определенных количественных и качеснтвенных показателей. В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие- повременщики могут премироваться: ü за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов; ü за выполнение нормированных заданий; ü за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудованния, продление его межремонтных сроков эксплуатации; ü за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнернгии и т.д.); ü за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака, улучшение учета и т.п. Применение этой системы оплаты требует правильной тарификации рабончих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численноснти и нормативных заданий, максимального учета показателей работы повременнщика для обоснованной выплаты премий.4.2. СДЕЛЬНАЯ ФОРМА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.
При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за кажндую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станнки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выранботки (времени). Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий: ü наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда, и возможности применить их с достаточной точностью; ü предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск прондукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами; ü наличие необходимости увеличения объема производства или выполняенмых работ на данном рабочем месте; ü наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного обънема работ; ü обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии произнводства и правил техники безопасности при росте выработки. Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные раснценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависинмости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидунальной или коллективной.4.2.1. Прямая сдельная заработная плата.
При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифнной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заранботок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество пронизведенной продукции за расчетный период. Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной вынработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтеренсовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расхондовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.4.2.2. Косвенная сдельная заработная плата.
При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прянмую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщинков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладнчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.). Общий заработок рассчитывается либо путем умноженния ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной раснценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расцепка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производнственных рабочих.4.2.3. Сдельно-премиальная заработная плата.
При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельнным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественнные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприянтии условиями премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей: ü повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технинчески обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости; ü повышение качества продукции и улучшение качественных показателей ранботы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.; ü экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.4.2.4. Сдельно-прогрессивная заработная плата.
При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах вынполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм Ч по повышенным. Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повыншенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического вынполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения иснходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эфнфективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактинчески отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом произвондительности труда.4.2.5. Аккордно-сдельная заработная плата.
При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутнствии Ч на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при даннной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производинтельности труда. К основным условиям ее эффективного применения следует отнести устанновление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккорднонго задания не сказалось отрицательно на качестве его выполнения). При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные раснценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе пранвильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективнонго сдельного заработка и его распределения между членами коллектива.4.3. ДРУГИЕ ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.
Применяются и иные формы заработной платы. Так, свою специфику имеет оплата труда в условиях коллективного подряда. Подряд Ч это договор, по которому одна сторона Ч подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны Ч заказчика, конторый в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Опнлата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат рабонты, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного харакнтера. В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он опренделяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соотнветствующих премий. Например, представляется возможной форма оплаты, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка. В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент. Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет размер его месячной заработной платы. В мировой практике используются и иные формы оплаты труда. Например, в Японии распространена система оплаты труда, фактически не используемая в других странах, при которой размер заработка определяется исходя из: 1) стажа работы на конкретном предприятии; 2) возраста работника; 3) образования; 4) специальности; 5) опыта работы по специальности. При этом размер заработной платы ежегодно повышается и у работников формируется так называемое чувство принадлежности к своей компании. Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.4.4 ПРИМЕР РАСЧЕТА СДЕЛЬНОГО ЗАРАБОТКА.
Часовая тарифная ставка рабочего - 5 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции - 30 минут. Расценка за единицу Ц 2,5 руб. (5 х 30 : 60). Изготовлено за месяц 400 единиц продукции. Сумма заработка за месяц составила 1000 руб. (2,5 руб. х 400).4.5. ПРИМЕРЫ РАСЧЕТА ПОВРЕМЕННОГО ЗАРАБОТКА.
1). Рабочий-повременщик 6-го разряда отработал за месяц 120 часов. Тарифная часовая ставка 6-го разряда составляет 16 руб. Следовательно, повременный заработок рабочего равен 16 руб. х 120 часов = 1920 руб. 2). В октябре работник проболел 3 рабочих дня. Количество рабочих дней по графику в этом месяце - 23. Должностной оклад работника - 800 руб. Количество отработанных дней в октябре - 20 (23-3). Начисленный заработок за отработанное время в октябре (т.е. за 20 дней) составит 696 руб. (800руб. : 23 дня х 20 дней). 3). Часовая ставка работника 10 руб. По условиям контракта ежемесячно начисляется 30 % премии. В течение месяца отработано полное количество рабочих часов, равное 112. Сначала определим повременную оплату за 112 часов: 10 руб. х 112 часов = 1120 руб. Затем рассчитаем размер премии: 1120 руб. х 30 % : 100 % = 336 руб. Следовательно, заработок за месяц составит: 1120 руб. + 336 руб. = 1456 руб. 5.Оценка современного состояния организации оплаты труда в РФ. Реформирование ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это прежде всего проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно-экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия. При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически всех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда. В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции. Первая - это фактически состоявшееся обесценивание рабочей силы, приведшее к тому, что заработная плата не может выполнять свои воспроизводственные функции, то есть обеспечивать работнику условия для нормальной жизнедеятельности. Так, реальная зарплата за последние годы (1992-1998 г.г.) снизилась более чем на 60%. А после известных событий августа 1998 г. произошел реальной заработной платы. Обесценивание рабочей силы произошло на фоне резкого роста цен. Дальнейшие возможности роста цен исчерпаны, и рост заработной платы может осуществляться лишь за счет снижения норм прибыли. Фактически это означает невозможность в течение определенного периода достижения нормальной цены рабочей силы. Вторая - это процесс возникновения и углубления неоправданной дифференциации заработной платы. Если в 1992 году соотношение в уровнях зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой зарплатой было 1:6, то в настоящее время это соотношение достигает 1:20. Неоправданная дифференциация наблюдается по всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности. Тенденции обесценивания рабочей силы и неоправданной дифференциации в оплате труда достигли в 1998 году такого размаха, что невольно приходишь к выводу об исчезновении в экономике России заработной платы как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату работнику, не связанную ни с количеством, ни с качеством результатов труда. Дееспособность предприятия возможна лишь на базе тесного взаимодействия и координации работ трех управлений: проектного, технологического и организации нормирования труда.6.Недостатки существующих систем оплаты труда.
Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Резульнтаты труда коллективны, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть это противоречие, надо сделать одно из двух: либо индивидуализиронвать результаты, либо коллективизировать систему оплаты. Хотя первый путь объективно исключен, так как в принципе ненвозможно отделить результаты от их коллективной природы, именно по нему повели нашу экономику осуществляемые с 1985г. преобразования. Теперь, спустя более чем десятилетие, бесперспективность его стала очевидной. Предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас, чтобы выжить, спешно налаживают те или иные формы объединения. Среди хонзяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с колнлективными системами поощрения труда. К аналогичным выводам приходят и зарубежные исследователи. "Имеющиеся обзоры показывают, - пишут авторы,- что 45% работников уверены в отсутствии прямой связи между размером зарплаты и эффекнтивностью и только 22% считают, что такая связь существует; всего 13% уверены в том, что их зарплата возрастет, если они будут рабонтать более эффективно, а 48% считают, что от этого выиграют только руководство компании и ее владельцы". Так обстоит дело в США. В Японии иначе: "Анализ аналогичных данных в японских компанинях, проведенный в 1982г., показал, что 93% работников считают, что увеличение производительности труда обеспечит рост их заработной платы. Это, конечно, не результат слепой преданности. Оценки свидентельствуют о том, что в 1986г. менее чем на 0.9% американцев распнространялась гибкая система премиальных выплат. В Японии доля работнников, труд которых оплачивался на основе подобной системы, составнляла 28%. Под "гибкой" системой оплаты понимается такая, которая опнределенную часть заработка ставит в "зависимость от общей эффективнности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты". Рассматриваемый источник содержит в высшей степени примечантельное признание: "Зачастую сама вероятность увольнения оказывает резко негативное психологическое влияние на работников, снижает стимулы к повышению эффективности своей работы". Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллекнтивное сотрудничество, подразумевают известную разобщенность работнников, и прежде всего управляемых и управленцев: "Многие выплаты, которые получают руководители компании, воспринимаются работниками как несправедливые и незаслуженные". В доказательство приводятся ханрактерные факты: "Если рост зарплаты в сталелитейной промышленности для рабочих составил за последние 10 лет 16%, то у работников аппанрата управления заработная плата возросла на 52%". Вот перечень вопросов, отнесенных американскими специалистами к числу открытых, и которые также стоят перед нашими хозяйственниками: каким образом организовать процесс стимулирования роста пронизводительности труда и качества? какую методику использовать? Какой критерий выбрать в качестнве главного - прибыль, производительность или что-то иное? При изучении данной проблемы заключительный вывод американских исследователей был в пользу коллективного метода формирования заранботной платы: "Система оплаты труда должна создаваться таким обранзом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между ранботниками". В нашей стране глубина понимания проблемы среди специалистов и передовых управленцев ничуть не меньше, чем за рубежом. Есть немало предприятий, обладающих собственным подходом к разрешению противоренчия между коллективным характером результатов труда и индивидуальной системой оплаты, а также прогрессивными формами и методами организанции производства и управления им. Бригадной организацией труда и заработной платы, позволившей достигать высоких конечных результатов, выделялся Калужский турбиннный завод. В нынешних условиях реального приращения конкурентноспонсобности добиваются: в автомобильной промышленности - ГАЗ и ГоЛАЗ, текстильной Ц УТрехгорная мануфактураФ, швейной - АО УБольшевичкаФ (Санкт-Петербург) и концерн УПанинтерФ (Москва), энергетической Ц АО УКриокорФ, химической - УКлинволокноФ, электронно-технической - Ижевский радиозавод. Можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловнлены индивидуальным ее характером. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы, а именно - превращение ее в коллективно-долевую. В масштабе мировой экономики такой переход уже происходит. В нашей стране предпосылок и возможностей для него не меньше, чем за рубежом. 7. Предложения по совершенствованию организации заработной платы в современных условиях. В первую очередь необходимо уделять особое внимание созданию мотивации к труду. Оплата труда является мотивируюнщим фактором, только если она непосреднственно связана с итогами труда. Работнинки должны быть убеждены в наличии уснтойчивой связи между получаемым матенриальным вознаграждением и производинтельностью труда. В заработной плате обянзательно должна присутствовать составлянющая, зависящая от достигнутых резульнтатов. Для российской ментальности харакнтерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и т.д. Сегондня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую опнлату труда, особое внимание следует уденлять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работнников, гуманизируя труд, в том числе: ü признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творчеснкую свободу; ü применять программы обогащения труда и ротации кадров; ü использовать скользящий график, ненполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и донма; ü устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают: ü предоставлять средства для проведенния отдыха и досуга, обеспечивать беснплатными путевками, выдавать кредиты на покупку жилья, садового участка, автонмашины и т.д. Попытаемся сформулировать мотивинрующие факторы организации труда, конторые ведут к удовлетворению потребноснтей высших уровней. На своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он знанчит для других, поэтому необходимы принзнание результатов деятельности конкретнного работника, предоставление возможнности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, коннсультировать других работников. На рабочих местах следует формиронвать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие нефорнмальные группы, если они не наносят ренального ущерба целям организации. Практически каждый имеет собственнную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованнную поддержку руководства и не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы. Работнику нужно предоставлять макнсимально возможную степень самоконтнроля. Большинство людей стремится в пронцессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчинненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности. Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для донстижения которых работник приложит максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает ининциативу. Этого не случится, если подчинненным, добившимся успеха, делегиронвать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.Заключение.
На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда. Время диктует ненобходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда. Одна из самых серьезных проблем в этой области Ц отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежнде всего из-за необходимости ежеменсячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный ранботник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказатьнся в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более произнводительном труде в расчете на более высокую оплату. У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремнление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки. С другой стороны, высокая зарпланта в развитых странах вынуждает предприятия искать и находить рензервы повышения производительноснти труда (механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А понскольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюднжет пополняется. Потому для развинтых экономик характерно стремленние повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увелинчения зарплаты. В нашей стране картина иная: низнкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях изнлишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективнности производства и уровня жизни. Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем. Поэтому необходимо особое внимание правительства, экономистов, руководителей предприятий (не тех, которых устраивает Учерный налФ), а которых действительно беспокоит будущее России, как великой державы, к вопросу постоянного совершенствования систем заработной платы.Список литературы.
1. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.: УСоФитФ, 1994. 2. Крашенинникова М.С. Оплата труда. Ц М.: "Приор", 1997; 3. Морозова Л.Л. Труд и заработная плата: практ. руководство. Ц М.: ИЧП УАктивФ, 1997. 4. Под редакцией Пашкова А.С., Трудовое право России. - С-Пб.: издательство С-Петербургского университета, 1993; 5. Фатуев А.А. Трудовое право в жизни человека. Ц М.: УЮридическая литератураФ, 1991; 6. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. - М.: ЗАО УБухгалтерский бюллетеньФ.1997. 7. Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. Ц Л.: 1991;[1] ст.13 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях". [2] Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера Госкомстата РФ от 10 июля 1995 г. N 89. [3] утверждена Постановлением Правительства РФ от 24 августа 1995 года N 823 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы" и действует с 01.11.95.