Контрольная: Инновационный менеджмент в кадровой работе
Государственный университет управления Институт заочного обучения Специальность Ц менеджмент Кафедра управления персоналом
| |||
|
Задание 1.
Раскройте сущность следующих понятий: линновация, лрисковое предпринимательство, линновационный проект, лнорма дисконта. Инновация: В широком смысле: нововведение, преобразования в экономической, технической, социальной и иных областях, связанные с новыми идеями, изобретениями, открытиями и т.п. В предпринимательстве инновация Ц коммерческое использование экономических или технологических новшеств. В узком смысле в этой области инновация Ц первое использование изобретения, за которым следует распространение изобретения (диффузия). Виды инновации: новый продукт (или дифференциация его качества); процесс в сфере производства и сбыта (например, новая технология изготовления), освоение новых форм и путей сбыта и др. Значительная (фундаментальная) инновация означает создание на базе новой ключевой технологии многочисленных товаров и их качеств, вариантов, производственных процессов, рыночных механизмов. Инновация представляет интерес для бизнеса, т.к. дает использующему ее временное монопольное положение на рынке. Принято считать, что понятие лнововведение является русским вариантом английского слова innovation. Буквальный перевод с английского означает лвведение новаций или в нашем понимании этого слова лвведение новшеств. Под новшеством понимается новый порядок, новый обычай, новый метод, изобретение, новое явление. Русское словосочетание лнововведение в буквальном смысле лвведение нового означает процесс использования новшества. Таким образом, с момента принятия к распространению новшества приобретает новое качество Ц становится нововведением (инновацией). Процесс введения новшества на рынок принято называть процессом коммерциализации. Период времени между появлением новшества и воплощением его в нововведение (инновацию) называется инновационным лагом. В повседневной практике, как правило, отождествляют понятие новшество, новация, нововведение, инновация, что вполне объяснимо. Любые изобретения, новые явления, виды услуг или методы только тогда получают общественное признание, когда будут приняты к распространению (коммерциализации), и уже в новом качестве они выступают как нововведения (инновации). Под инновациями в широком смысле понимается прибыльное использование новшеств в виде новых технологий, видов продукции и услуг, организационно-технических и социально-экономических решений производственного, финансового, коммерческого, административного или иного характера. Период времени от зарождения идеи, создания и распространения новшества и до его использования принято называть жизненным циклом инновации. Рисковое предпринимательство: Риск составляет объективно неизбежный элемент принятия любого хозяйственного решения в силу того, что неопределенность Ц неизбежная характеристика условий хозяйствования. В экономической литературе часто не делается различий между понятиями лриск и лнеопределенность. В действительности первое характеризует такую ситуацию, когда наступление неизвестных событий весьма вероятно и может быть оценено количественно, а второе Ц когда вероятность наступления таких событий оценить заранее невозможно. В реальной ситуации решение, принимаемое предпринимателем, почти всегда сопряжено с риском, который обусловлен наличием ряда факторов неопределенности, заранее не предвиденных. Можно с уверенностью сказать: неопределенность и риск в предпринимательской деятельности играют очень важную роль, заключая в себе противоречие между планируемым и действительным, то есть источник развития предпринимательской деятельности. Предпринимательский риск имеет объективную основу из-за неопределенности внешней среды по отношению к предпринимательской фирме. Внешняя среда включает в себя объективные экономические, социальные и политические условия, в рамках которых фирма осуществляет свою деятельность и к динамике которых она вынуждена приспосабливаться. Неопределенность ситуации предопределяется тем, что она зависит от множества переменных, контрагентов и лиц, поведение которых не всегда можно предсказать с приемлемой точностью. Сказывается также и отсутствие четкости в определении целей, критериев и показателей их оценки (сдвиги в общественных потребностях и потребительском спросе, появление технических и технологических новшеств, изменение конъюнктуры рынка, непредсказуемые природные явления). Предпринимательство всегда сопряжено с неопределенностью экономической конъюнктуры, которая вытекает из непостоянства спроса-предложения на товары, деньги, факторы производства, из многовариантности сфер приложения капиталов и разнообразия критериев предпочтительности инвестирования средств, из ограниченности знаний об областях бизнеса и коммерции и многих других обстоятельств. Экономическое поведение предпринимателя при рыночных отношениях основано на выбираемой, на свой риск реализуемой индивидуальной программе предпринимательской деятельности в рамках возможностей, которые вытекают из законодательных актов. Каждый участник рыночных отношений изначально лишен заранее известных, однозначно заданных параметров, гарантий успеха: обеспеченной доли участия в рынке, доступности к производственным ресурсам по фиксированным ценам, устойчивости покупательной способности денежных единиц, неизменности норм и нормативов и других инструментов экономического управления. Действительность предпринимательской деятельности такова, что в экономической борьбе с конкурентами-производителями за покупателя предпринимательская организация вынуждена продавать свою продукцию в кредит (с риском невозврата денежных сумм в срок), при наличии временно свободных денежных средств размещать их в виде депозитных вкладов или ценных бумаг (с риском получения недостаточного процентного дохода в сравнении с темпами инфляции), при ведении коммерческих операций экспортно-импортного характера сталкиваться с необходимостью оперировать различными национальными валютами (с риском потерь от неблагоприятной конъюнктуры курсов валют) и т. д. Наличие предпринимательского риска Ц это, по сути дела, оборотная сторона свободы экономической, своеобразная плата за нее. Свободе одного предпринимателя сопутствует одновременно и свобода других предпринимателей, следовательно, по мере развития рыночных отношений в нашей стране будет усиливаться неопределенность и предпринимательский риск. Устранить неопределенность будущего в предпринимательской деятельности невозможно, так как она является элементом объективной действительности. Риск присущ предпринимательству и является неотъемлемой частью его экономической жизни. До сих пор мы обращали внимание только на объективную сторону предпринимательского риска. Действительно, риск связан с реальными процессами в экономике. Объективность риска связана с наличием факторов, существование которых в конечном счете не зависит от действия предпринимателей. В то же время отдельные ученые разрабатывают субъективный подход к риску. Так, В. Ойгензихт в своей работе лПроблема риска в гражданском праве исходит из того, что риск всегда субъективен, поскольку реализуется через человека. Такая точка зрения не лишена смысла. Ведь именно предприниматель оценивает ситуацию, формирует множество возможных исходов и представляет вероятности их осуществления, делает выбор из множества альтернатив. Кроме этого, восприятие риска зависит от каждого конкретного человека с его характером, складом ума, психологическими особенностями, уровнем знаний в области его деятельности. Для одного предпринимателя данная величина риска является приемлемой, тогда как для другого Ц неприемлемой. В рамках собственно рискового бизнеса действует два основных вида хозяйствующих субъектов Ц независимые малые инновационные фирмы и представляющие им капитал финансовые учреждения. Малые инновационные основывают ученые, инженеры, изобретатели, стремящиеся, разумеется, не без материальной выгоды воплотить в жизнь новейшие достижения науки и техники. Первоначальным капиталом этих фирм могут служить личные сбережения основателя, но их обычно не хватает для реализации имеющихся идей. В таких случаях необходимо обратиться в одну или несколько специализированных финансовых компаний, готовых предоставить лрисковый капитал. Специфика рискового финансирования весьма значительна. Она заключается прежде всего в том, что средства представляются на безвозвратной, беспроцентной основе, не требуется и обычного при кредитовании обеспечения, переданные в распоряжение лрисковой фирмы ресурсы не подлежат изъятию в течении всего срока действия договора между нею и финансовым учреждением. Возврат вложенных средств и реализации прибыли лрисковых капиталистов происходит в момент выхода ценных бумаг фирмы на открытый рынок. Величина прибыли определенная разностью между курсовой стоимостью принадлежащей лрисковому капиталисту доли акций фирмы-новатора и суммой вложенных в проект средств. Эта доля обуславливается в заключаемом контракте и может доходить до 80%. По существу финансовые учреждения становятся совладельцем фирмы-новатора, а предоставленные средства Ц взносом в Уставной фонд предприятия, частью собственных средств последнего. Важным условием рискового финансирования является ориентация малой фирмы на расширение производства, ибо только быстродействующее предприятие может рассчитывать на повышение курса своих акций после выхода на биржу и обеспечить нужный доход лрисковым капиталистам. Особенно охотно лрисковый капитал предоставляется двум категориям малых фирм. Во-первых, тем, которые выкуплены у владельцев управляющими, способными детально оценить перспективы развития этих предприятий. Во-вторых, новым фирмам, основанным сотрудниками известных наукоемких корпораций, намеренных уже в качестве независимых предпринимателей реализовать идеи и разработки, подготовленные ещё в стенах своей прежней фирмы, разумеется, с её согласия. Малые фирмы не случайно являются главным объектом рискового финансирования. В кругах экспертов и представителей делового мира устоялось мнение о высокой эффективности НИОКР в таких фирмах. В малых фирмах были созданы такие значительные нововведения, как микропроцессор, персональный компьютер, интерферон. Малые фирмы активно и успешно разрабатывают средства математического обеспечения. Повышенная эффективность НИОКР и нововведенческого процесса в целом обусловлено в малых фирмах рядом факторов. В частности научные разработки в малых фирмах обычно ведутся максимально интенсивно. В течение сравнительно непродолжительного периода все усилия сосредотачиваются на одном проекте. Для крупных корпораций характерен гораздо более широкий диапазон введения НИОКР, но при сравнительно медленных темпах осуществления отдельной разработки. В малой фирме немногочисленен аппарат управления, что не только снижает накладные расходы, но позволяет избежать бюрократических проволочек и согласований, снижающих эффективность НИОКР в лабораториях крупных промышленных корпораций. Наконец, в малых фирмах выше гибкость производства, они часто лучше видят тенденции развития рынка, более умело приспосабливаются к запросам потребителей. Всё это позволяет ускорить нововведенческий процесс. Деятельность корпоративных фирмы лрискового капитала, создаваемых специально для операций по рисковому финансированию малых фирм, во многом отлична в сравнении с частными фирмами-партнёрами. Крупные корпорации при создании преследуют в данном случае не столько цели получения прибыли, сколько разработки перспективных технологий, поиск новых возможностей диверсификации своего производства. Банки открывают фирмы лрискового капитала в первую очередь для оказания соответствующих услуг своим клиентам. Таким образом, корпоративные фирмы лрискового капитала ориентированы главным образом на стратегические цели. Поэтому финансированные ими предприятия опекаются менее жестко и имеют большую свободу действия. Вместе с тем, корпоративные фирмы подключаются к финансированию рисковых предприятий на более позднем этапе нововведенческого процесса, когда результаты научно-технических разработок лучше поддаются прогнозированию. При этом, как правило, на каждый проект выделяется больше средств, чем это делается частными фирмами лрискового капитала. Успехи рискового предпринимательства в разработке научно-технических новшеств заставили крупные промышленные корпорации не только пойти на создание корпоративных фирм лрискового капитала, но и развернуть поиск новых элементов своей внутренней структуры, позволяющих полней использовать творческий потенциал научно-технического и управленческого персонала, стимулировать инициативу в деле интенсификации производства. В частности здесь можно отметить внутренние рисковые проекты. Они представляют собой небольшие подразделения, организуемые для разработки и производства новых типов наукоёмкой продукции и наделяемые значительной автономией в рамках крупных корпораций. Отбор и финансирование предложений, поступающих от сотрудников корпорации или независимых изобретателей, ведутся специализированными службами. В случае одобрения идеи-проекта ее автор возглавляет лвнутренний венчур. Такое подразделение функционирует при минимальном административно-хозяйственном вмешательстве со стороны руководства корпорации. В течении обусловленного срока лвнутренний венчур должен провести разработку новшества и подготовить новый продукт к запуску в массовое производство, причем обычно этот продукт нетрадиционный в данной компании. Внутренний рисковый проект должен служить изысканию новых рынков. Если продукт оказался успешным подразделение может быть реорганизовано для массового выпуска изделия в рамках той же корпорации или продано другой фирме. Массовое производство может быть поручено и другим подразделениям корпорации. Инвестиционные компании малого бизнеса ( ИКМБ) функционируют при непосредственной поддержке государства и занимаются не только рисковым финансированием наукоёмких предприятий. Создаваемый для поддержки малого бизнеса в целом, ИКМБ финансируют его во всех отраслях экономики. Эти компании предоставляют и долгосрочные кредиты. В задачи любой фирмы лрискового капитала входит мобилизация финансовых средств, экспертиза и отбор проектов, размещение капитала по конкретным проектам, оказание широкого спектра консультационных услуг и управленческой поддержки финансируемым предприятиям. Последнее направление является важнейшим для успеха. На это указывают западные специалисты, критикуя своих лрисковых капиталистов, занимающих в сделках по рисковому финансированию, как правило, позицию лмолчаливого партнера, устраняющегося от дел предприятия после предоставление денежных средств. Фирмы часто специализируются на определенных областях наукоемкого производства, их сотрудники являются крупными знатоками в избранной сфере, а личные и деловые связи с учёными, специалистами и предпринимателями представляют собой лнеосязаемый капитал фирмы. В связи с этим большую роль играет опыт лвзращивания новых предприятий. Считается, что он приобретается, в среднем, после осуществления хотя бы пяти проектов. В дальнейшем доля успешных проектов резко повышается. Инновационный проект: Понятие инновационный проект употребляется в двух смыслах: 1. Как дело, деятельность, мероприятие, предполагающее осуществление комплекса каких-либо действий, обеспечивающих достижение определенных целей; 2. Как система организационно-правовых и расчетно-финансовых документов, необходимых для осуществления каких-либо действий. Каждый проект независимо от сложности и объема работ, необходимых для его выполнения, проходит в своем развитии определенные состояния: от состояния, когда лпроекта еще нет, до состояния, когда лпроекта уже нет. Согласно сложившейся практике, состояния, через которые проходит проект, называют фазами. Каждая фаза разработки и реализации проекта имеет свои цели и задачи (таблица 1). Создание и реализация проекта включает следующие этапы: 1. Формирование инвестиционного замысла (идеи); 2. Исследование инвестиционных возможностей; 3. Подготовка контрактной документации; 4. Подготовка проектной документации; 5. Строительно-монтажные работы; 6. Эксплуатация объекта; 7. Мониторинг экономических показателей. Таблица 1. Содержание фаз жизненного цикла проекта.Прединвестиционная фаза Проекта | Инвестиционная фаза Проекта | |||
Прединвестицинонные исследованния и планированние пронекта | Разработка докунментации и поднготовка к реалинзации | Проведение торгов и занклюнчение контракнтов | Реализация проекта | Завершение проекта |
1. Изучение пронгнозов | 1. Разработка плана проектно-изыскантельских работ | 1. Заключение контрактов | 1. Разработка плана реализанции проекта | 1. Пусконаландочные ранботы |
2. Анализ условий для воплощения первоначального замысла, разработка концепции проекта. | 2. Задание на разранботку ТЭО и разранботка ТЭО. | 2. Договор на поставку обонрудования. | 2. Разработка графиков. | 2. Пуск обънекта. |
3. Предпроектное обоснование инвенстиций. | 3. Согласование, экспертиза и утвернждение ТЭО. | 3. Договор на подрядные ранботы. | 3. Выполнение работ. | 3. Демобилизанция ресурсов, анализ резульнтатов. |
4. Выбор и согласонвание места разменщения. | 4. Выдача задания на проектирование. | 4. Разработка планов. | 4. Мониторинг и контроль. | 4. Эксплуатанция. |
5. Экологическое обоснование. | 5. Разработка, сонгласование и утнверждение. | 5. Корректинровка плана проекта. | 5. Ремонт и развитие произнводства. | |
6. Экспертиза. | 6. Принятие оконнчательного решения об инвестировании. | 6. Оплата вынполненных ранбот. | 6. Закрытие проекта, демоннтаж оборудованния. | |
7. Предварительное инвестиционное решение. |
Где | доходность альтернативных вложений (например, банковский депозитный процент) | |
уровень премии за риск (определяется в зависимости от класса инновации) | ||
уровень инфляции в регионе |
Где | дисконтированный доход i-го периода реализации проекта | |
количество периодов реализации проекта |
Где | доходы i-го периода реализации проекта | |
затраты i-го периода реализации проекта | ||
коэффициент дисконтирования |
Задание 2.
Подготовьте список из 10 слов, которые вы связываете с нововведениями, теперь классифицируйте слова, которые у вас записаны, в зависимости от того, какими вы их видите лположительными или лотрицательными (результаты внесите в таблицу 2). Это позволит вам интуитивно представить суть вашего подхода к нововведениям. Сделайте выводы.Список:
1. Перестройка 2. Улучшение 3. Расширение 4. Сопротивление 5. Рациональность 6. Адаптация 7. Переориентация 8. Отдача 9. Энтузиазм 10. Риск Таблица 2.Характеристика нововведений | |
лположительные | лотрицательные |
Перестройка | Сопротивление |
Улучшение | Риск |
Расширение | |
Рациональность | |
Адаптация | |
Переориентация | |
Отдача | |
Энтузиазм |
Задание 3.
Перечислите 10 факторов, внешних по отношению к вашей организации, которые могли бы заставить ее изменить обычную форму деятельности. Определите влияние этих факторов по 5‑ти бальной шкале (1 Ц наименьшее влияние, 5 Ц наиболее сильное влияние фактора) и результаты влияния этих факторов. Определите как они повлияют на изменение стиля работы вашей организации. Выберете те факторы, которые повлекут за собой изменения в кадровой работе. Оформите результаты в виде таблицы 3 Таблица 3.Факторы | Влияние фактора | Результат влияния | ||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
Конкуренты предложили новые варианты информационного обслуживания клиентов, представляющие большой интерес для сегмента рынка нашей компании | + | Принятие ответных адекватных мер по внедрению новых продуктов информационного обслуживания, модификация существующих, в соответствии с требованиями рынка. Возможно изменение условий обслуживания и ценовой политики. | ||||
Новые технологии оказания информационных услуг | + | На внедрение инновационных технологий конкурентам потребуется определенное время, что снизит влияние этого фактора. Это потребует переобучение персонала, планирование новых рабочих мест. Существует вероятность, что потребуется изменить структуру управления или ликвидировать какой-то отдел, потребуются инновации в области переподготовки кадров, перепланировки рабочих мест, найм или высвобождение персонала | ||||
Революционные изменения в области электронно-вычислительного оборудования (например, массовый переход пользователей с базовой платформы IBM-совместимых компьютеров, на Apple-совместимую платформу) | + | Перевод всего программно-информационного обеспечения на новую платформу должен произойти раньше конкурентов, что потребует оперативного создания новых рабочих мест, а также переобучения и повышения квалификации занятого персонала (для обслуживания старой и новой платформ). Это даст возможность значительно расширить рынок сбыта информационных услуг компании. | ||||
Возрастание недоверия клиента к информационным услугам в силу независящих от компании причин | + | Проведение активной рекламной компании. | ||||
Изменение законодательства | + | Государство заинтересовано в поддержании развития малого бизнеса, но тем не менее любые изменения законодательства, связанные с работой малых предприятий могут внести изменения в отчетность, документооборот, ценообразование, уровень рентабельности тех или иных услуг компании. | ||||
Рост конкуренции | + | Потребует дополнительных усилий по поддержанию имиджа, завоеванию предпочтений клиентов. Окажет влияние на политику формирования цен, специфику обслуживания. Уровень влияния будет зависеть от позиции компании на различных сегментах рынка. Потребует уделить повышенное внимание квалификации кадров, вопросам мотивации и оргкультуры. | ||||
Выпуск конкурентами аналогичных информационных продуктов на более выгодных условиях | + | Необходимость поиска возможностей снижения цен, поиск других условий удержания и привлечения клиентов. | ||||
Задержка по оплате оказанных информационных услуг ведущими клиентами компании | + | Будет зависеть от объема задолженности компании, ее устойчивости и рентабельности других операции. | ||||
Рост заработной платы на рынке труда | + | Потребует изменений в политике компенсаций. Повысит долю издержек на персонал. Потребует усилий по поддержанию мотивации персонала. | ||||
Увеличение инфляции и/или рост курса доллара | + | Изменение политики ценообразования, изменения в области работы с клиентами. Падение или рост количества обслуживаемых клиентов отразиться на потребности компании в персонале. |
Задание 4.
Опишите одно кадровое нововведение в вашей организации, которое было вызвано внутренними процессами. Укажите какие внутренние процессы повлияли на необходимость кадрового нововведения. Неудовлетворенность руководства компании работой ряда отделов, неспособность нескольких отделов справиться с полным объемом работ при нормативной укомплектованности штатов привело к пониманию, что необходимо внести изменения в кадровую работу. Для выявления причин и анализа уровня квалификации персонала руководством компании была введена аттестация сотрудников на предмет оценки профессиональных качеств и степени удовлетворенности работой. Цель нововведения: повышение эффективности работы сотрудников компании и определение потребности профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Целью внедрения системы аттестации было: з планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению. з планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет качественно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру. з принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. Методы проведения аттестации: Метод стандартных оценок с привлечением к данному процессу помимо непосредственного руководителя отдела менеджера по кадрам. Форма оценки заполнялась не самим руководителем, а менеджером по кадрам, что должно было увеличить объективность оценки. Квалификационный экзамен, состоящий из заполнения тестов, где было необходимо дать ответы на вопросы связанные с выполнением непосредственных функций сотрудника, проанализировать различные ситуации (в том числе и управленческого характера) и принять решение по разрешению различных проблемных ситуаций. Тестирование на наличие необходимых профессиональных и личных качеств, степень профессиональной подготовленности. Тестирование проводил психолог компании. Итогом аттестации являлось собеседование Ц встреча руководителя и представителей руководства компании с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходило обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, оценка данной работы как руководителем, так и самим сотрудником. Одним из результатов аттестационного собеседования являлся личный план сотрудника на следующий период. Основная цель плана Ц выработка рекомендаций для повышения эффективности работы сотрудника. План должен был спланировать рост сотрудника, размер заработной платы, установить конкретные профессиональные задачи и определить критерии оценки их выполнения. Таким образом, при проведении аттестации были использованы как традиционные, так и нетрадиционные методы оценки, что должно было предоставить более объективную информацию о сотруднике. Причины сопротивления персонала: з Страх потери работы или своих полномочий; з Страх потерь заработной платы з Страх показать свою некомпетентность Методы устранения сопротивления: з Проведение разъяснительной работы; з Заверение руководства о нежелании увольнений и сокращения штата и разъяснение, что направленные мероприятия нацелены на выявление проблем в работе сотрудников и поиски возможности их устранение, повышение компетентности сотрудников, выявления способностей сотрудников с целью их развития и продвижения.Задание 5.
Опишите кадровое нововведение, которое произошло в вашей организации в результате изменения внешних факторов. Активизация маркетинговой работы конкурентов на рынке информационных услуг вызвало состояние растерянности среди клиентов и сотрудников различных отделов нашей компании. Для снижения неопределенности и усилении позиций на рынке информационных услуг, руководством компании было решено усилить внимание к обучению сотрудников, на что были выделены дополнительные материальные средства. Методика повышения квалификации включала в себя обучение на рабочем месте, тренинги, ролевые игры и моделирование ситуаций. Программа обучения должна была повысить самостоятельность и грамотность принятия решений сотрудниками, повысить уровень профессиональной подготовки. Обучение на рабочем месте должно было состоять из проведения тренинговых моделирующих ситуаций, организации учебных игр с разработкой практических рабочих ситуаций конкретной организации. Метод усложняющихся задании включал в себя специальную программу рабочих действий, выстроенную по степени их важности, расширения объема заданий и повышения сложности. Другими словами, сотрудник продвигается от решения более простых ситуаций к более сложным. Обучение с применением метода учебных ситуаций подразумевает реальную или выдуманную ситуацию с вопросами для анализа. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других сотрудников, а также развить навыки принятия решений, разработки стратегии и т.д. Для успешного использования метода практических ситуаций от участников требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения. Данный метод, как и метод деловых игр, применяется для повышения квалификации менеджерского состава компании, специалистов отдельных подразделений. Деловые игры включали разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры оказались достаточно полезны в выработке практических, поведенческих навыков при работе с клиентами, что позволило вернуть большую часть потерянных клиентов. Полностью оценить степень отдачи от проведения данного кадрового нововведения сложно, т.к. руководство компании точно не информировало о изменениях в работе компании, которые оно повлекло. Но, принимая во внимание изменение характера работы в моем и соседних отделах, я могу отметить: 1) Заметно высокий интерес в период обучения к проводимым мероприятиям, несмотря на то, что многие из них проводились во внерабочее время. Это не вызывало у большинства сотрудников негативных реакций. 2) Возрастание интереса к работе и в период, и после завершения обучения. 3) Значительное повышение инициативности сотрудников и рост эффективности работы, в частности, снижение количества потерь клиентов. 4) Выросли экономические показатели работы ряда отделов (судя по росту заработной платы и развитию социальных программ). Если на начальном этапе введения обучения, у части сотрудников это вызвало негативную, реакцию, что было вызвано недоверием к результативности проводимых мероприятий, нежеланием изменения стиля работы, нежеланием оставаться после работы на ллекции (см. таб. 4), то в настоящее время проведение аналогичных мероприятий вызовет положительный отклик у большинства сотрудников и участвовавших в предшествующем периоде обучения, и не участвовавшем в нем. Многие сотрудники, которые не принимали участие в тренинговых мероприятиях, выразили желание их пройти. Таблица 4. Причины сопротивлению кадровому нововведению.Причины сопротивления | Результат сопротивления | Реакция работников на нововведение |
Узкособственнический интерес | Ожидание потерь чего-либо ценного в результате нововведения | Ожидание потерь свободного времени, привычного стиля и методов работы |
Неправильное понимание ситуации | Неправильная трактовка целей, задач, способов внедрения кадрового нововведения, низкая степень доверия или отсутствие доверия | Недоверие к проводимым мероприятиям, настрой на то, что это ничего не даст ни самим сотрудникам, ни организации Недостаточные знания о методике обучения. Старые стереотипы. |
Различная оценка ситуации | Обладание другой информацией о целях, задачах, способах внедрения | Часть сотрудников опасалась перестановки кадров, в связи с проводимыми мероприятиями, боялась, что это является лишь лширмой, существовали опасения потерь |
Нетерпимость к нововведениям | Опасение того, что у работника отсутствуют необходимые навыки, умения, способности | Страх конкуренции сотрудниками, боязнь оказаться менее компетентными |
Задание 6.
Вернитесь к анализу вашей ситуации, описанной в задании 5. Зная причины возникновения сопротивления кадровому нововведению, какой подход, их представленных в таблице 5 является наиболее подходящим для преодоления сопротивления в вашей ситуации. Опишите те мероприятия, которые будет включать выбранных вами подход для снижения сопротивления кадровому нововведению. Таблица 5. Подходы преодоления сопротивления кадровым нововведениям.Подход | Мероприятия по выбранному подходу |
Образование + предоставленние информации | Проведение разъяснительных мероприятий, предоставление информации о методике обучения и цели проведения мероприятий, предоставление информации о том, какие преимущества получат сотрудники (рост профессиональных знаний, повышение конкурентоспособности как профессионала на рынке труда, рост заработный платы, снижение вероятности ошибок в работе и т.д.) |
Участие + вовлечение | Вовлечение на основе интереса в ходе проводимых мероприятий |
Помощь + поддержка | Моральное поощрение всех инициатив сотрудников в ходе обучения, рассмотрение их предложений по улучшению организации работы и обучения |
Переговоры + соглашения | Разъяснение причин и целей обучения, как оно будет проводиться и как оно повлияет на работу сотрудников. |
Манипулирование | Проводимые мероприятия носили оттенок обязательности для многих сотрудников |