Реферат: Аттестация государственных и муниципальных служащих
Российская академия государственной службы
при Президенте Российской Федерации
Северо-Западная академия государственной службы
Кафедра Административного и уголовного права
РЕФЕРАТ
По курсу: лПравовые основы государственной службы
На тему: лАттестация государственных служащих
Выполнила: студентка 412 группы
ф-та ГиМУ
************
Проверил: Соловьева А.К.
Санкт-Петербург
2004
Введение
Каждый государственный и муниципальный служащий в течение своей жизни не раз
столкнется с аттестацией, порой тревожным и психологически мучительным
процессом, поэтому необходимо знать всю структуру аттестации и быть готовым к
ней, быть во всеоружии. Для госслужащего эта тема будет актуальна и
животрепещуща всегда. Поэтому считаю целью данной работы разобрать аттестацию
как процесс, который будет рассмотрен в реферате на примере администрации и
федеральных государственных служащих. К настоящему времени разработано
множество методов оценки персонала. Но именно аттестация может быть основным
методом анализа состояния персонала государственной и муниципальной службы.
Достоинство этого метода в комплексном подходе, разноплановом отражении
сложного труда руководителя. Аттестация дает возможность получить
интегрированную оценку деловых и личностных качеств работника, его
персонального вклада в результаты деятельности организации (администрации).
Для раскрытия темы считаю важным раскрыть понятие аттестации, ее этапы и
проблемы.
Основная часть
1.Понятие аттестации
Аттестация как средство и способ проверки соответствия пронфессионального уровня
занимаемой должности в системе всех видов службы введена сравнительно недавно Ч
с середины 80-х годов1. Правовым началом аттестации следует считать
совместное постановление ЦК КПСС, Президиума Верховного Совета СССР, Совета
Министров СССР, ВЦСПС, ЦК ВЛКСМ от 5 марта 1987 г., которым утверждено
Примерное положение о порядке проведения аттестации ответственных работников
аппарата советских и общественных органов.1 На основе этой директивы
были приняты нормативные акты о порядке проведения аттестации в отдельных видах
службы на федеральном уровне. Аттестация Ч лодно из правовых средств изменения
трудового договора (контракта) между государственным служащим и федеральным
государственным органом. Подчиняться правилам проведения аттестации и выполнять
рекомендации аттестационной комиссии Ч юридическая обязанность
государственного служащего2, которая предполагает безусловную
подчиненность служащего существующему порядку и правилам, установленным
федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, а также не
противоречащими им документами внутреннего характера.
Аттестация государственных служащих проводится во исполнение Указа Президента
России "О борьбе с коррупцией в системе государственной службы"3 в
целях совершенствования деятельности аппарата государственных органов
управления, улучшения подбора и расстановки кадров, стимулирования роста их
квалификации и повышения ответственности за результаты принимаемых решений,
предупреждения ____________
1См: Манохин В.М. Служба и служащий в РФ: правовое
регулирование. Ц М.: Юристъ, 1997. Ц С.42.
2См: Ведомости Верховного Совета СССР,1987. № 12. Ст.153.
3См: Настольная книга государственного служащего / Отв. ред.
В.И.Шкатулла. Ц М..: ОАО лИзд-во лЭкономика, 1999. Ц С. 318.
4См: Указ Президента РФ от 4 апреля 1992 г. N 361 "О борьбе с
коррупцией в системе государственной службы"// www.garant.ru
коррупции в аппарате государственного управления, развития инициативы
творческой активности1.
Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации"
гласит, что аттестация проводится для определения уровня профессиональной
подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной
должности государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении
государственному служащему квалификационного разряда2. Основными
задачами аттестации являются:
- определение служебного соответствия государственного служащего занимаемой
должности;
- выявление перспективы использования потенциальных способностей работника,
стимулирования роста его профессиональной компетенции;
- определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной
подготовки или переподготовки служащего;
- обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а
также своевременного освобождения работника от должности или перевода на менее
квалифицированную работу3. Аттестация призвана содействовать
выявлению общего кадрового потенциала и оптимальному обеспечению
функционального предназначения аппарата.
2. Требования к проведению аттестации
Для проведения аттестации необходимо:
1) сформировать аттестационную комиссию;
2) утвердить график проведения аттестации;
3) составить списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации;
4) подготовить необходимые документы для аттестационной комиссии;
5) ознакомить муниципального служащего с условиями и порядком пронведения
аттестации.
____________
1См: Положение Минтруда РФ 15 октября 1992 г. N 73 лО порядке
проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти//
www.garant.ru Ц Раздел 1, п.1.
2См: Федеральный закон от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах
государственной службы Российской Федерации"" (с изменениями от 18 февраля 1999
г., 7 ноября 2000 г., 27 мая 2003 г.)//Собрание законодательства РФ- 1995 -
№31. Ц Ст.24, п.1.
3См: Положение Минтруда РФ 15 октября 1992 г. N 73 лО порядке
проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти//
www.garant.ru Ц Раздел 1, п.4.
3.Сроки проведения и график
Конкретные сроки, а также график проведения аттестации утверждаются
руководителем соответствующего органа (местного самоуправления)
исполнительной власти по согласованию с комитетом профсоюза и доводятся до
сведения аттестуемых работников не менее чем за один месяц до начала
аттестации.
Очередной аттестации не подлежат работники, проработавшие в занимаемой должности
менее одного года; молодые специалисты; беременные женщины; служащие в течение
года с момента присвоения им квалификационного разряда, назначения на должность
по конкурсу и (или) сдачи квалификационного экзамена, окончания повышения
квалификации или переподготовки (переквалификации); достигшие возраста 60 лет,
после которого можно занимать только главные должности до 65 лет, если
государство нуждается в таком работнике1. Здесь квалификационные
разряды присваиваются по результатам квалификационного экзамена2.
Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат очередной
аттестации не ранее чем через год после выхода их на работу. График проведения
аттестации утверждается руководителем органа местнного самоуправления
(муниципальный служащий) и доводится до сведения каждого аттестуемого
муницинпального служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.
В графике указываются:
- наименование органа местного самоуправления (муниципальный служащий),
________
1См: Родионова М.Право государственного служащего на присвоение
квалификационного разряда// Российская юстиция.- 2001. - №2. Ц С.48.
2См: Федеральный закон от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах
государственной службы Российской Федерации" (с изменениями от 18 февраля 1999
г., 7 ноября 2000 г., 27 мая 2003 г.)//Собрание законодательства РФ- 1995 -
№31. Ц Cт.7, п.1.
подразделения, в контором работает муниципальный служащий, подлежащий
аттестации;
- дата и время проведения аттестации;
-дата представления в аттестационную комиссию необходимых докуменнтов с
указанием ответственных за такое представление руководителей соответнствующих
подразделений органа (исполнительной власти, госоргана и т.д.) местного
самоуправления1.
Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в
четыре года. Работники аппаратов военных судов и Военной коллегии подлежат
аттестации один раз в три года. Порядок аттестации определяется положением об
аттестации работников аппарата федерального суда общей юрисдикции, утверждаемым
Председателем Верховного Суда Российской Федерации. Аттестация военнослужащих,
прикомандированных к аппаратам военных судов и Военной коллегии, осуществляется
в порядке, установленном в Вооруженных Силах Российской Федерации2.
4. Этапы аттестации
4.1 Первый этап Ч организационный.
Прежде всего, глава администрации принимает решение о проведении аттенстации,
сроках и ответственных за органнизацию и контроль. При этом ответственными
назначаются одни из заместителей главы администрации и занведующий сектором
кадров. Затем созндается аттестационная комиссия под председательством главы
администрации. Сам глава районной или городской админнистрации аттестуется в
областной (краевой) аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия состоит из
председателя, его заместителя, секретаря и членов комиссии. Руководитель органа
может привлечь к работе независимых экспертов. В состав аттестационной комиссии
включаются представители кадровой и юридической служб государственного органа,
а также может включаться представитель соответствующего профсоюзного органа
3.
___________
1См: Порядок и условия прохождения муниципальной службы: М, 1999 Ц С.64.
2См: Федеральный конституционный закон от 23 июня 1999 г. N 1-ФКЗ "О
военных судах Российской Федерации""//www.garant.ru Ц Cт.33, п.6.
3См: Овсянко Д.М. Государственная служба РФ: Уч. Пособие. Ц 2-е изд.,
перераб. и доп. - М.: Юрист, 2002. Ц С.113.
Разрабатывается график прохожденния аттестации персонала и утверждаетнся
список экспертов, участвующих в пронцедурах оценки.
Рекомендуется не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации в
аттестационную комиссию предоставлять отзыв на подлежащего аттестации
служащего, подписанный его непосредственным руководителем. Отзыв должен
содержать полную и объективную оценку профессиональнных и личностных качеств
служащего, показатели результантов его деятельности за предшествующий период.
При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется
также отзыв о служащем и его аттестационный лист с данными предыдущей
аттестации.
Кадровая служба органа местного самоуправления не менее чем за неделю до
начала аттестации должна ознакомить каждого муниципального служанщего с
представленным отзывом о его служебной деятельности. При этом атнтестуемый
муниципальный служащий вправе представить в аттестационную
комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий
период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзынвом.
Например, в администрации, если отдельным руководителям принходится готовить
заключения на многих работников, то, советует ученый, "в этом случае
целесообразно шире использовать их заместителей. Глава администрации, как
правило, готовит заключения на своих заместителей, а также руковондителей тех
отделений, управлений и денпартаментов, которые замыкаются на него по
организационно-управленческой схеме."1
________________
1См: Лысенко В. Технология аттестации государственных и муниципальных
служащих// Кадры. Ц 1998 - №4 Ц С.31.
Председатель аттестационной комиссии проводит рабочее совещание с
обязантельным участием всех аттестуемых я их непосредственных руководителей,
в ходе которого обсуждаются цели и задачи оценки персонала, технология и
график ее проведения. Все аттестуемые знаконмятся с образцами документов и
порядком их заполнения.
Каждому аттестуемому вручаются три документа1:
1."Анкета"
Анкета
для аттестации государственного (муниципального) служащего
Фамилия_________________________________________________________________
Имя_____________________________________________________________________
Отчество_________________________________________________________________
Аттестация проводится за_______________ год
Год рождения_____________________________________________________________
Место рождения___________________________________________________________
Национальность___________________________________________________________
Семейное положение_______________________________________________________
Имеются дети, сколько______________________________________________________
Место жительства__________________________________________________________
Образование_______________________________________________________________
(учебное заведение и год окончания)
Специальность по образованию_______________________________________________
Стаж работы по специальности________________________________________________
Знание иностранных языков___________________________________________________
Ученая степень, ученое звание, научные труды и изобретения______________________
Стаж работы на управленческих должностях____________________________________
Повышение квалификации, где, когда обучался__________________________________
Имеется ли сертификат, диплом, удостоверение о подготовке по новым
направлениям работы в условиях рыночной экономики, кем, когда
выдан________________________________________________________________________
_
__________________
1См: Лысенко В. Технология аттестации государственных и муниципальных
служащих// Кадры. Ц 1998 - №4 Ц С.32 (Анкета), С.33 (Бланк самоноценки), С.34 Ц
35 (Тест для государственного (мунниципального) служащего).
Работа по совместительству с момента поступления на государственную
(муниципальную) службу, где, в каком
качестве_____________________________________________________________________
_
Выполнявшаяся до поступления на государственную (муниципальную) службу
общественная работа, какая, в качестве кого
__________________________________________________________________
Занимаемые управленческие должности до поступления
на государственную (муниципальную) службу, какие,
где_______________________________ Знание опыта государственного
(муниципального) управления в других странах (личный опыт, стажировки,
из литературы)
_____________________________________________________________________________
Повышение квалификации по управлению (менеджменту) когда, где___________________
Мотивы поступления на государственную (муниципальную) службу____________________
Поощрения за время нахождения на государственной (муниципальной) службе (если
имеете, то какие?)
_____________________________________________________________________________
____________________________ Взыскания за время нахождения на государственной
(муниципальной службе) (если имеете, то
какие?)________________________________________________________________
Государственный (муниципальный)
служащийннннннннннннннннннннн_____________________________________
Подпись
ФИО
Дата заполнения________________________________________________________________
2."Бланк самоноценки"
Оценка (самооценка) профессиональных, деловых и личных качеств
государственного (муниципального) служащего
(Заполняется непосредственным руководителем, в случае самооценки Ч аттестуемым).
(должность)
Оцените, пожалуйста, по пятибалльной системе деловые и личностные качества
аттестуенмого (свои деловые и личностные качества).
| Качества | Оценка |
| 1. Способность разъяснять законы и инструкции, дать совет по их применению в коннкретной ситуации. | |
| 2. Способность в любой ситуации отстаивать позицию главы администрации, направнленную на осуществление реформ. | |
| 3. Способность проводить в жизнь политику реформ. | |
| 4. Способность разрешить конфликтную ситуацию | |
| 5. Умение и навыки использования в работе ЭВМ | |
| 6. Способность идти на компромиссы. | |
| 7. Способность своевременно и точно выполнять распоряжения вышестоящих организанций и должностных лиц. | |
| 8. Умение распределять задание по силам и возможностям исполнителей. | |
| 9. Умение подмечать новые тенденции в общественной жизни и использовать опыт колнлег. | |
| 10. Умение убедить в правильности своей позиции. | |
| 11. Способность внимательно реагировать на заявления и предложения граждан, раснсматривать их в установленном порядке и в срок. | |
| 12. Способность проявлять уважение к личности, ее правам и достоинству | |
| 13. Способность потребовать выполнения ответственной задачи | |
| 14. Способность анализировать собственные действия и работу других. | |
| 15. Умение расположить к себе людей. | |
| 16. Умение контролировать ход выполнения поставленной задачи. | |
| 17. Способность оперативно принимать решения. | |
| 18. Умение планировать свою работу. | |
| 19. Способность рисковать, не ожидая указаний лсверху. | |
| 20. Способность самостоятельно отвечать за принятое решение | |
| 21. Умение находить общий язык с коллегами | |
| 22. Умение выразить свою мысль четко, доступно, грамотно как устно, так и письменно. | |
| 23. Способность быстро переключаться с одной работы ну другую | |
| 24. Способность к самообразованию. | |
| 25. Умение поддержать высокую работоспособность | |
| 26. Умение отдыхать | |
| 27. Способность вести себя по-деловому | |
| 28. Умение в конфликтных ситуациях сохранять выдержку. | |
29. Способность к творческим видам деятельности (музыка, литература, живопись и т.п.) т.п.). | |
Руководитель аттестуемого (государственный (муниципальный) служащий)
(Ф.И.О.)
Дата заполнения
Подпись
3. лТест для государственного (мунниципального) служащего.
Тест для государственного (муниципального) служащего лДовольны ли Вы своей
работой?
(заполняется аттестуемым)
Вам предлагается оценить степень удовлетворенности своей работой.
Предложенный тест сонстоит из 36 вопросов. На вопросы 1-24 даются ответы лда
или лнет.
| Вопросы | Да | Нет | |
| 1. Соответствует ли выполняемая работа государственного (муниципального) служащего Вашим знаниям, квалификации, способностям | | | |
| 2. Чувствуете ли Вы, что способны реализовать себя на данной должности ной (муниципальной) службе? | | | | |
| 3. Удовлетворены ли Вы существующими для Вас перспективами | | | |
| 4. Достаточно ли Вы зарабатываете? | | | |
| 5. Чувствуете ли Вы, что работа в аппарате местных органов власти дает Вам возможность личностного и профессионального роста? | | | |
| 6. Результативность Вашего труда такова, что Вам требуется дополнительное время рабочего дня? | | | |
| 7. Стабильно ли будущее местной администрации как новой формы исполнительной власти? | | | |
| 8. Достаточно ли разнообразна Ваша работа в аппарате администрации? | | | |
| 9. Если Вы получите предложение перейти на другую высокооплачиваемую работу, будете ли Вы продолжать работать в органах власти? | | | |
| 10. Чувствуете ли Вы, что Ваш трудовой вклад оценивается руководителем адекватно? | | | | | |
| 11. Достаточно ли Вы самостоятельны в своей работе? | | | |
| 12. Удовлетворены ил Вы степенью своего участия в принятии важных решений? | | | |
13. Равноценны ли Вы и Ваши руководители как личности7 | | | |
| 14. Предоставляет ли Вам Ваша работа в аппарате достаточно свободного времени для других занятий? | | | |
| 15. Перспективно ли то, чем Вы занимаетесь? | | | |
| 16. Предпочитаете ли Вы работе государственного (муниципального) служащего другую, более интересную, но ниже оплачиваемую? | | | | |
| 17. Отсутствие прогресса в Вашей работе объясняется тем, что у Вас нет плана и ресурсов для достижения намеченных результатов? | | | |
| 18. Есть ли у Вас способности и интересы, которые Вы не можете реализовать на работе в органах местной власти? | | | |
| 19. Довольны ли Вы стилем руководства Вашего начальника? | | | |
| 20. Считаете ли Вы потерянным время, проведенное на работе? | | | |
| 21. Часто ли Вы чувствуете себя усталым и "не в форме"? | | | |
| 22. Ощущаете ли Вы беспричинную усталость во время рабочего дня? | | | |
| 23. Разочарованы ли Вы тем, как идут реформы? | | | |
| 24. Часто ли Вы задумываетесь о причинах неудовлетворенности возникающих к концу рабочего дня? | | | | | |
| Вопрос | Часто | Иногда | Редко | Никогда | |
| 25. Разумны ли предъявляемые Вам на работе требования? | | | | | |
| 26. Учитываются ли Ваши идеи и предложения? | | | | | |
| 27. Показывает ли Ваш руководитель, что он ценит Вашу работу? | | | | | |
| 28. Когда Вы начинаете рабочий день, то рассчитываете, что он будет успешным? | | | | | |
| 29. Чувствуете ли Вы, что Ваша карьера государственного (муниципального) служащего стабильна? | | | | | |
| 30. Часто ли Вы задаёте себе по поводу работы вопрос: "И это все?" | | | | | |
| 31. Часто ли Вы пытаетесь уклониться от выполнения задания, которое Вам не нравится'' | | | | | |
| 32. Находитесь ли Вы на работе под жестким давлением? | | | | | |
| 33. Создает ли Ваша работа адекватные возможности для творчества? | | | | | |
| 34. Испытываете ли Вы отрицательные эмоции от отсутствия перемен? | | | | | |
| 35 Чувствуете ли Вы, что необходимо заняться организационными вопросами, чтобы реализовать себя на работе? | | | | | |
36 Осложняется ваша самореализация множеством ненужных инструкций"7 | | | | | |
| | | | | | | | | | | | | | | | |
Аттестационнные документы сдаются по графику в сектор кадров и помещаются в
лЛично дело работника. С ними знакомится только тот член аттестационной
комиснсии, которому поручено провести собесендование с аттестуемым.
Непосредственнный руководитель аттестуемого получает на руки бланк "Оценки" и
бланк "Заклюнчения", после заполнения которых сдает их в сектор кадров.
Лысенко подчеркивает, что "подобной оценке подлежат только ответственные
штатные работники администрации. Техннический персонал (машинистки,
водитенли, работники множительных служб, пенреплетчики и др.) по этой
технологии не оцениваются.
4.2. Второй этап Ч аналитически оценночный.
Документы, представленные атнтестуемым и непосредственным руковондителем,
поступают к тому члену аттенстационной комиссии, который, в соотнветствии с
графиком, анализирует их и готовит проект заключения аттестанционной
комиссии. Вместе с ним в аналитической работе участвует завендующий сектором
кадров. Желательно привлечение к этой работе экспертов специалистов по
госундарственному и муниципальному управнлению.
Далее поясним технологию анализа документов, которую можно реализовать
силами сектора кадров местной администрации.
Итак, прежде всего, изучается анкета. Затем анализируются бланки самоноценок
и оценок. Все приведенные в них качества распределяются по трем групнпам:
профессионализм и компетентность Ч №№ 1, 2, 3, 4, 5, 7, 9;
деловые качества Ч №№ 6, 8, 10, И,
12. 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22;
личностные характеристики Ч №№13, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29. (см. "Бланк
оценки (самооценки)")
Сначала подсчитывается средний балл по каждой групнпе качеств, затем
сравниваются оценки непонсредственных руководителей и самооценнки аттестуемых.
При необходимости следует сопоставить оценки и самооценки отдельных конкретных
качеств. При сунщественном расхождении оценок (более чем в 0,5 балла
1
) по какому-либо качеству, это фиксируется для последующей бенседы с аттестуемым
и его руководитенлем.
Далее определяются результаты теснтирования, уделяя особое внимание отвентам
на вопросы №№ 7, 15, 29 и 9, 24, 33 (ощущение стабильности своего положенния
и перспектив служебного роста).
Анализ завершается оценкой "Занключение руководителя"
2.
Заключение вышестоящего непосредственного руководителя
___________________________________________________________
(Ф.И.О. руководителя, должность)
о деловых и личностных качествах аттестуемого _
______________________________________________________________
(Ф.И.О. аттестуемого, должность)
А. Знаю аттестуемого _______________________________ лет
Как_____________________________________________________________________
(сослуживца, подчиненного, личного знакомого, а другом качестве)
Б. ЧЧЧЧЧЧЧЧЧЧЧЧЧЧЧЧЧЧЧЧ лет аттестуемый работает под моим
непосредственным руководством (сколько).
1. Профессиональные знания и опыт аттестуемого
(Знания и работа по специальности, полученной в высшем или среднем
специальном учебном заведении)
_____________________________________________________________________________
_____________
2. Деловые качества аттестуемого как государственного (муниципального )
служащего.
(Знания правовых основ государственной службы, ответственность и
исполнительность, ининциативность, компетентность в вопросах государственного
и регионального управления, организанторские способности, самостоятельность в
работе, умение анализировать и выделять главное в своей деятельности,
оперативность в принятии решений и контроль за их реализацией. Можно указать
и другие сильные и слабые стороны аттестуемого).
_____________________________________________________________________________
___________
3. Стиль и методы работы аттестуемого.
(Работа с документами, умение публично выступать, способность разрешать
конфликтную ситуацию, пунктуальность, обязательность, умение планировать
работу, знание основ НОТ, уменние найти общий язык с коллегами. Можете
указать и другие сильные и слабые стороны атнтестуемого).
_____________________________________________________________________________
______________
4. Личностные качества аттестуемого
(Работоспособность, состояние здоровья, коммуникабельность, умение руководить
подчиненнными, умение установить взаимоотношения с руководителями, творческий
подход к делу, приннципиальность, требовательность, последовательность в
работе, самокритичность. Можете указать и другие качества).
_____________________________________________________________________________
___________
___________________
1См: Государственная и муниципальная служба: методология, теория,
технология, зарубежный опыт/ под ред. В.Г. Игнатова. Ц Ростов на Дону, 1997. Ц
С.171.
2См: Лысенко В. Технология аттестации государственных и муниципальных
служащих// Кадры. Ц 1998 - №4 Ц С.35 Ц 36.
5. Повышение квалификации.
{Знание аттестуемым основ теории управления, экономики, социологии, политики,
социальнной обстановки в регионе, российских законов, стремление повышать
деловую квалификацию, нанвыки самообразования, отношение к учебе, предложения
по дальнейшему повышению квалифинкации).
_____________________________________________________________________________
_______________
6. Результативность работы. (В чем выражаются основные результаты работы
аттестуемого).
_____________________________________________________________________________
__________
7. Возможность профессионального и служебного продвижения. { При каких
условиях, на канкую должность, когда).
_____________________________________________________________________________
___________
8. Замечания и пожелания аттестуемому.
_____________________________________________________________________________
__________
9. Вывод о соответствии занимаемой должности.
________________________________________________________________
(Полностью соответствует, соответствует, в основном соответствует, не
полностью соответствует, не соответствует)
Руководитель аттестуемого
_______________________________________________________________________
(Ф.И.О. руководителя)
Подпись____________________
Дата заполнения_______________________________
Качества, отменченные
в 1-5 разделах заключения, сравнниваются с
оценками по группам качеств. Особое значение для окончательных вынводов имеют
разделы № 6 "Результантивность работы" и № 8 "Замечания и пожелания
аттестуемым"
После анализа всех документов сонставляется развернутое заключение
"Результаты анализа аттестационных донкументов".
4.3 Заключительный этап Ч собеседонвание и проведение аттестации.
По результатам анализа документов член аттестационной комиссии совместно с
заведующим сектором кадров и предсендателем профсоюзной организации пронводит
собеседование
с аттестуемым.
На заседании аттестационной конмиссии докладываются результаты ананлиза
аттестационных документов, предлангается проект "Заключения аттестационнной
комиссии", подготовленный сектором кадров.
Заключение аттестационной комиссии1
должность
______________________________________________________________________________________________________
Ф.И.О. аттестуемого____________________________________________________
____________19 __г. рождения
_____________________________________________________________________________
________
(национальность)
(образование)
находится на государственной (муниципальной) службе с _______________
занимал должности: _____________________________________
_
аттестуется за период работы с__________________________ по
___________________________
в должности
_____________________________________________________________________
Анкета государственного (муниципального) служащего и заключение вышестоящего
непосредственного руко-
водителя_____________________________________________________________________
____________________ ФИО руководителя
____________находятся в деле.
При аттестации учтены результаты тестирования, сценки и самооценки,
анкетирования (находятся в деле).
Собеседование с аттестуемым проводили члены
комиссии__________________________________________ (Ф.И.О. должность)
_____________________________________________________________________________
_____________________
(дата проведения собеседования)
Аттестационная комиссия на основании представленных документов и
собеседования делает заключение:
Ч о деловых и профессиональных качествах аттестуемого
_____________________________________________________________________________
_____________________
Ч о личностных качествах аттестуемого
_____________________________________________________________________________
_____________________
Ч замечания и пожелания аттестуемому
_____________________________________________________________________________
____________________
Ч рекомендации по профессиональному и служебного продвижению
_____________________________________________________________________________
_______________________
Ч рекомендации по разряду и оплате труда
_____________________________________________________________________________
____________________
Мнение аттестуемого по высказанным ему замечаниям и пожеланиям
_____________________________________________________________________________
____________________
Аттестационная комиссия считает, что государственный (муниципальный) служащий
(Ф.И.О.)_____________________________________________________________________
______________________________
занимаемой должности __________________________________
(соответствует, не соответствует)
Председатель аттестационной комиссии ЧЧЧЧЧЧЧЧЧЧЧЧЧЧЧЧЧЧЧЧ
Члены
комиссии_____________________________________________________________________
________________
Дата
аттестации___________________________________________________________________
_________________
___________
1См: Лысенко В. Технология аттестации государственных и муниципальных
служащих// Кадры. Ц 1998 - №4 Ц С.36.
Решение об оценке профессиональных и личностных качеств федерального
служащего, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в
отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым или
тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании
членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов федеральный
государственный служащий признается соответствующим замещаемой
государственной должности. Аттестуемый, являющийся членом аттестационной
комиссии в голосовании не участвует.
Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на
рассмотрение руководителя государственного органа мотивированные
рекомендации: о повышении федерального служащего в должности; присвоении
очередного квалификационного разряда, об изменрении надбавки за особые
условия службы (сложность, напряженнность, специальный режим работы); о
включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.
В результате аттестации федеральному государственному служащему дается одна из
следующих оценок: 1) соответствует занимаемой государственной должности; 2)
соответствует замещаемой государстнвенной должности при условии выполнения
рекомендаций аттестацинонной комиссии по его служебной деятельности; 3) не
соответствует замещаемой государственной должности
1.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, оформнленный по
установленной Положением форме. Этот документ подпинсывается председателем,
заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии,
присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. С
аттестационным листом служащий знакомится под
_________________
1См: Овсянко Д.М. Государственная служба РФ: Уч. Пособие. Ц 2-е изд.,
перераб. и доп. - М.: Юрист, 2002. Ц С. 116.
расписку. Другие документы по результатам аттестации не оформляются.
Аттестационный лист и отзыв хранятся в личном деле государстнвенного служащего.
Результаты аттестации представляются руководителю органа не позднее чем через
семь дней после ее проведения, и он может принять одно из следующих решений:
о повышении федерального государственного служащего в должности;
о присвоении ему в установленном порядке очередного квалификационного разряда;
об изменении служащему надбавки за особые условия службы (сложность,
напряженность, специальный режим работы);
о включении служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую ' государственную
должность.
Федеральный государственный служащий в случае признания его
несоответствующим замещаемой должности направляется на повышение квалификации
или переподготовку либо, с его согласия, переводитнся на другую
государственную должность. При его отказе от повышения квалификации,
переподготовки или перевода на другую государственнную должность руководитель
органа вправе принять решение об увольнении служащего в соответствии с
трудовым законодательством. Соответствующие решения принимаются не позднее
чем через два месяца со дня аттестации. По истечении этого срока уменьшение
служащему надбавки за особые условия службы, перевод его на другую
государственную должность или увольнение но результатам данной аттестации не
допускаются. Время болезни и отпуска служащего в 2-месячный срок не
засчитывается.
После проведения аттестации издается приказ (распоряжение или иной акт)
государственного органа или его руководителя, в котором анализируются
результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по проведению
очередной аттестации и улучшению работы с кадрами.
Вопросы, связанные с проведением аттестации, могут рассматриваться
вышестоящим государственным органом, а по инициативе несогласных с ее
результатами Ч в суде.
5. Проблемы аттестации
В законодательстве отсутствует четкое понятие соответствия работника
занимаемой должности или выполняемой работе, но из общего пониманния
требований к вынполнению работником своих обязанностей следует, что это Ч
наднлежащее (своевременнное и качественное) их выполнение. Основные
обязанности работника закреплены в имперантивных нормах, напринмер, в
квалификационнном Справочнике долнжностей руководитенлей, специалистов и
других служащих.
Другие обязанности (правила поведения) закрепляются на лонкальном уровне,
например, в Правилах внутреннего трудовонго распорядка, в Положении о
структурных подразделениях, должностных инструкциях и т.д.
Для отдельных категорий работников квалификационные требования
устанавливаются специальными нормативными актами, например, для
государственных служащих, должноснтных лиц Государственной инспекции труда и
т.д.
Законодательством предусмотрено несколько путей выявнления соответствия
работником занимаемой должности или выполняемой работе:
1) установление испытательного срока при приеме на работу;
2) зависимость ненадлежащего исполнения своих обязанноснтей от причины:
халатное отношение к исполнению своих обянзанностей является нарушением
трудовой дисциплины; ненвозможность надлежащим образом выполнять свои
обязаннности из-за недостаточной квалификации или состояния здонровья;
3) это могут быть установленные законодательством конкретнные требования к
наличию определенных документов, удостоверяющих квалификацию работника,
требования к стажу работы по определенной должности.
На практике достаточно сложно определить причину ненадлежащего исполнения
своих обязанностей, а поэтому проведение аттестации является наиболее
объективным способом определения соответствия работника зани-маемой
должности.
Методы регулирования законодательством вопроса о проведении аттестации
различны. Как общее правило, это локальный метод регулирования. Каждый
работодатель имеет право использовать аттестацию для определения соответствия
работника занимаемой должности или выполняемой работе. Для этого должны быть
изданы и утверждены локальные нормативные акты: положение о проведении
аттестации; составленны списки работников, проходящих аттестацию; утвержден
гранфик прохождения аттестации; сформирована аттестационная конмиссия.
Специальными нормативными актами предусмотрен центранлизованный метод
регулирования данного вопроса для опреденления категорий работников. Например,
уровень квалификации государственных служащих определяется путем проведения
атнтестации независимо от занимаемой ими государственной долнжности в
соответствии с Положением о проведении аттестанции федерального
государственного служащего, утвержденным Указом Президента РФ от 9 марта 1996
г. № 353.
1
По результатам аттестации работнику даются различные оценки:
Ч лне соответствует занимаемой должности;
Ч лсоответствует занимаемой должности;
Ч лрекомендован для продвижения.
Таким образом, аттестация работников является в одних слунчаях
правопрекращающим юридическим фактом; в других - пра-воподтверждающим
юридическим фактом; в третьем - может быть
_________________
1См: Аттестация государственных служащих: гильотина или стимул?:
Круглый стол// Чиновникъ. Ц 2001 - №2. Ц С. 36.
правоизменяющим юридическим фактом в связи с реконмендацией аттестационной
комиссии.
Имеющаяся нормативная правовая база по вопросам аттенстации государственных
служащих и сложившаяся практика проведения аттестации пока еще не в полной
мере отвечают современным требованниям: расхождения в понятийном аппарате, не
всегда учитынвается новейшее законондательство, недостаточно точно определены
цели аттестации как комплекнсного процесса мотиванции персонала.
А поскольку в управленнии персоналом разлинчаются две проблемные области:
состав персонанла и эффективность его использования, то аттенстация, как нам
преднставляется, и находится в сфере проблем обеспечения его эффекнтивного
действия. Конкретно речь здесь идет о том, чтобы персонал в системе
государственной службы соответствовал опнределенным ожиданиям в отношении
сферы его деятельности, действовал творчеснки на основании прав и полномочий
пользовался данной ему свободой действий и всегда был мотивирован на успех.
В содержательном плане проблема свянзана не только с поведением
государственнных служащих на работе при выполнении управленческих задач, но и
с их отношением к существующей государственной политике, с их поведением по
отношению к населению, с условиями, которые создаются в организации для
проявления лучших качеств и способностей работника. В этой связи проблемы
аттестации целесообразно рассматривать в отрыве от политики отбора персонала
на государственные должности. Существующие нарушения не позволяют сделать
однозначный вывод о том что принятие решения о зачислении на государственную
службу свидетельствует о достаточной пригодности кадров к выполнению всех ее
требований.
Как показывают многочисленные выборы, избранный руководитель чаще всего ведет
за собой во власть людей, для госундарственной службы не подготовленных. Они
остаются специалистами разных обнластей управления, но в меньшей степени Ч
органов государственной власти. Зна Пропадает и всякий смысл проводить
аттестацию этих работников.
Выход из этой ситуации только один исключить лблат в процессе приема граждан
на государственные должности. Но возможно ли это?
Выбор персонала должен осуществляться на основе комплексной оценки личности,
в том числе с применением тестирования. Но эти результаты вряд ли могут дать
полную картину. Опять же тому несколько причин:
В Федеральном законе лОб основах государственной службы Российской Федерации не
нашли отражение правовые положения, как
1:
Ч необходимость отбора персонала для службы
вообще и для конкретной
государственной должности в частности;
Ч соблюдение при отборе требования приверженности идее Российской
государственности.
В этой связи при отборе на государственные должности могут быть использованы
новые правила:
- Принцип равенства шансов, когда на государственную службу могут
претендовать достойные кандидаты без дискриминации.
Ч принцип постоянных изменений в должности которые должны осуществ
ниться
по мере роста профессион
ализма и в соответствии с целями
территориального управления;
- принцип конкурсного замещения должности
, при котором вакансии
заполнняются, исходя из компетентности
, заслуг и личного опыта (для
этого по-
требуется открытая кадровая политика);
Ч принцип гуманизации трудовых отношений, при котором администрация
_________________
1См: Аттестация государственных служащих: гильотина или стимул?:
Круглый стол// Чиновникъ. Ц 2001 - №2. Ц С. 41.
задает необходимые условия для творческой самореализации работников,
закрепляет право государственного служащего на неприкоснонвенность сферы
частной жизни, на защиту конфиденциальной информанции о нем.
Все это вместе взятое позволяет утвернждать, что исходный этап в
эффективности использования персонала государственнной службы Ч
профессионально проведеннный отбор персонала и внимание к нему в процессе
исполнения обязанностей. С однной стороны, это основная часть культуры
управления, с другой Ч важный организанционный элемент системы управления,
где аттестация уже не представляется лкарательным способом воздействия, а
является постоянным мотивационным процеснсом формирования и воспитания
государнственного служащего.
Пока же слишком велика дистанция между возможными принципами отбора,
эффективного использования персонала государственной службы и формализованным
условиями которые субъективно устанавливаются с нарушением закона.
Если вернуться к понятию аттестации государственного служащего, то оно целый
ряд действий:
- проверка квалификационных и деловых качеств;
-проверка уровня профессиональной подготовки;
Ч определение соответствия замещаемой государственной должности;
Ч периодическая оценка знаний, опыта, навыков, результантов деятельности;
Ч оценка способностей к выполнению конкретных функций государственной службы
по замещаемой должности.
Иными словами, это целая система воздействия на поведенние персонала
государственной службы. Однако не составляет труда установить, что все эти
процедуры имеют строго админнистративную направленность. При аттестации от
начала до конца государственный служащий находится как бы в лманипулятивных
тисках. А ведь сама аттестация есть только технолонгия, которая должна
базироваться на разработанных и внендряемых оценочных концепциях.
Заключение
Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что имеющаяся нормативная
правовая база по вопросам аттенстации государственных служащих и сложившаяся
практика проведения аттестации пока еще не в полной мере отвечают современным
требованниям: расхождения в понятийном аппарате, не всегда учитынвается
новейшее законондательство, недостаточно точно определены цели аттестации как
комплекнсного процесса мотиванции персонала.
Существует множество проблем связанных как с аттестацией, так и с принятием
на госдолжности: а) лблат в процессе приема граждан на государственные
должности;
б) в Федеральном законе лОб основах государственной службы Российской
Федерации не нашли отражение правовые положения, как:
Ч необходимость отбора персонала для службы
вообще и для конкретной
государственной должности в частности;
Ч соблюдение при отборе требования приверженности идее Российской
государственности;
в) аттестация представляется лкарательным способом воздействия, а не
является постоянным мотивационным процеснсом формирования и воспитания
государнственного служащего.
г) в законодательстве отсутствует четкое понятие соответствия работника
занимаемой должности или выполняемой работе;
д) отсутствие квалификационных характеристик должностей муниципальных
служащих, существующий ЕТКС не отражает специфики государственной и
муниципальной службы, а должостные инструкции в большинстве своем
подготовлены неправильно, следует внести предложение в Министерство труда о
необходимости разработки ЕТКС должностей государственных и муниципальных
служащих, а также в Мин-во по делам Федерации о необходимости разработки
Типовых должностных инструкций для гос и муниципальных служащих.
е) Несовершенство (пробелы, противоречивость) законодательных и нормативных
актов по вопросам аттестации, как на федеральном уровне, так и на областном.
Конечно, система аттестации несовершенна и о ее проблемах можно говорить и
говорить, но это слишком большой объем, который заслуживает рассмотрения в
отдельной работе.
Литература
- Федеральный конституционный закон от 23 июня 1999 г. N 1-ФКЗ "О
военных судах Российской Федерации""//www.garant.
- Федеральный закон
от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской
Федерации" (с изменениями от 18 февраля 1999 г., 7 ноября 2000 г., 27 мая
2003 г.)//Собрание законодательства РФ- 1995 - №31.
3. Указ Президента РФ от 4 апреля 1992 г. N 361 "О борьбе с коррупцией в
системе государственной службы"// www.garant.ru
4. Положение Минтруда РФ 15 октября 1992 г. N 73 лО порядке проведения
аттестации государственных служащих органов исполнительной власти//
www.garant.ru
5. Постановление ЦК КПСС, Президиума Верховного Совета СССР, Совета
Министров СССР, ВЦСПС, ЦК ВЛКСМ от 5 марта 1987 г// Ведомости Верховного
Совета СССР,1987. № 12. Ст.153
6. Аттестация государственных служащих: гильотина или стимул?: Круглый
стол// Чиновникъ. Ц 2001 - №2. Ц С. 34-45.
7. Габричидзе Б.Н., Чернявский А.Г. Служебное право: Уч. для юридических вузов.
Ц М.: Издательско-торговая корпорация лДашков и К
о, 2003.
8. Лысенко В. Технология аттестации государственных и муниципальных
служащих// Кадры. Ц 1998 - №4 Ц С. 30 Ц 36.
9. Манохин В.М. Служба и служащий в РФ: правовое регулирование. Ц М.:
Юристъ, 1997.
10. Настольная книга государственного служащего (Комментарий к Федеральному
закону лОб основах государственной службы РФ)/ Отв. ред. В.И.Шкатулла. Ц
М..: ОАО лИзд-во лЭкономика, 1999
11. Овсянко Д.М. Государственная служба РФ: Уч. Пособие. Ц 2-е изд., перераб.
и доп. - М.: Юрист, 2002.
12. Порядок и условия прохождения муниципальной службы: М, 1999
13. Родионова М.Право государственного служащего на присвоение
квалификационного разряда// Российская юстиция.- 2001. - №2. Ц С.48 Ц 49.
