Читайте данную работу прямо на сайте или скачайте
Современные подходы к проблеме стимулирования эффективной деятельности персонала
ХАКАССКИЙ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА
КАФЕДРА ПРИКЛАДНОЙ ЭКОНОМИКИ
Современные подходы к проблеме
стимулирования эффективной деятельности
персонала
Дипломная работа
студентки а4 акурс
Кижинаевой Ирины
Геннадьевны
Научный руководитель
Капчегашева И.В.
(ученая степень, звание)
Дата защиты
Оценк
БАКАН 1
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введени3
Глава 1.Теоретические основы мотивации и стимулирования
труда...7
1.1.Содержательные и процессуальные теории
мотивации...7
1.2.Основные тенденции изменения системы
стимулирования персонала12
1.3.Современные формы и методы стимулирования
продуктивной деятельности.....16
Глава2.Аналитическое исследование финансового состояния
маслосырокомбината "Абаканский".24
2.1. Характеристика предприятия маслосырокомбината
"Абаканский".Е24
2.2.Оценка финансовых результатов и финансового
состояния предприятия26
2.3. Анализ себестоимости продукции предприятияЕЕ..Е32
Глава 3.Обобщение полученных результатов и предложения
по лучшению состояния предприятия40
Заключени46
Библиография..48
Приложения50
ВВЕДЕНИЕ
Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой ровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов правления персоналом.
В этих словиях перед менеджерами предприятийа встает ряд вопросов:
какой должна быть стратегия и тактика современного предприятия;
как рационально организовать финансовую деятельность предприятия;
как максимально повысить эффективность правления трудовыми ресурсами и др.
Эти задачи не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.
В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое словие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могута относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.1
Для того чтобы спешно правлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работ с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями правления трудовыми ресурсами.
Судя по общему кризису экономики на отечественных предприятиях эффективность работы с персоналом недостаточна. При командно-административном правлении работе с кадрами не делялось должного внимания. В словиях рыночной экономики такой подход не оправдан и чреват тяжелыми последствиями для предприятия.
Одной из основных проблем современной кадровой работы является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.
Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем своения им ценностей и норм трудовой морали и этики, также посредством личного частия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т. д., приобретаются первичные трудовые навыки.
Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.
Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное словие - обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.
В исследованиях современныха зарубежных менеджеров таких как Десслер Г. и Якокка Л. и отечественных чёных Егоршина А.П. и Одегова Ю.Г. понятие мотивации и стимулирования идентичны и можно утверждать, что основная роль в делеа стимулирования труда, значит, в четком и бесперебойном функционировании мотивации, принадлежит определённым кадровым механизмам, которыми в совершенстве должен владеть руководитель.1
Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии. Руководитель, который хочет правлять не на ощупь, делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.
Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия.
Актуальность данного исследования, заключается в исключительно важной проблеме мотивации и стимулирования деятельности персонала современного предприятия в формирующейся рыночной экономики.
В связи со всем изложенным выше, целью данной работы является исследование основных подходов к проблеме эффективного стимулирования деятельности персонала.
Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:
раскрыть теоретические подходы к проблеме мотивации деятельности кадров;
рассмотреть современные формы и методы стимулирования труда на предприятии;
пронализировать практическое применение системы стимулирования на предприятии Республики Хакасия.
провести анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия;
В связи с этим, формам и методам стимулирования персонала в работе делено особое внимание. Приведен структурный анализ хозяйственной деятельности на примере Маслосырокомбината Абаканский.
Эффективность деятельности предприятия можно исследовать на основании анализа множества факторов. В данной работе предпринята попытка такого исследования на основе анализа системы стимулирования.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
1.1. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ И ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и ровень его благосостояния.
Мотивация представляет собой процесс создания системы словийа или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.
Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.
Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут силивать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.1
Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением довлетворения от же имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, следовательно стремление от него избавиться.
Мотивы формируются, если:
в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;
для получения этих благ необходимы трудовыеа усилия человека;
трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.
Основными задачами мотивации являются:
признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;
популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;
применение различных форм признания заслуг;
поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;
обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.
Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных словий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.
Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.
Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.
Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
* теория потребностей Маслоу;
* теория существования, связи и роста Альдерфера;
* теория приобретённых потребностей МакКлелланда;
* теория двух факторов Герцберга.
Теория потребностей Маслоу
Маслоу - один из крупных ченых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:
неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;
если одна потребность довлетворена, то её место занимает другая;
потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды требуют первостепенного довлетворения.
В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:
Физиологические потребности;
Потребность безопасности;
Потребность принадлежать к социальной группе;
Потребность признания и важения;
Потребность самовыражения.
Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и довлетворить свои потребности.
Теория существования, связи и роста Альдерфера
льдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три:
апотребности существования;
апотребности связи;
апотребности роста.
Теория приобретённых потребностей МакКлелланда
Теория МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей:
Потребность достижения;
Потребность соучастия;
Потребность властвования.
Из трех рассматриваемых теорий потребностей для спеха менеджер наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.
Теория двух факторов Герцберга
Эту теорию представляют два фактора: словия труда и мотивирующие факторы.
Факторы словий труда:
политика фирмы;
словия работы;
заработная плата;
межличностные отношения в коллективе;
степень непосредственного контроля за работой.
Мотивирующие факторы:
спех;
продвижение по службе;
признание и одобрение результатов работы;
высокая степень ответственности;
возможности творческого и делового роста.
Факторы словий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, мотивации - с самим характером и сущностью работы.
Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.
Имеются три основные процессуальные теории мотивации:
теория ожидания Врума:
теория справедливости Адамса;
модель мотивации Портера - Лоулера.
Теория ожидания Врума
Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое словие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к довлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь ровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их ровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.
Теория справедливости Адамса
Теория справедливости тверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут меньшать интенсивность труда.
Модель мотивации Портера- Лоулера
Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.
В их работе фигурируют пять переменных: затраченные силия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень довлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником силий, его способностей и характера, также создания ими своей роли. ровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью веренности в том, что данный ровень силий действительно повлечёт за собой вполне определённый ровень вознаграждения. В теории станавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек довлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Вывод модели Портера - Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к довлетворению потребностей.
Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое - либо канонизированное чение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человек и чем определяется мотивация.
Каждая из теорий имеет что - то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее становить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга.1
1.2. ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ ИЗМЕНЕНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование - это применение по отношение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его силия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.
Не вызывает сомнения то, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, довлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий мотив труда и стимул труда тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе правления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при словии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда - это способ вознаграждения работника за частие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
Стимулирование труда предполагает создание словий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным словием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.
Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу - нормативный ровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, то он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхома наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.
Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением словна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.
Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов правления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления меют добиваться и поддерживать тот ровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.1
Существующая система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом состоянии.
Наряду с другими причинами это обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешёвого труда. Сверх вложения в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда. Дешевый труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, бивает инициативу и тем самым препятствует НТП, консервирует низкий ровень организации и словий труда. Такое положение ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека.
Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Прежде всего это касается работы в общественном производстве. Основные причины такого положения следующие:
труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный ровень жизни большинству работников. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на ровень рациональных норм поведения, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров в государственной торговле;
низкий ровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм, как следствие безответственного отношения к труду - низкий уровень заработной платы; в словиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности;а
многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в щерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам;
отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает равнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива;
внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда. Суть этого противоречия в том, что стимулируется, прежде всего, закрепление работников на местах с непривлекательным трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации.
Результатом отчуждения труда стала общая трудовая пассивность. Работ в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью. По данныма сравнительного исследования, в США считают работу главным делом жизни 50% населения в Швеции - 45%, в ФРГ - 25%, в пределах бывшего- лишь 10%.
Падение престижа труда, особенно в общественном производстве, привело к тому, что значительная часть населения, не видя реальных возможностей получения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает снизить уровень своих притязаний, ограничить свои потребности. Здесь трудовая пассивность сочетается с потребительской пассивностью, что делает эту группу мало восприимчивойа к стимулированию.
Одной из форм проявления трудовой пассивности стало снижение интереса к повышению трудовой квалификации. Снижение интереса к повышению профессионального мастерства - одна из самых негативных тенденций, отмеченных при переходе предприятий на хозяйственный расчет.
Итак, состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность; низкая значимость общественных мотивов труда; служебного, профессионального и квалификационного роста; определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый ровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалифицированного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.1
1.3. СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ И МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРОДУКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. Известный японский менеджер Л. Якокка писал: Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей.
Все стимулы словно можно разделить на материальные и нематериальные. Соотношение иха в различных компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и величивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и величение доли в доходах материального вознаграждения.
К материальному вознаграждению относят:
заработную плату;
участие в распределении прибыли;
премии;
участие в капитале.
Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода частвуют в распределении прибыли.
частие в распределении прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работникова с целью силения ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем частия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации. Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, ровень цен).
Существует ряд ключевых вопросов, от решения которых зависит эффективность реализации программ распределения прибыли:
кто должен принимать частие в разработке и внедрении плана, как распределится степень частия в этих процессах между руководством и рабочим персоналом;
какого размера подразделение будет охвачено планом;
какой критерий будет использоваться для оценки трудового вклада.
Реальные изменения во взаимоотношениях между руководством организации и сотрудниками могут произойти только после успешного решения всех перечисленных вопросов. Такой подход к распределению прибыли может привести к фундаментальным изменениям в концепции, определяющей право собственности каждого сотрудника организации. В этом моменте и заложено основное стимулирующее начало подобных программ.
частие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в её экономическом спехе. Системы частия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира, что обусловлено историей развития экономики, менталитетом той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Общим для всех является одно: раздел между организацией и наемными работниками дополнительной прибыли.
Особенность системы частия в прибылях состоит в том, что эффект от её применения сказывается не сразу, через несколько лет после внедрения. Это можно объяснить психологическим действием привыкания, согласно которому наибольший эффект от принятого или не принятого воздействия достигается с течением времени. В то же время система частия в прибылях имеет свою специфику применения. Она обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники обладают своевременной и точной информацией о деятельности организации. Система частия в прибылях будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал организации.
Важной проблемой является также распределение прибыли между суммами, направляемыми на обеспечение системы участия в прибылях и на развитие производства. Малые суммы, отчисляемые администрацией на распределение между работниками, могут оказаться недостаточными для того, чтобы они чувствовали себя реально пользующимися прибылью организации. Выплаты же больших сумм сокращают расходы на развитие производства, что подрывает перспективность развития организации и грозит обернуться экономическими трудностями в недалёком будущем. Поэтому очень важно правильно распределять средства между воспроизводством и системами частия в прибылях.
По своей сути система частия в прибылях является элементом оперативного правления организацией, направленной на обеспечение получения прибыли. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня.
Специфической формой частия в прибылях организации является бонус наличностью или бонус акциями.
Бонус- форма вознаграждения суть которой заключается в определении системы частия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определения его размера являются экономические итоги финансового года. Руководство определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников.
Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от количества персонала, на который они распространяются. Бонусы не являются единственной формой премирования, они сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемыха в организациях.
В отдельных случаях, если поощрение отдельных работников неблагоприятно воздействует на психологический климат в трудовом коллективе, то система бонусов может быть использована для поощрения первичных трудовых коллективов групп, частков производства.
Текущие выплаты, будь то наличность или акции, производятся в конце отчетного периода. Корпоративная прибыль и индивидуальная деятельность - наиболее распространённая база для определения бонуса. Выплата бонуса может быть немедленной, отложенной или растянутой на 3 - 5 летний период.
Отложенными - выплатами называется такой тип вознаграждений (в форме наличности или акций), выплата которого отложена до определенного момента в будущем. Системы отложенного вознаграждения в форме акций часто содержат ограничения на их продажу или станавливают, что та доля в цене акций, которую оплатила работнику организация, в течение определённого срока не может быть инвестирована, что создает привязку персонала к данной организации.
Некоторые схемы предусматривают выплаты через 3 - 5 лет формального приобретения прав на их получение и при условии продолжения работы на фирме данного работника. Такие системы делают слишком дорогостоящим для работника ход из организации.
Система частия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух составляющих: труда и капитала. частие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств.
Экономический стимул к использованию систем частия в капитале заключается в необходимости вязать интересы организации и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации. До тех пор пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, частвуют в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает реальная гроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник реально был заинтересован в реализации стратегических планов развития предприятия.1
К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально - психологические.
Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к частию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им веренность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и словиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.
Морально - психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:
создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого - то;
присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что - то сделать, причем это что - то должно получить имя своего создателя.
признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники поминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно ещё не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше;
к морально - психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;
морально стимулирует атмосфера взаимного важения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей;
Необходимо помянуть ещё одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).
В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.
Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально - психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому довлетворенность работой падает.1
В заключении следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Также необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их довлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым.
ГЛАВА 2. АНАЛИТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ МАСЛОСЫРКОМБИНАТА АБАКАНСКИЙФ
2.1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ МАСЛОСЫРКОМБИНАТА АБАКАНСКИЙФ
Маслосыркомбинат Абаканский - государственное предприятие, относящиеся к собственности Республики Хакасия. Предприятие является правопреемникома маслосыркомбината Абаканский.
Юридический адрес предприятия следующий: 662604 г. Абакан л. Пушкина 211.
Предприятие является хозяйствующим субъектом, обладающим правами юридического лица по законодательству РФ, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием, бланки, товарный знак.
Предприятие создано на основании Закона РСФСР О предприятиях и предпринимательской деятельности и осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством РФ и настоящим ставом.
Имущество предприятия является государственной собственностью РХ и закреплено за предприятием на праве полного хозяйствования, ведения на словиях договора, заключаемого с Комитетом по правлению имуществом РХ.
Предприятие вырабатывает продовольственные продукты народного потребления. Вид деятельности - выработка масла, сыров, мороженного, и не жирной молочной продукции.
Предприятие строит свои отношения с другими юридическими и физическими лицами во всех сферах деятельности, исключительно на основе договоров. Предприятие реализует товары, работы, слуги по ценам и тарифам, станавливаемым предприятием. Так же маслосыркомбинат имеет право осуществлять коммерческую деятельность; приобретать или арендовать основные и оборотные средства; планировать свою деятельность и определять перспективы развития, исходя из спроса потребителей на товар.
Для выполнения целей предприятие имеет право самостоятельно создавать филиалы, отделения, представительства и другие обособленные подразделения без права юридического лица, тверждать положения, принимать решения о их ликвидации и реорганизации.
Высшим должностным лицом предприятия является его руководитель, в данное время руководителем является Пилац Виктор Владимирович. Руководитель осуществляет свою деятельность на основании и в соответствии с словиями контракта, заключаемого с ним Комитетом или полномоченным им лицом.
Отношение работников и предприятия возникает на словиях трудовых договоров.
Прекращение работы предприятия может осуществляться путем его ликвидации, либо реорганизации на словиях и в порядке, предусмотренных законодательством.
2.2.ОЦЕНКА ФИНАНСОВЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ И ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
анализ финансовых результатов
Важнейшим фактором нормальной работы предприятия, его экономической стойчивости является прибыльность предприятия. Поэтому финансовое состояние напрямую зависит от величины получаемой прибыли. Ниже представлен анализ финансовых результатов, который поможет нам определить получает ли предприятие прибыль.
Для характеристики финансового состояния проведена:
- оценка финансовых результатов;
- оценка имущественного состояния предприятия и структуры капитала предприятия;
- определены показатели рентабельности предприятия;
- оценка состояния дебиторской и кредиторской задолженности;
- определены показатели финансовой устойчивости предприятия;
- оценка ликвидности баланса и платежеспособности предприятия.
анализ балансовой прибыли
Таблица 1
(тыс. руб.)
|
№ п/п |
Показатели |
1996 |
1997 |
1998 |
Изм. 96-97 |
Изм. 97-98 |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
1. |
Прибыль от реализации продукции |
5100 |
1574 |
|
-3522 |
-686 |
|
2. |
Прибыль от операций с имуществом предприятия |
-292 |
-270 |
-362 |
-463 |
-92 |
|
5. |
Прибыль от вне реализационных результатов |
570 |
-211 |
18 |
-779 |
-229 |
|
6. |
Балансовая прибыль Всего: |
5378 |
1094 |
541 |
-4284 |
-553 |
Балансовая прибыль показала следующие изменения, произошедшие за анализируемый период. Предприятие не достигло в 1998 году даже прежних результатов хозяйственной деятельности. Об этом свидетельствует итог балансовой прибыли, который снизился относительно 1997 года на 533 тыс. руб. или в два раза. На это повлияли следующие показатели балансовой прибыли:
Снижение прибыли от реализации продукции (в три раза) - на предприятии произошло резкое снижение объёмов производства продукции и соответственно меньшение её реализации. В прежние годы маслосыркомбинат Абаканский закупал сырьё у хозяйств ближних районов Красноярского края, но на данный момент времени контакты с большинством поставщиков сырья теряны (Хакасия является дотационной республикой, поэтому хозяйствам Красноярского края запрещено продавать молоко), что и повлияло на меньшение объёмов выпуска продукции. величение бытков от операций с имуществом предприятия произошло за счет того что предприятие не может сдать в аренду незадействованные основные средства из-за морального и физического износа и в результате переоценки.
Положительным фактором в хозяйственной деятельности предприятия является сопоставление вне реализационных доходов и расходов. Предприятие покрывает убытки прошлого года и получает прибыль в размере 18 тыс. руб.
анализ прибыли от реализации продукции
Таблица 2
|
№ |
Наименование |
1996 |
1997 |
1998 |
|||
|
п/п |
Показателей |
Тыс. руб. |
% |
тыс. руб. |
% |
Тыс. руб. |
% |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|
1. |
Прибыль от реализации |
5100 |
10,1 |
1575 |
4,8 |
885 |
3,2 |
|
2. |
Себестоимость реализации товаров, слуг |
93 |
88,2 |
30060 |
92,8 |
26500 |
95,2 |
|
3. |
Коммерческие расходы |
950 |
1,7 |
782 |
2,4 |
453 |
1,6 |
|
4. |
Выручка от реализации товаров, работ, слуг |
50543 |
100 |
32417 |
100 |
27838 |
100 |
Анализ прибыли от реализации продукции показал следующие изменения. Выручка то реализации продукции снизилась на 4579 тыс. руб. Это произошло из-за снижения основных показателей: себестоимость реализации продукции снизилась по сравнению с 1997 годом на 3560 тыс. руб., также произошло снижение прибыли от реализации на 690 тыс. руб. и коммерческих расходов на 392 тыс. руб.
Снижение всех показателей явилось следствием меньшения объемов реализации производимой продукции.
анализ финансового состояния
Показатели рентабельности
Таблица 3
|
Наименование Коэффициентов |
Значение показателей |
||
|
1996 |
1997 |
1998 |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
1. Рентабельность всех активов |
11,05 |
2,51 |
1,20 |
|
2. Чистая рентабельность всех активов |
6,62 |
1,296 |
1,15 |
|
3. Рентабельность текущих активов |
73,83 |
17,64 |
10 |
|
4. Рентабельность собственных средств |
12,07 |
2,72 |
1,12 |
|
5. Рентабельность производственных запасов |
126,52 |
30,9 |
16,01 |
|
6. Рентабельность продажи: по балансовой прибыли по чистой прибыли |
9,77 5,80 |
3,38 1,75 |
2,31 1,46 |
|
7. Рентабельность собственных и долгосрочных заемных средств |
12,07 |
2,72 |
1,33 |
|
9. Рентабельность производственных фондов |
9,92 |
2,52 |
2,12 |
Финансовое состояние предприятия в конечном итоге предопределяется тем, что на сколько прибыльно оно работает в течение длительного периода. Поэтому показатели рентабельности очень важны.
Анализ показателей рентабельности показывает следующее состояние: доходность всех активов меньшилась с 11% до 2,5% в 1997 году, в 1998 году по сравнению с 1997 годом меньшилась до 1,2%. Это свидетельствует о том, что с 1 руб. стоимости активов предприятие получает с каждым годом меньше прибыли. На снижение рентабельности активов повлияло и снижение оборачиваемости активов, которая то же меньшилась за анализируемый период.
Идет меньшение доходности всех показателей:
1. Доходность собственных средств в 1996 году - 12,07%, в 1997 году - 2,72% и в 1998 году - 1,12%. Это произошло из-за меньшения реализации продукции, следовательно и меньшения получаемой чистой прибыли.
2. Доходность производственных запасов с 126,5% до 30% и в 1998 году - 16%, что стало следствием меньшения получаемого сырья.
3. Рентабельность продаж меньшается с 9,8% до 3,4% и в 1998 году 2,3%, что тоже свидетельствует о том, что предприятие имеет меньше прибыли от реализации продукции.
4. меньшение рентабельности собственных и заемных средств с 12,07% в 1996 году до 2,7% в 1997 году, в 1998 году меньшение до 1,3%, Это было в основном вызвано меньшением кредиторской задолженности.
5. Из-за уменьшения объемов реализации продукции, следовательно и получаемой прибыли произошло и снижение рентабельности производственных фондов с 9,9% до 2,5%, и с 2,5% до 2,1%.
Оценка структуры имущества предприятия и источников его образования
Отражает реальную стоимость имущества предприятия и источников их покрытия.
Таблица 4
|
№п/п |
Статьи баланса |
На конец года(тыс. руб.) |
||
|
1996 |
1997 |
1998 |
||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
1. |
I. Актив |
|||
|
1.1 |
Недвижимое имущество |
26752 |
25469 |
22 |
|
1.2 |
Долгосрочные финансовые вложения и прочие активы |
50 |
12217 |
13503 |
|
1.3 |
Текущие активы (без расходов будущих периодов)Всего: |
6425 |
5296 |
5257 |
|
1.4 |
В том числе: 1. Запасы |
3055 |
1689 |
1650 |
|
1.5 |
2. Ликвидные активы В том числе: |
3370 |
3607 |
3607 |
|
1.6 |
2.. дебиторская задолженность |
2610 |
1642 |
2204 |
|
1.7 |
2.б. денежные средства |
760 |
1965 |
1403 |
|
1.8 |
Имущество. Всего: |
44327 |
42983 |
42337 |
|
2 |
II. Пассив |
|||
|
2.1 |
Собственные средства. Всего: В том числе: |
40054 |
38694 |
36933 |
Продолжение таблицы 4
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
2.2 |
кционерный капитал |
30 |
30 |
31 |
|
2.3 |
Обязательства. Всего: В том числе: |
4273 |
4288 |
5404 |
|
2.4 |
Краткосрочные. Всего: в том числе: |
4273 |
4288 |
5404 |
|
2.5 |
кредиторская задолженность |
4128 |
4055 |
4327 |
|
2.6 |
Баланс |
44327 |
42983 |
42337 |
Анализируя баланс в динамике и структуре по данному предприятию можно увидеть, что происходит снижение стоимости имущества предприятия на 646 тыс. руб. Это обусловлено снижением стоимости основных статей баланса. Произошли изменения в структуре актива, наблюдается снижение статей: положительной оценки заслуживает реализация недвижимого имущества, этим предприятие меньшает нерентабельные фонды, что влияет на себестоимость продукции. Снижение текущих активов произошло за счёт реализации запасов готовой продукции. Стоимость ликвидных активов не изменилась, но в структуре произошли изменения: величение дебиторской задолженности за счёт неуплаты потребителями денежных средств за поставляемую продукцию.
Изменения в структуре пассива показывают снижения суммы собственных источников на 1761 тыс. руб. Положительным фактором является величение собственного капитала. Негативной стороной является величение обязательств. Это происходит из-за величения краткосрочных обязательств. Следствием этого является то, что продукция предприятия не пользуется спросом. величение кредиторской задолженности произошла за счёт невыплаты заработной платы и задолженности по социальному страхованию.
2.3.АНАЛИЗ СЕБЕСТОИМОСТИ ПРОДУКЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Структура затрат на производство
Таблица 5
|
Элементы Затрат |
1996 |
1997 |
1998 |
Откл. |
Откл. |
|||
|
Всего тыс.руб. |
% к итогу |
Всего тыс.руб. |
% к итогу |
Всего тыс.руб. |
% к итогу |
96-97 |
97-98 |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
|
Материальные затраты |
28132 |
70 |
19242 |
69 |
19584 |
74 |
-1 |
5 |
|
2. Затраты на оплату труда |
5992 |
15 |
4201 |
15 |
2694 |
10 |
- |
-5 |
|
3.Отчисления на соц. Нужды |
2307 |
6 |
1602 |
6 |
1036 |
4 |
- |
-2 |
|
4.Амортизация основных средств |
1650 |
4 |
1831 |
7 |
1462 |
6 |
3 |
-1 |
|
5.Прочие затраты |
1834 |
5 |
856 |
3 |
1721 |
6 |
-2 |
3 |
|
6. Всего затрат |
39915 |
100 |
27732 |
100 |
26500 |
100 |
0 |
0 |
На анализируемом предприятии снижение себестоимости произошло за счёт: снижения материальных затрат по сравнению с прошлым годом - это связано со снижением объёма выпуска продукции.
Затраты на оплату труда снизились, на это повлияло резкое сокращение кадров на данном предприятии. Следовательно, снизились отчисления на социальные нужды. На маслосыркомбинате нет потребностей в том количестве работников, которое требовалось раньше.
Доля амортизационных отчислений снижается за счёт выбытия основных фондов и основных средств из производства.
величение прочих расходов происходит за счёт повышения затрат на командировочные расходы.
Обобщив выводы можно сказать, что уменьшение элементов затрат на производство продукции связано со снижением заготавливаемого сырья и следовательно снижением выпуска продукции.
анализ кредиторской задолженности
Кредиторская задолженность является основным источником привлечения капитала и следовательно ее чрезмерный рост повлияет на способность предприятия отвечать по своим обязательствам. Также следует рассматривать соотношение дебиторской задолженности с кредиторской, потому что неплатежи поставщикам зачастую связаны с отвлечением денежного капитала из оборота.
анализ кредиторской задолженности
Таблица 6
СтатьиНа конец пенриода |
Изменения 1997 |
Изменения 1998 |
||||||||
|
1996 |
1997 |
1998 |
||||||||
|
Тыс. Руб. |
% |
Тыс. Руб. |
% |
Тыс. Руб. |
% |
Тыс. Руб. |
% |
Тыс. Руб. |
% |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
|
1.Кредиторская задолженность |
4128 |
100 |
4055 |
100 |
4327 |
100 |
73 |
0 |
-272 |
0 |
|
2.Поставщики и подрядчики |
649 |
15,7 |
482 |
11,9 |
627 |
14,5 |
167 |
3,8 |
-14,5 |
-2,6 |
Продолжение таблицы 6
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
|
3.по оплате труда |
1653 |
40,1 |
1690 |
41,7 |
1619 |
37,4 |
-37 |
-1,6 |
71 |
4,3 |
|
4.По соцстраху |
1237 |
29,9 |
1196 |
29,5 |
1593 |
36,8 |
41 |
0,4 |
-397 |
-7,3 |
|
5.Долги бюджету |
379 |
9,2 |
682 |
16,9 |
268 |
6,2 |
-308 |
-7,7 |
419 |
10,7 |
|
6.прочие кредиторы |
210 |
5,1 |
- |
- |
220 |
5,1 |
Анализ кредиторской задолженности показал, что в составе и структуре задолженности анализируемого предприятия произошли изменения.
В 1998 году произошло величение кредиторской задолженности перед поставщиками и подрядчиками и задолженность по социальному страхованию. Это связано с тем, что у предприятия недостаток денежных средств. Положительным фактором является то, что снизилась задолженность по оплате. Это является следствием сокращения с каждым годом численности работающих на этом предприятии.
Снизилась задолженность перед бюджетом. Это произошло за счёт того, что предприятие рассчитывается с бюджетом взаимозачётом.
Особое внимание предприятию нужно уделить объёму заёмных средств, расчётам с поставщиками и подрядчиками. Нужно обратить также внимание на задолженность по социальному страхованию, которая начала величиваться с 1997 года.
анализ ликвидности баланса
и платежеспособности предприятия
После общей характеристики финансового состояния и его изменения за анализируемый период следующей важной задачей анализа финансового состояния является исследование показателей ликвидности и платежеспособности (Табл. 8 и 9). С помощью этих показателей сможем определить: способно ли данное предприятие ответить по своим краткосрочным обязательствам.
анализ ликвидности баланса
и платежеспособности предприятия
Таблица 7
|
Показатели |
1996 |
1997 |
1998 |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
1. |
Денежные средства |
128 |
46 |
31 |
|
2. |
Краткосрочные финансовые вложения |
200 |
- |
- |
|
3. |
Дебиторская задолженность + готовая продукция |
3708 |
2799 |
3022 |
|
4. |
Производственные запасы без расходов будущих периодов |
3470 |
3607 |
3022 |
|
5. |
Краткосрочные обязательства |
4273 |
4288 |
4327 |
|
Исчисляются: |
Продолжение таблицы 7
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
6. |
Коэффициент абсолютной Ликвидности |
0,08 |
0,01 |
0,01 |
|
7. |
Критический коэффициент Ликвидности |
0,94 |
0,66 |
0,74 |
|
8. |
Текущий коэффициент Ликвидности |
1,76 |
1,50 |
1,40 |
|
9. |
Удельный вес запасов и затрат к сумме краткосрочных обязательств |
0,81 |
0,84 |
0,70 |
Оценка ликвидности баланса и платежеспособности предприятия
Таблица 8
|
Показатели |
1996 |
1997 |
1998 |
Норма Коэффиц |
Оценка на конец года |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
1. |
Коэффициент текущей ликвидности |
1,59 |
1,31 |
1,30 |
Не менее 2 |
не соответствует |
|
2. |
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами |
0,62 |
0,24 |
0,34 |
Не менее 0,1 |
соответстнвует |
|
3. |
Коэффициент восстановления платежеспособности |
0,88 |
0,68 |
0,69 |
Больше 1 |
не соответствует |
|
4. |
Коэффициент траты платежеспособности |
- |
- |
- |
Больше 2 |
Пронализировав данные двух таблиц, можно сделать следующее заключение. Анализируемое предприятие не является абсолютно ликвидным, так как и на начало, как и на конец анализируемого периода коэффициенты ликвидности ниже нормативных.
Значительное снижение произошло коэффициента абсолютной ликвидности с 0,08 до 0,01, следовательно у предприятия наблюдается недостаток денежных средств для покрытия своих краткосрочных обязательств.
Также меньшение произошло и у критического коэффициента ликвидности с 0,94 до 0,66, что тоже ниже нормативного. Это означает, что за период равный продолжительности одного оборот дебиторско задолженности, ответить по своим обязательствам. Так как мы знаем, что период погашения дебиторской задолженности величился, то следовательно происходит худшение платежеспособности предприятия.
Происходит и снижение текущей ликвидности по отношению на 1 января 1998 года. Она снизилась на 0,01, т.е. с 1,31 до 1,30, что тоже ниже нормативного. Следовательно у предприятия нет платежных возможностей. Коэффициент восстановления платежеспособности (значение которого снизилось с 0,88 до 0,69, что тоже не соответствует норме) подтверждает это. У предприятия в данный момент, и в ближайшие 6 месяцев восстановить свою платежеспособность, ответить по своим обязательствам не может, положение его затруднительное.
Основной проблемой неплатежеспособности является осуществление своей деятельности с помощью взаимозачетов и бартеров. Предприятие возможно сможет ответить по своим обязательствам, если будет привлекать не только оборотные активы, но и необоротные.
Финансовая стойчивость предприятия
На предприятия большую роль в расчетах занимают взаимозачеты, следовательно платежеспособность данного предприятия выступает лишь внешним проявлением деятельности маслосыркомбината "Абаканский", поэтому следует определить является ли данное предприятие финансово стойчивым.
Для анализа финансовой стойчивости представляются показатели финансовой стойчивости (см. приложение 1).
Исходные данные для анализа финансовой устойчивости предприятия берутся иза структуры имущества предприятия и источников его образования.
Пронализировав предприятие в отчетном году можно сделать вывод, что финансовая стойчивость на предприятии нормальная.
Анализ показателей в выше представленной таблице является финансово стойчивым, об этом говорит коэффициент автономии (независимости), он имеет значение намного выше нормативного и равен 0,91, т.е. доля собственных средств предприятия в общем итоге баланса очень велика. Этот показатель меняется в течение всего анализируемого периода.
Можно выявить соотношение собственных и заемных средств. Это отношение стабильно в течение всего анализируемого периода и равняется 0,11, что ниже нормативного. Это подтверждает наличие у предприятия большой доли собственных средств.
Показатель соотношения ликвидных и неликвидных средств отражает, что у предприятия величивается доля неликвидных средств к ликвидным. Хотя в абсолютном значении идет меньшение недвижимого имущества.
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами показывает, что большая доля собственного капитала частвует в формировании оборотных средств. Хотя следует насторожиться, так как данный коэффициент меньшается на конец 1997 года, но можно видеть, что к концу 1998 года он возрастает до 0,25.
Основной проблемой неплатежеспособности является осуществление своей деятельности с помощью взаимозачетов, бартеров. Предприятие, возможно, может ответить по своим обязательствам, если делить внимание анализу движения денежных средств.
ГЛАВА 3. ОБОБЩЕНИЕ ПОЛУЧЕННЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ЛУЧШЕНИЮ СОСТОЯНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
С целью анализа системы стимулирования на предприятии маслосыркомбинат Абаканский было предпринято следующее:
1)Анализ изменения кадрового состава по ровню образования;
2)Изучение системы стимулирования:
1.Анализ инструментов материального вознаграждения;
2.Выявление способов нематериального вознаграждения;
3)Анализ морально-психологического климата на предприятии.
Анализ изменения кадрового состава по ровню образования
Таблица 9
№Анализ данного опроса рабочих и служащих о системе стимулирования показал следующее: Из предложенных материальных вознаграждений названа только заработная плата. Из названных дополнительных стимулов были отмечены: доставка до места работы(два автобуса); субсидии на питание; скидки на покупку товаров фирмы(15%); помощь в обучении (повышение квалификации) подарки к праздникам(к 8 Марта, ко дню пищевика); медицинское обследование(каждые три месяца); страхование жизни(до 1998 года); оплата временной нетрудоспособности, пенсии, отпуск и выходные дни; загородные поездки до 1998 года(до смены директора). На основе данных опроса составлена схема материального стимулирования (приложение 3) С целью определения использования на предприятии нематериальных стимулов были использованы методы: собеседования, изучение личных дел сотрудников. Результаты изучения данного вопроса обобщены в таблице: Нематериальные стимулы
Проведя анализ системы стимулирования на маслосыркомбинате Абаканский можно сделать следующие выводы: Материальное вознаграждение на предприятии развито в достаточной степени. Заработная плата выдаётся не регулярно, но у работников есть возможность получать авансы и брать продукты питания. Существует также на предприятии такие дополнительные стимулы как доставка до места работы, скидки на покупку товаров предприятия, помощь в обучении и подарки к праздникам. В настоящее время эти и инструменты стимулирования используются далеко не на каждом предприятии. Взаимоотношения между работниками играют немаловажную роль, у членов коллектива есть ощущения принадлежности к коллективу и важение друг к другу. В целях роста производительности труда предприятиюа предлагаются следующие формы мотивации: 1)Более широкое использование систем материального стимулирования, обеспечивающих тесную связь между качеством труда работников и размером заработной платы. Одновременно при начислении различных видов компенсаций, поощрений и социального обеспечения (доля в прибылях, пенсии, страхование жизни) предлагается учитывать не оклад, а сумму оклада и премии, силивая значения стимулирующей составной части общего заработка. 2)Стабильность занятости и служебного положения. Принятие долгосрочных программ правления трудовыми ресурсами, внезапные массовые вольнения работников. 3)Постоянная работ по созданию и улучшению организации рабочих мест. 4)Расширение форм использования дополнительных льгот и привилегий. 5)Совершенствование системы оплаты труда путём дифференциации личного вклада работника, ликвидации равниловки в распределении премиального фонда, внедрение современных методов правления качеством работы (в соответствии с затратами труда и другими профессиональными достижениями работника). 6) Расширение частия персонала в управлении предприятием и развитие сотрудничества персонала и администрации. 7)Сохранение действующей на предприятии системы приёма и вольнении с целью обновления кадрового состава. Проведя анализ хозяйственной деятельности маслосырокомбинат Абаканский можно сделать обобщающие выводы. В1998 году поступило на завод и переработано меньше сырья чем в 1997 году. В прежние годы маслосыркомбинат Абаканский закупал сырьё у хозяйств ближних районов Красноярского края, но на данный момент времени контакты с большинством поставщиков сырья теряны (Хакасия является дотационной республикой, поэтому администрации Красноярского края запрещено продавать требуемое сырьё). В связи со снижением объем заготавливаемого сырья наблюдается спад производства в ассортименте. Это повлияло на сокращение кадров, так как предприятию не требуется то количество работников которое требовалось раньше. Из этого следует, что затраты на оплату труда снизились. Снижение ФЗП явилось результатом возврата к тарифным ставкам, действующим в начале 1996 года, в связи с резким спадам объёмов реализации продукции. Увеличение дебиторской задолженности происходит за счёт неуплаты потребителями денежных средств за поставляемую продукцию. Это влияет на кредиторскую задолженность перед поставщиками. Положительным фактором является снижение задолженности перед бюджетом, так как расчёт осуществляется взаимозачётом. Анализ финансового состояния показал, что на данный момент времени предприятие финансово стойчиво, хотя и испытывает затруднения в платёжеспособности. У предприятия возросла доля взаимозачётов, следовательно, это повлекло за собой меньшение денежных средств, результат движения которых отрицателен, что также отразилось на платёжеспособности предприятия. Предприятию затруднительно восстановить свою платёжеспособность в данный момент времени и в ближайшие шесть месяцев. В целях роста эффективности производства и финансовой стойчивости в рыночных условиях в дипломной работе мною предлагается следующее. Как стало видно из выше представленного анализа, практически все трудности в финансовом состоянии предприятия произошли из-за потери поставщиков из Красноярского края. Это повлекло за собой изменения объёмов выпуска продукции, а следовательно и меньшение получаемой выручки. Поэтому основные действия предприятия должны быть направлены на поиск новых поставщиков сырья. Предприятию следует обратить внимание на малых поставщиков, в частности на население близлежащиха деревень и сёл. А также найти новые каналы сбыта, так как продукция маслосырокомбината Абаканский довольно не плоха, отвечает всем требованиям и имеет приемлемые цены. Следует обратить внимание на покупателей и заказчиков, так как их доля в дебиторской задолженности величивается. Нужно вести контроль за состоянием расчётов с ними. А также для меньшения риска неуплаты одним или нескольким крупным покупателям (а у предприятия они именно такие), следует по возможности иметь широкий круг потребителей. В результате анализа выяснилось, что анализируемое предприятие в данное время не способно отвечать по своим обязательствам, следовательно, нужно найти способы решения проблемы неплатежей. Предприятию предлагается следующее: управление внешними финансами: бартерные операции, гибкая ценовая политика, правление дебиторами и кредиторами, то есть управление долгами; освоение тех видов продукции, за которые сегодня платят деньги; развитие на предприятии юридических служб, расширение претензиозно-правовой работы. По мере возможности, также следует меньшать долю взаимозачетов в деятельности предприятия. Это даст возможность предприятию величить текущие активы, в том числе и денежные средства. Как показал финансовый анализ у предприятия достаточно собственных средств (источников), следует их использовать рационально. В заключении следует сказать, что руководству предприятия маслосыркомбината Абаканский следует следить за изменением основных показателей финансового состояния и финансовой стойчивости, и оперативно принимать меры, если это необходимо. ЗАКЛЮЧЕНИЕВ соответствии с актуальностью обозначенной проблемы для достижения цели данной дипломной работы: исследования современных подходов к стимулированию эффективной деятельности персонала были решены следующие задачи: - обоснованы теоретические подходы к проблеме мотивации; - раскрыты современные формы и методы стимулирования труда на предприятии; - пронализировано практическое применение системы стимулирования на маслосыркомбинате Абаканский; - проведён анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. На основании вышеизложенного сделаны следующие выводы: ктивизация деятельности персонала современного предприятия является одной из важнейших функций менеджмента. Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Оценка системы стимулирования маслосыркомбината Абаканский свидетельствует, что на предприятии используется как материальное, так и организационное и морально-психологическое стимулирование персонала. учитывая экономическую ситуацию в стране, регионе и на исследуемом предприятии, можно констатировать, что система стимулирования эффективной деятельности кадров на маслосыркомбинате Абаканский является удовлетворительной и адекватной ожиданиям персонала организации. При анализе основных показателей хозяйственной деятельности маслосыркомбината Абаканский было становлено следующее: - состояние кредиторской задолженности; - степень финансовой устойчивости; - оценка ликвидности и платёжеспособности предприятия. Также следует отметить, что ключевой проблемой является дефицит денежных оборотных средств, необходимых для обеспечения текущего производства. Основными факторами, сдерживающими развитие предприятия, стали неплатежи покупателей и большая доля не денежной составляющей в расчётах за поставленную продукцию. В словиях дефицита денежных оборотных средств большинство покупателей, особенно крупные, вынуждены для сохранения стойчивого рынка сбыта оплачивать продукцию с помощью бартера, что резко снижает текущую финансовую стойчивость предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и правленческой работы на предприятии. Успех любой фирмы во многом зависит от того, на сколько полно и точно было пронализировано реальное состояние дел в области правления предприятием. Экономические реформы предполагают тверждение таких словий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти словия пробудили у них интерес к трудовой деятельности.
БИБЛИОГРАФИЯ 1. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. - 1998. - №10. - с.6. 2. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации//Управление персоналом. - 1998. - с.6. 3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. - М.:Экономика, 1997. - 368с. 4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.:ЮРИСТЬ, 1998. - 469с. 5. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу Менеджмент. - М.:Гордарика, 1998. Ц 288с. 6. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - Триада,ЛТДФ, 1997. - 384с. 7. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М.:БИНОМ, - 1997. - 263с. 8. Генкин Б.М., Конакова Г.А., КочетковВ.И.и др. Основы правления персоналом. - М.:Высщ.шк.,1997 - 383с. 9. Гадушаури Г.В., Литван Б.Г. правление современным предприятием. - М.:ЭКМОС,1998. - 33С. 10. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.:Юрайт,1. - 295с. 11. Гончаров В.В. Важ нейшие критерии результативности правления. - М.:МНИИПУ,1998. - 304с. 12. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.:Экономика, 1996. - 482с. 13. Десслер Г. правление персоналом. - М.:БИНОМ, - 1997. - 423с. 14. Егоршин А.П. правление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 1997. - 607с. 15. Кричевскийа Р.Л. Если вы руководительЕ - М.:Дело, 1996. Ц 384с. 16. Кибанова А.Я. правление персоналом организации. - М.:ИНФРА-М, - 1997. - 512с. 17. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. - М.:Экономика, 1998. - 53с. 18. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.:Дело,1997. - 147с. 19. Одегов Ю.Г., ЖурвлевП.В. правление персоналом. - М.:Финстатинформ, - 1997. Ц 878с. 20. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.:1998. - с.272. 21. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов на/Д:Феникс, - 1998. - 48с. 22. Смирнов С.С. Менеджмент плюс финансы. - М.:Экономока, - 1998. - 98с. 23. Старобинский Э.Е. Как правлять персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, - 1996. - 36с. 24. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.:ИНФРА-М, - 1997. - 285с. Показатели финансовой стойчивости предприятияПриложение 1.
Приложение 2 Опросный лист для изучения инструментов материального вознаграждения 1)Укажите, пожалуйста, формы материального вознаграждения на Вашем предприятии: 1. Заработная плата; 2. частие в прибылях; 3. Дополнительные выплаты; 4. Что ещё? а 2)Отметьте применение дополнительных стимулов на предприятии: 1. Машины предприятия; 2. Квартиры предприятия; 3. Оплата транспортных расходов; 4. Субсидии на питание; 5. Скидки на покупку товаров фирмы; 6. Помощь в оплате расходов на образование; 7. Помощь в обучении; 8. Загородные поездки и пикники; 9. Медицинское обследование; 10. Страхование жизни; 11. Оплата временной нетрудоспособности; 12. Пенсии; 13. Отпуск и выходные дни; 14. Что ещё? Было опрошено 30 человек Из них: Рабочих 21 человек Служащих 9 человек
Приложение 3
1 Кабушкин Г..Р. Основы менеджмента. - М., 1997ю - С.97. 1 Бовыкин И.В. Новый менеджмент. - М.,1998 - С.246. 1 Кузнецов Ю.В. Падлесных В.И. Основы менеджмента. - М.,1998 - С.41. 1 Егоршин А.П. правление персоналом. - М.:1997. - 393с. 1 Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.:,1998. - 2С. 1 Одегов Ю.Г. Управление персоналом. - М.:1997.- 663с. 1 Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. - М.:1998. - 98с. 1 Коротков Э.М. Концепция менеджмента. - М.:1998. - с.47. |