Основы правления в ОВД

Раздел второй

КАДРЫ В ПРАВЛЕНИИ ОРГАНАМИ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

Глава XI. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С КАДРАМИ В ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

з 1. Понятие кадров органов внутренних дел и их классификация

Все в обществе делается через людей и самими людьми. Можнно выбрать верную цель, наметить правильную линию деятельнонсти, разработать на ее основе хорошие планы. Но все это может оказаться напрасным, если на частках, где решается спех дела, не стоят люди, правильно понимающие намеченные цели и заданчи, если не будет работников, способных с чувством высокой отнветственностей на высоком профессиональном уровне перевести эти решения в плоскость практических дел, претворить их в жизнь. От того, кому доверено на практике' осуществлять решения государства, кто стоит во главе служб и подразделений органов внутренних дел, насколько высок уровень профессионального мастерства кадров, призванных охранять общественный порядок и вести борьбу с преступностью, в решающей степени зависит осунществление мер, направленных на крепление правопорядка и законности в стране. Следовательно, эффективность деятельности органов внутренних дел находится в прямой зависимости от каченственного состава кадров.

Понятие кадры органов внутренних дел неоднозначно, как и неоднозначно общее понятие кадров правления. Оно трактуется в зком и широком смыслах.

Так, в зком смысле к кадрам некоторые авторы относят лиц, занятых выработкой и организацией исполнения управленческих решений*. Другие авторы еще более сужают понятие кадров, сводя

¹ См.: Гербер Р., Юнг Г. Кадры в системе социального правления. Пер. с нем. М.: Прогресс, 1970. С. 9.

232

их только к должностным лицам¹. По сложившейся традиции к кадрам органов внутренних дел относят лишь работников, имеюнщих специальное звание².

Однако, с позиций науки правления, кадры органов внутнренних дел должны рассматриваться в широком смысле, который охватывает их следующие основные характеристики:

1. Это лица, постоянно или временно выполняющие опреденленные трудовые функции в органах внутренних дел (в их подразнделениях, чреждениях, на предприятиях).

2. Эти функции выполняются ими в качестве основной пронфессии или специальности.

3. Осуществление этих функций происходит возмездно. Иннтеграция данных признаков позволяет дать определение: к кадрам органов внутренних дел (в широком смысле) относятся лица, конторые постоянно или временно в качестве основной профессии или специальности и на возмездной основб выполняют опреденленные трудовые функции в органах, чреждениях, предприятиях

системы МВД России.

Необходимым словием научно обоснованной работы с каднрами органов внутренних дел является их классификация, которая может быть осуществлена по ряду критериев:

1. По профессиональной принадлежности (юристы, педагоги,

инженеры, врачи и т.д.).

2. По объективным признакам личности (пол, возраст, обра-

I зование, стаж работы и т.п.).

3. По должностному положению (начальники, их заместители, оперуполномоченные, инспекторы, инженеры, врачи и т.д.).

4. По правовому положению в системе правления (должностные лица, представители власти и работники, не явнляющиеся таковыми).

5. По функциональной роли в процессе правления, то есть степени частия в выработке, принятии и организации исполненния правленческих решений.

Необходимо отметить, что с точки зрения науки правления классификация кадров по последнему критерию имеет наиболь-/

^\ См.: Лебин БД., Перфильев М.Н. Кадры аппарата правления в

Р. Л., Наука. 1970. С. 4.

² См.: Безуглов В.Г. Кадры органов внутренних дел. М.: УУЗ МВД

Р, 1976. С. 6.

шее значение. По функциональной роли в процессе правления кадры органов внутренних дел подразделяются на три группы.

Руководители - лица, ответственные за принятие и организанцию исполнения правленческих решений. Они наделены правом внешнего и внутриорганизационного руководства и, следовательнно, имеют подчиненных. К руководителям относятся начальники органов внутренних дел и их заместители, начальники структурнных подразделений, служб органов внутренних дел, чреждений и организаций системы МВД России, их заместители.

Специалисты (исполнители) Ч лица, использующие специальнные знания и навыки, не наделенные правом внутриорганизацинонного правления и, следова-юлоно, не имеющие подчиненных. Группа специалистов в органах внутренних дел достаточно многончисленна и неоднородна. В ней, в свою очередь, выделяются:

- лица, принимающие и исполняющие управленческие решенния в сфере внешнего правления, то есть непосредственно реанлизующие основные функцииа органова внутренних дел (участковые инспекторы милиции, оперативные полномоченные криминальных служб милиции, инспекторы ГИБДД и т.д.);

~ лица, занятые преимущественно или исключительно подгонтовкой правленческих решений и проверкой их исполнения (инспекторский состав МВД, ВД);

- специалисты в зком смысле слова, 'то есть лица, обладаюнщие специальными знаниями * в какой-либо сфере, отрасли (эксперты, инженеры, врачи и т.п.).

Технические исполнители (обслуживающий персонал) - лица, осуществляющие технические операции по сбору, обработке, фиксации, передаче, изготовлению и хранению информации и ее

материальных носителей (делопроизводители, секретари, машининстки, бухгалтеры и т.д.)¹.

Работ с кадрами представляет собой комплекс организацинонных мероприятий и технических методов, связанных с реализанцией кадровой функции в органах внутренних дел. Она является составным элементом системы работы с кадрами, которой охвантываются все вопросы проблемы кадров. Система работы с кадранми состоит из следующих элементов:

¹ В научной литературе можно встретить и иные классификации каднров органов внутренних дел. (См., например, Малков М.В. Научная органнизация правления в аппаратах милиции. М., 1975).

234

- определение количества работников, их должностной кате-горийности и уровня профессиональной подготовки;

- работ с кадрами: подбор, расстановка, перемещение, форнмирование резерва на выдвижение, оценка работников;

- стимулирование трудовой активности и воспитание кадров:

применение мер морального и материального стимулирования, дисциплинарная практика, воспитание в духе соблюдения слунжебной дисциплины и законности;

- подготовка кадров: первоначальная, боевая и физическая, переподготовка, повышение квалификации¹.

Перечисленные элементы системы работы с кадрами реалинзуются в рамках кадровой функции и раскрывают ее основное сондержание. Следовательно, кадровая функция в органах внутреих дел представляет собой обеспечение нормальной деятельности органов и подразделений внутренних дел по выполнению возлонженных на них обязанностей посредством подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров, отвечающих определенным требонваниям².

Кадровая функция - одна из важнейших обеспечивающих функций органов внутренних дел. Вполне очевидно, что без ее эффективной реализации немыслимо выполнение ни одной из всех остальных функций этих органов.

Ввиду своей важности кадровая функция является прерогатинвой руководителей органов внутренних дел (структурных подразнделений) и составляет часть их основных обязанностей. Однако в органах внутренних дел с большой штатной численностью личнного состава необходимость решения кадровых вопросов сущестнвенно превышает возможности руководителя. Поэтому в органах внутренних дел выделяются специальные структурные подразденления - кадровые аппараты, при помощи которых руководители осуществляют реализацию кадровой функции в полном объеме.

Кадровые аппараты органов внутренних дел образуют систенму, которая включает Главное правление кадров и кадровой понлитики МВД России, правления и отделы кадров МВД респубнлик в составе Российской Федерации, ВД краев, областей,

¹ См.: Колодкин Л.М. Организационные и правовые основы работы с кадрами в органах внутренних дел. М., 1979. С. 61.

² См.: Колодкин Л.М. каз. Работа. С. 62.

235

УВДТ, отделения и группы кадров крупных ОВД и их подразделенний, также чреждений, предприятий и образовательных чрежндений МВД России. На них возлагаются важные и ответственные задачи по подбору кадров, оформлению приема на службу и вольнению из органов внутренних дел, работе с резервом, вындвижению и перемещению по службе, направлению на учебу, осуществлению мероприятий по креплению служебной дисципнлины и законности, социальному развитию коллектива и т.д.

Кадровые аппараты призваны обеспечить реализацию кадронвой политики МВД России, которая, будучи отраслевой модифинкацией государственной кадровой политики, является важнейшей основой создания надежного механизма правления органами внутренних дел, повышения уровня профессионализма работнинков, результативности оперативно-служебной деятельности, обеснпечения действенного сотрудничества с населением страны.

Объективной потребностью настоящего момента развития органов внутренних дел стала выработка научно обоснованной Концепции кадровой политики Министерства внутренних дел Российской Федерации¹. Главная цель Концепции заключается в изложении перспектив развития кадрового потенциала органов внутренних дел ^ внутренних войск на период до 2005 года, опренделении основных путей и методов совершенствования всей сиснтемы кадровой работы в МВД России.

Согласно Концепции, цепью-кадровой политики на период до 2 года является формирование высокопрофессионального, станбильного, оптимально сбалансированного кадрового корпуса орнганов внутренних дел и внутренних войск МВД России, наиболее полно соответствующего современным и прогнозируемым социнально-политическим, экономическим, криминогенным и другим словиям, способного эффективно решать задачи, поставленные

перед Министерством внутренних дел Российской Федерации обнществом и государством.

Концепция определяет принципы кадровой политики МВД России, основными из которых являются:

¹ См. Приложение 1 к решению коллегии МВД России от 23 декабря 1998 г. № бкм/1.

236

- научная обоснованность, реалистичность, системность и комплексность решения кадровых проблем;

- перспективность, ее опережающий и преждающий харакнтер, основанный на прогнозировании кадровой ситуации;

Ч- тщательность отбора персонала органов внутренних дел и внутренних войск МВД России по их деловым и моральным каченствам;

~ сочетание доверия и важения к кадрам с принципиальной требовательностью к ним;

- преемственность и обновление кадров, оптимальное сочетанние опытных и молодых сотрудников;

- сочетание принципа единоначалия и чета мнения коллекнтива при решении кадровых вопросов;

- доступ всех граждан страны к службе в органах внутренних дел и внутренних войсках МВД России при неукоснительном сонблюдении установленных требований;

- правовая и социальная защита персонала, обеспечивающая законность и социальную справедливость решения кадровых вонпросов.

Основными направлениями кадровой политики МВД России Концепцией определены:

1. Совершенствование управления кадровыми процессами.

2. Комплектование органов внутренних дел и внутренних войск МВД России квалифицированным и компетентным персонналом, повышение эффективности использования кадрового понтенциала.

3. Развитие современной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, повышение эффективности профессионального обучения личного состава.

4. Реформирование системы деятельности по креплению дунховно-нравственных основ службы в органах внутренних дел и внутренних войсках МВД России.

5. Развитие психологической службы органов внутренних дел. В результате реализации положений Концепции должна быть сформирована целостная система работы с кадрами, неразрывно связанная с ключевыми задачами крепления законности и пранвопорядка, в полной мере отвечающая потребностям российского государства.

237

з2. Требования, предъявляемые к кадрам органов внутренних дел

Важнейшая обязанность каждого кадрового аппарата, начальнников и командиров в системе МВД состоит в том. чтобы целенанправленно искать, растить, воспитывать и выдвигать на руковондящие должности таких работников, которые способны спешно

решать любые по степени сложности задачи на порученном частнке работы.

Жизнь непрерывно повышает требования к кадрам органов внутренних дел. Эти требования особенно возросли на данном этапе развития нашего общества, поскольку задачи, стоящие пенред органами внутренних дел, с каждым днем становятся сложнее, многограннее, ответственнее.

Деятельность органов внутренних дел связана с реализацией их сотрудниками властных полномочий, с необходимостью принменять в определенных случаях меры государственного принужденния. Власть, данная сотрудникам органов внутренних дел, налаганет на них повышенную ответственность за последствия прининмаемых ими решений и осуществляемых действий. Известно такнже, что сотрудникам органов внутренних дел приходится постонянно наталкиваться на различные формы противодействия их служебной деятельности со стороны как отдельных лиц, так и чнреждений, организаций. Для спешного преодоления такого пронтиводействия необходимо обладать развитой способностью дейстнвовать в экстремальных обстоятельствах, умением противостоять различного рода негативным воздействиям, твердой бежденнонстью в социальной значимости избранной профессии. Сотруднинкам органов внутренних дел по долгу службы приходится сталкинваться с различными жизненными ситуациями, встречаться с разнными людьми: от рабочего до министра, от школьника до акаденмика, от добропорядочного гражданина до закоренелого преступнника. А это требует от них высокого уровня общего развития, шинрокого кругозора, разносторонних познаний, коммуникабельнонсти. Находясь на переднем крае борьбы с правонарушениями, ранботники органов внутренних дел должны отличаться нравствеой безупречностью и личной скромностью. Перечисленными специфическими особенностями деятельности сотрудников органнов внутренних дел и обусловливается набор требований к их профессиональным и личным качествам.

238

анализ нормативных актов, регламентирующих работу с каднрами в органах внутренних дел, позволяет выделить три группы требований (качеств), которым должен соответствовать каждый сотрудник этих органов:

1. Деловые качества.

2. Оптимальные личные качества.

3. Специальные профессиональные качества.

Деловые качества определяют общую профессиональную пригодность сотрудника. К ним относятся: наличие специального образования и опыта практической работы; организаторские спонсобности, инициативность, чувство нового; стабильная работоспонсобность; знание юридических и специальных дисциплин, дейстнвующего законодательства, приказов, инструкций и других актов МВД России и их неукоснительное соблюдение; владение оперантивной и криминалистической техникой, специальными средстнвами; умение правильно составлять и оформлять служебные докунменты и др.

Оптимальные личные качества представляют собой систему личностных характеристик, которые в наибольшей степени соотнветствуют выполняемой работе и служат психологической основой для спешного решения стоящих перед сотрудником задач. Они включают: умение станавливать контакт с людьми, общаться с представителями различных слоев населения; мужество, выдержнку, решительность, находчивость; умение сохранять самообладанние в самых сложных ситуациях; личную дисциплинированность;

уважение к критике и самокритичность; честность, добросовестнность, вежливость, принципиальность; человечность, готовность оказать помощь нуждающимся в ней и др.

Специальные профессиональные качества включают владение. специальными знаниями, умениями и навыками, также опреденленные личные качества, которые необходимы сотруднику для спешного выполнения служебных обязанностей по конкретно занимаемой должности - оперуполномоченного УР, часткового инспектор милиции, следователя, инспектор дорожно-патрульной службы ГИБДД, милиционера и др. В отличие от денловых качеств, которые носят более ниверсальный характер и являются необходимой основой специальных профессиональных качеств, последние определяют уровень профессионального маснтерства конкретного сотрудника на конкретной должности. Нанпример, инспектор-кинолог, как и все сотрудники органов внут-

239

ренних дел, обязан быть мужественным, дисциплинированным, честным и т.д. Однако помимо этого он должен любить животнных, ибо без этого качества из него не получится полноценный специалист.

з3. Требования, предъявляемые к работникам аппаратов правления и руководителям органов внутренних дел

Важная и ответственная роль в правлении принадлежит рунководящим кадрам. Поэтому к ним предъявляются повышенные требования. Прежде всего, каждый руководитель должен в полном объеме отвечать общим требованиям, присущим всем сотруднинкам органов внутренних дел. Однако для руководителя этого явно недостаточно. Для того, чтобы спешно справляться со своими функциональными обязанностями, он должен обладать <дополни-тельными знаниями (то есть своенным комплексом сведений, необходимым и достаточным для эффективного руководства органном либо подразделением), навыками (то есть заученными в итоге многократного повторения и на этой основе легко выполнимыми действиями) и умениями организаторской деятельности.

Умение, по сравнению со знаниями и,навыками, является бонлее сложным психологическим фактором. Оно представляет собой способность выполнять функции руководителя на основе ранее приобретенных знаний и навыков. Умение, объединяя знания с действиями по их реализации, выражается в правильном испольнзовании знаний для решения практических задач.

Особые умения руководителя органа внутренних дел (подразделения, службы) образуют существенную часть его деянтельности. Их можно разделить на 3 группы:

1. Организаторские умения, необходимые для реализации правленческих функций руководителя;

2. Командные умения, необходимые для эффективного руконводства личным составом при выполнении функций охраны обнщественного порядка и борьбы с преступностью;

3. Педагогические умения, необходимые для реализации воснпитательных функций.

Организаторские умения связаны с реализацией правленченского цикла (перспективного и текущего планирования, сбора,

240

обработки и анализа управленческой информации, принятия правленческих решений, организации исполнения принятых реншений, оценки оперативной обстановки, обеспечения обратной связи, мобилизации личного состава на выполнение поставленных задач, правильного применения мер поощрений и наказаний). Важное место среди них принадлежит умениям по реализации оснновных форм работы руководителей: организовывать и вести слунжебное совещание, планировать и организовывать свой рабочий день, осуществлять прием посетителей, вести телефонные разгонворы и служебную переписку, оптимально сочетать режим труда и отдыха.

Организаторские умения руководителя связаны также с органнизацией коллективных форм работы: правильное распределение обязанностей между сотрудниками, планирование совместной ранботы, организация взаимодействия между подразделениями органа внутренних дел, планирование связи с общественными формиронваниями при организации охраны общественного порядка и борьнбы с правонарушениями, умение работать с людьми. Последнее в свою очередь, включает в себя ряд умений: познавать людей, сплачивать коллектив сотрудников и создавать в нем благоприятнный морально-психологический климат, предупреждать и разреншать конфликты, работать с ближайшими помощниками и актинвом; вырабатывать оптимальный стиль работы в зависимости от ситуации и уровня развития коллективов сотрудников, применять соответствующие методы руководства, правлять общественным мнением.

Очевидно, что этот комплекс умений, помимо опыта и жизнненной мудрости, требует обширных знаний в области психолонгии.

Важными и необходимыми являются умения руководителя по интенсификации служебной деятельности личного состава: ранционально и эффективно использовать силы и средства, добиватьнся максимальных результатов при минимизации трудовых и матенриальных ресурсов; организовывать творчество и инициативу сонтрудников, объективно оценивать кадры, личный вклад каждого сотрудника в общие результаты служебной деятельности органа.

Наконец, следующий комплекс умений рассматриваемой группы связан с организацией личной работы руководителя. Нанцеливая подчиненных на эффективную работу, руководитель, в первую очередь, сам должен проявлять образец организованности

241

и деловитости, собранности, культуры труда. В силу своего должнностного положения ему необходимо уметь делать одновременно несколько дел, самокритично оценивать свою работу, постоянно стремиться к ее совершенствованию, ценить время, обладать вынсокой трудоспособностью, правильно реагировать на критику.

Командные умения руководителя органа внутренних дел харакнтеризуют его как строевого командира, тактика и стратега. Они включают: умение тактически грамотно и эффективно использонвать вверенные силы и средства для выполнения поставленных перед органом внутренних дел задач; способность проявлять тверндую волю и принимать оптимальные решения в самых критиченских ситуациях; обладания навыками командования людьми.

Педагогические умения руководителя органа внутренних дел составляют навыки педагогического воздействия, воспитательной работы. Их спешная реализация невозможна без наличия высонких нравственных качеств руководителя, обладание авторитетом. Обладание званием руководителя автоматически лидерства не подразумевает^¹. Эти умения базируются на знаниях в области психологии "и педагогики, принципов, форм и методов воспитантельной работы. Они предполагают наличие у руководителя пендагогического ^такта, коммуникабельности, умения опираться на воспитательную силу коллектива, находить индивидуальный поднход к конкретной личности, владеть стной^ речью, уметь беждать подчиненных в своей правоте.

Вопросы и задания для самопроверки

1. Сформулируйте понятие кадры органов внутренних дел.

2. Перечислите деловые, профессиональные качества, котонрыми должен обладать работник органов внутренних дел.

3. Какими личными качествами должен обладать работник органов внутренних дел?

¹ Роберт М.Фалмер. Энциклопедия современного правления. Т. 3. Выполнение как функция правления. М.: ВИПКэнерго, 1992. С.1 23.

242

Глава XII. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

РАБОТЫ С КАДРАМИ В ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

з1. Межличностные отношения в социально-управляемых системах. Социально-психологическая структура органов внутренних дел, ее изучение и основные характеристики

Как отмечалось ранее, социальное управление - это правленние людьми. Причем, оно осуществляется посредством воздейстнвия на сознание и волю людей, через них - и на поведение чанстников управления. Характер, пути и способы такого воздействия раскрываются при рассмотрении социально-психологического аснпекта правления, в котором последнее предстает как целостная система приемов и методов психологического воздействия на чанстников правления, используемых для достижения их желаемого поведения.

Данному аспекту деляется большое внимание при осуществнлении кадровой функции в органах внутренних дел. Его значение обусловлено тем, что процесс правления не исключает возможнность возникновения между частниками правления различных конфликтов, порождаемых психической индивидуальностью, осонбенностями психических состояний и реакций индивидуумов. А поскольку подобные обстоятельства могут существенным образом отражаться на эффективности деятельности любого коллектива, руководители должны не только настойчиво изучать, хорошо знать и глубоко понимать тонкости психологии человеческого общения, но и умело применять их в работе с кадрами.

В каждом органе внутренних.дел, равно как в каждом его подразделении, наряду с официально закрепленной и очевидной организационной структурой, образуется и существует неофицинальная (иначе - неформальная) социально-психологическая структура, которая основывается на закономерностях межличнонстного общения.

243

В каждом органе внутренних дел, как упоминалось ранее, проявляется сложная сеть отношений подчиненности, служебной зависимости, функциональных обязанностей сотрудников. Эти отношения представляют собой официальную психологическую структуру органа, в которой в роли официального лидера всегда выступает руководитель. Эта структура легко познается по штатнному расписанию.

Однако, взаимоотношения между сотрудниками органа отннюдь не сводятся к формально подписанным контрактам. Во всянкой социальной системе спонтанно складывается система других межличностных отношений, которые возникают как неизбежный результат более или менее длительного общения, основанная на личном выборе связей ассоциаций людей между собой. Поэтому в каждом органе внутренних дел (подразделении) существует ненформальная неофициальная социально-психологическая структунра. Для ее выявления требуется использование специальных метондов, так как она представляет собой зачастую невидимые психонлогические отношения между людьми (их симпатии и антипатии, притяжение и отталкивание, давление группы и конформизм¹. Эти отношения и формируют социально-психологический климат в коллективе. ^

Неформальная социально-психологическая структура любого коллектива находит свое выражение в возникновении как отдельнных двусторонних контактов, так и целых так называемых неофинциальных групп. Такие неофициальные группы объединяют, как правило, небольшое (3-10 человек) число членов коллектива, конторые стихийно становили и сравнительно долго поддерживают между собой непосредственные связи, объединены взаимным иннтересом, осознают или выделяют себя как специфическую общнность. Такую группу характеризует чувство солидарности, взаимнного доверия, общей судьбы и т.д. Она дает работникам чувство идентификации и определенного положения, довлетворяющее их

^\ Об этих методах подробнее см.: Колодкин Л.М. Социально-психологические аспекты отношений коллектива и личности в подразденлениях ОВД//Психолого-педагогические проблемы вдейно-политического воспитания личного состава ОВД, крепления дисциплины и социалистинческой законности. М., 1975. С.11Ч133.

244

социальные потребности, предлагает групповую поддержку и занщиту^

Ее границы могут совпадать с границами официальной струкнтуры коллектива или отличаться от них. Неофициальная группа может включать в себя сотрудников из разных подразделений орнгана, разбивать эти подразделения на несколько неофициальных подгрупп или же вообще функционировать за пределами органа (например, дружеские компании, которые складываются на оснонве общих привычек, любительских интересов, взглядов и т.п.).

Стабильность неофициальной группы, высокая эмоциональнная вовлеченность каждого ее члена в групповые дела отличает ее от временных общностей людей (например, очереди в столовой;

сотрудников, находящихся на служебном совещании, на субботннике и т.д.). Наблюдение за неофициальными группами позволяет выявить закономерность между ее численным составом и возраснтом, а также должностным положение входящих в нее членов: с величением возраста и повышением должностного положения численность людей в группе падает.

Следует отметить, что та или иная степень внутреннего единнства, спаянность группы не исключает ее внутреннюю дифференнциацию. На основе своих критериев и оценок группа достаточно тонко дифференцирует как официальный статус (должностное положение, функциональная роль) своих членов, так и их неофинциальный статус в группе. Члены неофициальной группы в завинсимости от статуса подразделяются на неофициальных лидеров (в каждой группе может быть только один такой лидер), благополучнных, пренебрегаемых, изолированных и т.п. '

Каждая группа вырабатывает в своей среде определенные нормы поведения, которые в совокупности создают определенный режим внутри группы, требующий приверженности, лояльности каждого члена, без чего невозможно ее существование. Поэтому неофициальная группа может выступать как средство социального контроля, который проявляется в различных способах ее воздейнствия на личность: через внушение каких-либо социальных станновок, жизненных ценностей, стереотипов; через влияние на монтивацию поведения и т.д. Отклонение от выработанных в группе норм какого-то члена вызывает у нее меры ответного воздействия в виде презрения, изоляции, осуждения и т.п.

¹ См.: Роберт М.Фалмер. Энциклопедия современного правления. Т. 2. Организация как функция правления. М., 1992. С. 11.

245

Руководителям органов внутренних дел следует делять самое пристальное внимание выявлению и оценке возникающих и сунществующих в подразделениях неофициальных групп и возглавнляющих их лидерод. Одновременно следует помнить о том, что неофициальную психологическую структуру нельзя отождествлять с так называемой групповщиной, поскольку, как свидетельствует практика, неофициальные группы в подавляющем большинстве объединяют сотрудников, которые честно и добросовестно отнонсятся к выполнению своего служебного долга.

Вместе с тем необходимо иметь в виду, что между руководинтелем органа (официальным лидером) либо официальной структунрой органа в целом и неофициальными группами либо их лидеранми могут сложиться различные по характеру и содержанию отноншения. Все разновидности этих отношений в конечном счете свондятся к трем основным видам: а) отношения поддержки; б) нейнтральные отношения; в) отношения противодействия.

Первый из названных видов отношений складывается тогда, когда неофициальная группа активно поддерживает руководителя органа (подразделения), дорожит его мнением, как мнением спенциалиста, ценит его личные человеческие качества, проявляет к нему чувства симпатии и привязанности.

Нейтральные отношения имеют место в коллективе, где ненофициальная группа и ее лидер не выражают к руководителю орнгана (или официальной структуре органа в целом) отчетливых понложительных либо отрицательных эмоций, когда в деятельности неофициальной группы не отражаются усилия для изменения функционирования органа внутренних дел как в лучшую, так и в худшую стороны.

Отношения противодействия складьййются в случае неприязнни неофициальной группы к руководителю. Эти отношения пронявляются в постоянном противодействии руководителю, ироничнном или недоверчивом восприятии его личных качеств, в перенонсимом с большим трудом руководстве со стороны лица, представнляющего официальную структуру органа, и т.п.

Рассмотрим, каким образом преобладание того или иного винда отношений может сказываться на эффективности управления органом внутренних дел либо его подразделением.

Так, если руководитель органа должным образом исполняет свои функциональные обязанности, предпринимает энергичные силия для совершенствования деятельности органа, проявляет

246

необходимую заботу о своих подчиненных, с инициативой и творнчески подходит к решению возникающих задач, то совершенно очевидно, что отношения его поддержки со стороны неофициальнных групп положительно скажутся на эффективности деятельнонсти органа внутренних дел. В подобных случаях руководитель должен всячески поддерживать активность неофициальных групп и их лидеров. Иная ситуация возникает тогда, когда неофициальнные группы поддерживают руководителя, ненадлежащим образом осуществляющего свои обязанности, не справляющегося с решеннием оперативно-служебных задач, демонстрирующего авторитарнный стиль руководства и т.д. Отношения поддержки такого руконводителя со стороны неофициальной структуры может пагубным образом сказаться на результатах деятельности органа внутренних дел. В подобных случаях неофициальные группы должны быть подвергнуты воздействию преимущественно методами беждения с тем, чтобы переориентировать их отношение к нерадивому руководителю в должном направлении, чтобы занять по отношеннию к нему правильную, принципиальную и критическую позинцию. Вполне понятно, что в крайних случаях вышестоящий орган принимает меры к замене руководителя, осуществляющего правнление ненадлежащим образом.

Нейтрализм неофициальных групп в отношениях с руковондителем органа внутренних дел при всех вариантах является свойнством отрицательного характера: и тогда, когда он проявляется в отношениях с добросовестным, активным и деятельным руковондителем, и тогда, когда неофициальная группа безразлично отнонсится к руководителю, в деятельности которого проявляются отнрицательные моменты (например, злоупотребление служебным положением, нарушение законности). И в том, и в другом случае лнейтрализм не позволяет использовать весь положительный понтенциал неофициальной структуры для повышения эффективнонсти функционирования органа. Поэтому отношения данного вида должны последовательно преодолеваться.

Что касается отношений противодействия руководителю со стороны неофициальной группы и ее лидера, то здесь также вознможны два варианта. Так, если неофициальная группа противондействует деятельности хорошего руководителя, препятствует осуществлению им своих функций, исходя из сугубо групповых или личных интересов и неосновательных притязаний ее членов либо лидера, то следует предпринимать активные и целеустрем-

247

ленные силия для нейтрализации подобного противодействия и переориентации данной группы в пользу руководителя, применяя для этого преимущественно методы беждения, проводя необхондимую воспитательную работу. Неофициальный лидер такой группы, действующий принципиально неверно и существенно препятствующий нормальному функционированию органа, долнжен быть дален из коллектива. Однако в случаях, когда противондействующая неформальная группа предъявляет к руководителю обоснованные претензии как к лицу, не справляющемуся со своими обязанностями, то в интересах дела необходимо довлентворить эти претензии, при необходимости - сменить руководинтеля.

Таким образом, знание особенностей отношений, складынвающихся между руководителем органа и неофициальными лиденрами, и чет этих особенностей в практике правления предотнвращают возникновение конфликтных ситуаций в коллективе, способствуют созданию оптимального социально-психологического климата в управляемой системе и тем самым обеспечивают максимальную эффективность ее функционированния.

л

з2. Формирование оптимального социально-психологического- климата в коллективе сотрудников органов внутренних дел. Способы снятия конфликтов, возникающих в процессе правления в системе органов внутренних дел

От состояния и активности неофициальной структуры коллекнтива органа внутренних дел в значительной степени зависит его социально-психологический климат. Социально-психологический климат представляет собой комплексное психологическое состоянние коллектива, отражающее особенности социального воспринятия различных сторон его жизни и деятельности, степень удовлентворения ими и побуждения к спешному выполнению поставнленных задач*. Он проявляется в специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителем и подчиненными (вер-

¹ См.: Фатеев Н.М. Как провести социально-психологические исслендования в коллективе органа внутренних дел. М., 1993. С. 10.

248

тикальный климат), также между самими подчиненными (горизонтальный климат). Его основной социально значимой ханрактеристикой выступает господствующее в коллективе отношенние к труду. Поэтому главными показателями состояния социальнно-психологического климата органа внутренних дел являются степень довлетворенности работников трудом, результатами собнственной деятельности и деятельности органа (подразделения) в целом, также существующими в коллективе взаимоотношениянми.

Бесспорно, что наилучших результатов в работе достигают те коллективы органов внутренних дел, в которых создан и поддернживается оптимальный социально-психологический климат. Важнную роль в формировании последнего призваны играть руководинтели, каждый из которых должен стремиться завоевать авторитет, соответствующий не только формальному статусу руководителя, но и признанного лидера Ч наиболее влиятельного и инициативнного члена коллектива. Следовательно, социально-психолонгический климат и вся деятельность работников органа внутреих дел в значительной мере спешно регулируются влиянием яднра неформальной структуры во главе с официальным руководитенлем и окружающим его активом -- лидерами неофициальных групп. При этом оптимальным климат будет тогда, когда его вернтикальный и горизонтальный компоненты совпадают: обществеые и личные цели работников становятся едиными, коллектив приобретает сплоченность и сработанность, способность эффекнтивно решать поставленные пред ним задачи.

Социально-психологический климат органа внутренних дел подвергается воздействию многих факторов, основные из которых подразделяются на: факторы макросреды (характерные особеннонсти современного этапа развития страны; деятельность вышенстоящих органов внутренних дел и других органов правления;

связь органа с территориальными органами государственной влансти, общественными организациями и т.д.); факторы микросреды (комплекс организационных, технических и технологических эленментов, составляющих содержание деятельности органа внутреих дел; специфика формальных и неформальных связей в колнлективе и соотношение между ними; стиль руководства; уровень психологической совместимости членов коллектива; словия труда и быта и т.п.). Формируя социально-психологический климат в

249

подчиненном ему коллективе, руководитель обязан учитывать ханрактер и степень воздействия этих факторов.

Оптимальный социально-психологический климат создает ненобходимые предпосылки для высокой морально-психологической стойчивости коллектива органа внутренних дел, которая преднставляет собой способность противостоять воздействию деструкнтивных факторов, экстремальных ситуаций при сохранении своих социальных функций.

Морально-психологическая устойчивость предполагает спонсобность коллектива к саморегулированию, быстрому восстановнлению связей и отношений в тех звеньях, где они по каким-то причинам были нарушены. Иными словами, она выражает запас духовной прочности коллектива, диапазон, в котором он может сохранять свою целостность и жизнеспособность. Вполне естестнвенно, что специфика среды функционирования органов внутреих дел, множественность оказывающих влияние на их деятельнность деструктивных факторов, экстремальные словия, в которых им приходится решать сложные и ответственные задачи, и т.п. обусловливают необходимость высокого уровня морально-психологической стойчивости как коллективов, так и отдельных работников оуанов внутренних дел.

Совершенствование правления органами внутренних дел и повышение эффективности их деятельности находятся в прямой связи от того, насколько руководители владеют методами социнально-психологического анализа, профилактика и разрешения разнообразных конфликтов, возникающих в подчиненных коллекнтивах.

Преодоление и разрешение конфликтов, дезорганизующих коллектив работников органа внутренних.дел и отрицательно сканзывающихся на результатах его служебной деятельности, зависят от многих составляющих конфликтов: причин возникновения и форм проявления; личностных характеристик и действий частнинков конфликта в процессе противоборства; социально-псинхологических условий его протекания; динамики развития; точнонсти прогноза его последствий.

Основным, с точки зрения психологической целесообразнонсти, методом разрешения конфликта в момент его кульминации является перевод взаимоотношений конфликтующих сторон с эмоционального на интеллектуальный уровень. Это обусловливанется тем, что взаимное возбуждение и проявляемый накал стра-

250

стей вызывают эффект сужения сознания у противоборствующих сторон, при котором эмоции затрудняют нормальное функционинрование памяти, мышления, распаляют воображение частников конфликта. При этом состоянии резко возрастает необъективнность и тенденциозность во взаимных оценках.

Именно поэтому как в ситуации конфликта между руководинтелем и подчиненным, так и при разрешении конфликта между подчиненными руководитель прежде всего должен предпринять усилия к погашению эмоций, запрещению нетактичных выпадов, гроз, повышению голоса, оскорбительных жестов и т.п. Это, в зависимости от развития конкретного конфликта, достигается пунтем мягких, спокойных преков либо четких (а при необходимонсти ~ достаточно резких) казаний, отдачи приказов о прекращеннии выходящего за рамки служебной этики поведения. Заметный эффект оказывает переключение внимания конфликтующих стонрон на другие, не связаннее с предметом обострения взаимоотнношений, вопросы служебной деятельности.

Осуществляя перевод конфликта из эмоционального в интелнлектуальное русло, руководитель должен добиваться от его частнников приведения ясной аргументации своих позиций, обращать внимание на моральную допустимость взаимных оценок. Однонвременно им оказывается помощь конфликтующим сторонам в разложении конфликта на составные части и детальном рассмотнрении разногласий по каждому пункту. При' этом -важно создать обстановку справедливого и объективного разбирательства, вдумнчивого и терпеливого обсуждения возникшей проблемы, исклюнчить оценки типа победитель-побежденный.

Важные задачи решаются руководителем на интеллектуальной стадии протекания конфликта: добиться смены мотивов противонборства конфликтующих сторон на мотивы урегулирования отноншений между ними, побудить стороны к поиск)^ согласованных позиций, оптимально соответствующих как интересам службы, так и их личным интересам. Затем частники конфликта побужндаются к взаимным ступкам, признанию ошибочных позиций и оценок друг друга, приведших к обострению взаимоотношений¹.

¹ Подробно об общих и типичных частных способах^/ разрешения конфликтов руководителем органа внутренних дел см.: Пономарев И.В. Конфликты в деятельности и общении работников органов внутренних дел. М., 1988. С. 86.

251

з3. Стиль работы руководителя. Психологические типы руководителей

Многочисленные качества, которыми должен обладать руконводитель, могут проявляться у. различных руководителей по-разному, что объясняется индивидуальностью психики каждой личности. Умелый руководитель отличается не только наличием требуемых качеств, но и умением в каждом конкретном случае найти эффективный стиль их выражения вовне.

Современное понятие стиль обозначает способ осуществленния чего-либо, отличающийся совокупностью своеобразных приемов. Именно в этом понимай¹Щ стиль руководства является мощным фактором, который оказывает заметное влияние на эфнфективность социального правления.

Стиль работы современного руководителя органа внутренних дел (подразделения, службы) характеризуется следующими основнными чертами:

- научный подход к работе, высокий профессионализм;

- организаторское мастерство, деловитость;

- неразрывная связь с населением, общественностью;

- высокая требовательность к подчиненным и забот о них;

- критическое отношение к результатам своей работы и обънективность в оценке результатов работы подчиненных;

- единство слова и дела;

- непримиримость к проявлениям формализма, бюрократизма и парадности в работе.

Формы проявления личных качеств руководителя служат осннованием для отнесения его к тому или иному психологическому типу лидеров. Исходя из стиля осуществления правляющих возндействий, руководителей любого уровня можно словно разделить на три психологических типа:

) руководители либерального типа;

б) руководители авторитарного (автократического) типа;

в) руководители демократического типа;

Руководитель-^либерал не стремится демонстрировать руконводящее положение, напротив - как бы стесняется его. Распонряжение он обычно облекает в форму просьб, его манера поведенния с подчиненными интеллигентна, подчеркнуто вежлива. Он

252

охотно выслушивает мнение подчиненных, не клоняется от ненофициального общения с ними.

Руководитель-лавтократ является противоположностью руконводителя-либерала. Сам факт руководства, командования доснтавляет ему довольствие. правляющие воздействия он осущестнвляет энергично, решительно. Он чрезвычайно верен в себе и в своих способностях; не может согласиться или с трудом соглашанется с мнением подчиненных. Для этого типа руководителя харакнтерна сугубо официальная форма общения с подчиненными. При недостатке организаторских способностей, профессиональных знаний, общей культуры и при слабом контроле со стороны выншестоящих начальников такой руководитель склонен проявлять черты самодурства, вплоть до унижения достоинства подчинеых. Это провоцирует резкие конфликты, формирует неверие подчиненных в свои силы, порождает пассивность, формализм, у людей недостаточно принципиальных - подхалимство и годнинчество.

Руководитель-лдемократ удачно сочетает в себе терпеливость, высокие коммуникативные свойства и общую культуру руководинтеля-либерала с решительностью, энергией и умением руковондить людьми, присущими лавтократу. Этот тип руководителя наиболее желателен для любых служб и подразделений органов внутренних дел.

Заметим, однако, что некоторыми подразделениями (службами) может руководить ллиберал. Вместе с тем, ему безуснловно нецелесообразно доверять руководство строевыми подразнделениями, где требуется высокий уровень субординации и диснциплины; не следует назначать его ответственным за проведение какого-то оперативного мероприятия, связанного с необходимонстью действовать смело, решительно, с элементами риска. Преднставляется, что либеральный тип руководителя наиболее приемнлем для подразделений и служб, занятых научной, педагогической деятельностью. В этих системах его недостатки вполне компенсинруются высокими деловыми, научными, профессиональными канчествами.

И, конечно же, наименее желателен для каких бы то ни было систем правления руководитель авторитарного типа. Он терпим лишь до определенного времени, если действительно является большим, незаменимым на данный момент специалистом. Но во всех случаях его управленческая деятельность должна находиться под пристальным вниманием и постоянным контролем со стороны вышестоящих руководителей органов внутренних дел.

253