Читайте данную работу прямо на сайте или скачайте
Организация производства
ВВЕДЕНИЕ
Каждый человек в течение всей своей жизни так или иначе связан с организациями. Именно в них или при их содействии люди растут, чатся, работают, преодолевают недуги, вступают в многообразные отношения, развивают науку и культуру. В рамках организаций понвсеместно осуществляется человеческая деятельность. Нет организанций без людей, равно как и нет людей, которым не приходится иметь дело с организациями.
Организация Ч сложный организм. В нем переплетаются и жинваются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творнчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, своя культура, свои традиции и репунтация. Они веренно развиваются, когда имеют обоснованную странтегию и эффективно используют ресурсы. Они перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям. Они погибают, когда оказываются неспособными выполнять свои задачи.
Не познав сущности организаций и не поняв закономерностей их развития, нельзя ни правлять ими, ни использовать их во благо каждого человека и в интересах всех, ни переходить в их деятельнонсти на современные технологии. Зачем организации нужны, как сонздаются и развиваются, на каких принципах строятся, почему и как изменяются, какие возможности открывают, почему их частники действуют так, не иначе, - ответы на эти вопросы призвана дать теория организаций, опирающаяся на обобщение новейшего миронвого опыта.
СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
Общество состоит из множества организаций, с которыми связаны все аспекты и проявления человеческой жизни - общества в целом, экономики, науки, культуры, образования, обороны, даже личной жизни. Теория организаций призвана ответить на вопросы: зачем организации нужны, как они создаются, функционируют и изменянются, почему члены организаций действуют именно так, не иначе. Овладение знаниями об этом позволяет обоснованно и профессионнально подходить к формированию организаций, к пониманию и регулированию протекающих в них процессов, к определению курса действий и руководству его реализацией в интересах достижения поставленных целей.
Организация представляет собой сознательно координируемое социнальное образование с определенными границами, функционируюнщее на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей. Под словами "сознательно координируемое" понимаетнся управление, под "социальным образованием" - то, что органинзация состоит из людей или групп лиц, взаимодействующих межнду собой. Модели взаимодействия, которым следуют лица, являнются преднамеренными. Организационные процессы содержат в себе социальную сущность, взаимодействие членов групп должнно быть сбалансировано и предполагает необходимость в координнации.
Организация имеет относительно определенные границы, котонрые могут меняться со временем. Члены организации, на которых возлагаются определенные обязанности, вносят свой вклад в достинжение становленных целей. Преимущество организованных групп заключается в том, что человек, входя в состав коллектива, может более спешно достичь своих целей, чем индивидуально. Поэтому для достижения своих целей он создает интегрированные, кооперантивные системы поведения.
Определение организации предусматривает необходимость форнмального координирования взаимодействия работников. Структура организации определяет, каким образом должны быть распределены задачи, кто докладывает и кому, каковы формальные координируюнщие механизмы и модели взаимодействия. Для нее характерны комнплексность, формализация и определенное соотношение централинзации и децентрализации.
Комплексность рассматривает степень дифференциации в рамках организации. Она включает уровень специализации или разделение труда, количество ровней в иерархии организации и степень территонриального распределения частей организации.
Под формализацией понимаются заранее разработанные и становнленные правила и процедуры, определяющие поведение работников. Некоторые организации минимально оперируют с такими стандартнынми директивами. Другие имеют все типы правил, инструктирующих работников по поводу того, что они могут и чего не могут делать.
Соотношение централизации и децентрализации определяется уровнями, на которых вырабатываются и принимаются правленченские решения в организации. В некоторых организациях процесс принятия решений очень централизован, действия по разрешению проблем предпринимаются высшими руководителями, в других слунчаях принятие решений децентрализовано, ответственность делегинруется вниз по иерархии. Принятые соотношения централизации и децентрализации определяют характер и тип станавливаемой органнизационной структуры правления.
Важно подчеркнуть, что организации заранее проектируются, моделируются для формирования структуры, подчиненной интеренсам достижения становленных целей. При проектировании органинзации используется представление о ней как об организме, действунющем рационально и целенаправленно, имеющем априори становнленную цель и совершенствующем методы достижения цели. Проекнтирование в современных словиях вызвано к жизни увеличиваюнщейся сложностью правления организациями, необходимостью применения научно обоснованных методов для выполнения функнций правления и специализацией правленческого труда. Этот поднход качественно отличается от широко распространенных методов повышения эффективности организаций - таких, как традиционное расчленение и объединение на опытной основе подразделений или сфер ответственности руководителей, их замена, лучшение тех или иных организационных процедур.
Следует видеть различия между теорией организаций и категонриями дисциплины организационного поведения. Макроуровень - организация в целом и ее основные части - объект изучения теорией организаций, сфокусированной на словиях и предпосылках поведенния организации, ее общей эффективности, имеющихся возможнонстях для адаптации и достижения целей. Эта дисциплина имеет как описательный, так и нормативный аспекты. Она описывает, как орнганизации фактически устроены структурно, и предлагает, как они могут быть созданы для эффективного функционирования.
Организационное поведение как научная дисциплина имеет своним объектом микроуровень - поведение индивидуумов и групп. Поведение индивидуумов обычно изучается с позиций восприятия ценностей, профессионального образования, мотивации и личных особенностей. При рассмотрении поведения групп внимание делянется ролям, статусу, руководству, общению и конфликтам. В круг изучения входит производительность труда работников, текучесть кадров, довлетворение работой.
Необходимо подчеркнуть, что теория организаций и органинзационное поведение весьма близко соприкасаются, дополняют друг друга при изучении проблем поведения организаций. Исслендуя конфликты, дисциплина организационного поведения сосрендоточивается на межличностных и внутригрупповых столкновенинях, которые происходят из-за разнообразия личностных особеостей и недостаточной коммуникации. Конфликт же, когда он изучается теорией организаций, связан преимущественно с пронблемами внутренней координации. В одном случае конфликт раснсматривается как проблема, возникающая между людьми. В друнгом - как столкновение в результате имеющихся недостатков в построении организации. Теория организаций и организационное поведение охватывают различные ровни и аспекты анализа органнизационного процесса. Каждая организация имеет свое предназнначение - миссию, во имя которой люди объединяются и осущенствляют свою деятельность. Миссия Ч понятие неоднозначное. Осуществляя свою миссию (предназначение), организация добинвается достижения определенных целей Ч выживания, роста, донходности. Она выпускает определенную продукцию и оказывает слуги, использует различные технологии и т.д.
Примерная характеристика предназначения организации в обобнщенном виде включает:
- предлагаемые продукты или слуги;
- место и роль в системе рыночных отношений;
- цели организации (выживание, рост, доходность);
- технологию (процессы, инновации);
- философию (базовые взгляды, ценности, мотивации);
-а внутреннюю концепцию (источники силы, степень конкурентоспособности, факторы выживания);
- внешний образ, имидж (ответственность перед партнерами, потребителями, обществом в целом).
Жизненный цикл организации
Организации зарождаются, развиваются, добиваются спехов, осланбевают и, в конце концов, прекращают свое существование. Немнонгие из них существуют бесконечно долго, ни одна не живет без изнменений. Новые организации формируются ежедневно. В то же вренмя каждый день сотни организаций ликвидируются навсегда. меюнщие адаптироваться процветают, негибкие - исчезают. Какие-то организации развиваются быстрее других и делают свое дело лучше, чем другие. Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль рунководства соответствует этому этапу.
Именно поэтому широко распространено понятие о жизненном цикле организаций как о предсказуемых их изменениях с определеой последовательностью состояний в течение времени. Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть: существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, не случайными.
Концепции жизненного цикла деляется большое внимание в литературе по изучению рынков. Жизненный цикл используется для объяснения того, как продукт проходит через этапы рождения или формирования, роста, зрелости и падка. Организации имеют неконторые исключительные характеристики, которые требуют определеой модификации понятия жизненного цикла. Один из вариантов деления жизненного цикла организации на соответствующие времеые отрезки предусматривает следующие этапы.
/. Этап предпринимательства. Организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Цели являнются еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, прондвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения ренсурсами.
2. Этап коллективности. Развиваются инновационные процеснсы предыдущего этапа, формируется миссия организации. Коммунникации и структура в рамках организации остаются в сущности ненформальными. Члены организации затрачивают много времени и денмонстрируют высокие обязательства.
3. Этап формализации и правления. Структура организации станбилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор денлается на эффективность инноваций и стабильность. Органы по выработке и принятию решений становятся ведущими компонентанми организации. Возрастает роль высшего руководящего звена органнизации, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что выбытие тех или иных членов организации не вызывает серьезной опасности.
4. Этап выработки структуры. Организация величивает выпуск своих продуктов и расширяет рынок оказания слуг. Руководители выявляют новые возможности развития. Организационная структура становится более комплексной и отработанной. Механизм принятия решений децентрализован.
5. Этап падка. В результате конкуренции, сокращающегося рынка организация сталкивается с меньшением спроса на свою продукцию или слуги. Руководители ищут пути держания рынков и использования новых возможностей. величивается потребность в работниках, особенно тех, кто обладает наиболее ценными специнальностями. Количество конфликтов нередко величивается. К рунководству приходят новые люди, предпринимающие попытки задернжать падок. Механизм выработки и принятия решений централизонван.
Графически основные этапы жизненного цикла организации представлены на рисунке. Показано по восходящей линии создание, рост и зрелость организации, также ее упадок, обознанченный ниспадающей кривой.
Стадии развития органинзации приводятся достаточно развернуто в образной форме; дана характеристика основных свойств организации на каждом времеом отрезке ее развития. Рассмотрим характерные черты каждой из названных здесь стадий развития организации.
Рождение. Основатели организации выявляют неудовлетвореые требования потребителя или социальные нужды. Целеустремнленность, способность рисковать и преданность делу характеризуют этот этап. Нередко используется директивный метод руководства, требующий быстрого исполнения и тщательного контроля. Для тех, кто в этот период работает в организации, характерна наивысшая сплоченность и взаимодействие.
Зрелость
падок
Рост
1 2 3 4 5
1. Этап предпринимательства
- Нечеткие цели
- Высокие творческие возможности
2. Этап коллективности
- Формализация правил
- Высокие обязательства
3. Этап формализации и управления
- Формализация правил
- Стабильная структура
- Упор на эффективность
4. Этап выработки структуры
- Более сложная структура
- Децентрализация
- Диверсифицированные рынки
5. Этап падка
- Высокая текучесть кадров
- Возрастающие конфликты
Детство. Это - опасный период, поскольку наибольшее количенство неудач происходит в течение первых лет после возникновения организации. Из мировой статистики известно, что огромное число организаций небольшого масштаба терпят неудачу из-за некомпентентности и неопытности руководства. Каждое второе предприятие малого бизнеса терпит крах в течение двух лет, четыре из пяти преднприятий - в течение пяти лет своего существования. Задача этого периода Ч быстрый спех. Цели - здоровое существование и развинтие, не простое выживание. Нередко вся работа выполняется на пределе возможностей, чтобы не потерять темп возрастающего спенха. правление осуществляется деятельным и подготовленным руконводителем и его первоначальной командой.
Отрочество. Во время этого переходного периода рост органинзации осуществляется, как правило, несистематично, рывками; орнганизация все больше набирает силу, однако координация проводитнся ниже оптимального ровня. Более организованные процедуры постепенно заменяют рискованную страсть к спеху. Налаживается планирование, разработка бюджетов, прогнозов. Расширяется прием на работу специалистов, что вызывает трения с прежним состанвом Основатели организации вынуждены больше выполнять роль непосредственных руководителей, не предпринимателей, проводя систематическое планирование, координацию, правление и контроль.
Ранняя зрелость. Отличительные признаки этого периода - экснпансия дифференциация и, возможно, диверсификация. Образуютнся структурные подразделения, результаты деятельности которых изнмеряются полученной прибылью. Используются многие общеприннятые методы оценки эффективности, должностные инструкции, делегирование полномочий, нормы производительности, экспертинза организация обучения и развития. Однако начинают проявлять себя тенденции бюрократизма, борьбы за власть, местничества, стремление добиваться спеха любой ценой.
Расцвет сил. Имея в правлении акционеров, организация ставит на данном этапе цель сбалансированного роста. Структура, координнация стабильность и контроль должны иметь такое же значение, как и инновации, совершенствование всех частей и децентрализанция Принимается концепция структурных подразделении, результанты деятельности которых измеряются полученной прибылью. Новая продукция, рынок сбыта и технологии должны быть управляемы, квалификационные навыки правленческого персонала - более отнточены С скорением темпов роста по сравнению с предыдущими стадиями организация нередко переоценивает свои спехи и возможнности.
Полная зрелость. Имея компетентное, но не всегда ответствеое руководство, организация действует практически сама по себе. Весьма часто станавливается нежелательное состояние всеобщего благодушия. Несмотря на то что картина доходов вполне приемлема, темпы роста замедляются. Организация может отклоняться от своих первоначальных целей под влиянием внешнего давления. Вместе с тем слабости слишком очевидны. Эти симптомы нередко игнорирунются руководством.
Старение. Этот тип никогда бы не наступил, если бы руководстнво организации постоянно осознавало необходимость обновления. Конкуренты неизменно покушаются надолго организации на рынке. Бюрократическая волокита, не всегда обоснованная стратегия, ненэффективная система мотиваций, громоздкая система контроля, занкрытость к новым идеям - все это, вместе взятое, создает условия для "закупорки артерий". Как показывает практика, очень трудно остановиться и прекратить выполнение непродуктивной работы. В результате организация постепенно начинает распадаться. Она выннуждена либо принять жесткую систему обновления, либо погибннуть как самостоятельная структура, влившись в приобретающую ее корпорацию. Организация откатывается назад, и вновь начинается борьба за ее выживание.
Обновление. Организация в состоянии подняться из пепла как Феникс. Это может сделать новая команда руководителей, полнонмоченных на проведение реорганизации и осуществление плановой программы внутреннего организационного развития.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абрамова Н.Т. Целостность и правление. - М.: Наука, 1974.
2. Аграновский А. Порядок. - М.: Советская Россия, 1976. Ц 128с.
3. Долбаев В.Л. Теория организаций: учебное пособие. - М.: Институт молодежи, 1995. - 174 с.
4. Мильнер Д.З. Теория организаций. - М, 1998.
5. Пригожин А. И. Социология организации - М.: Наука, 1980. - с.253