Читайте данную работу прямо на сайте или скачайте
Организация оплаты труда рабочих
Содержание.
TOC \o "1-3" Введение................................................................................................. 4
Глава I. Теоретические основы заработной платы.............................. 6
1.1. Сущность заработной платы и ее функции............................... 6
1.1.1 Понятие заработной платы................................................... 6
1.1.2. Функции заработной платы................................................. 9
1.2. Нормативно-правовая база оплаты труда.............................. 13
1.2.1. Правовые основы организации оплаты труда в Российской Федерации................................................................................................................. 13
1.2.2. Список основных законодательных актов, используемых при чете и расчете труда и заработной платы....................................................... 18
1.3. Особенности оплаты труда в словиях рыночной экономики 22
1.4. Связь заработной платы с прожиточным минимумом........... 23
1.5. Зарубежный опыт..................................................................... 29
Глава II. Организация оплаты труда на предприятиях..................... 39
2.1. Принципы организации оплаты труда.................................... 39
2.2. Формы и системы оплаты труда.............................................. 45
2.3. Построение системы тарифной оплаты труда на предприятии 52
2.4. Надбавки, доплаты, премии, социальные выплаты, частие в прибыли предприятия............................................................................................... 56
Глава. Совершенствование оплаты труда..................................... 60
3.1. Разработка новых (усовершенствованных) систем оплаты труд 60
3.1.1. Бестарифные системы оплаты труда................................. 60
3.1.2. Смешанная система оплаты труда.................................... 61
3.1.3. Гибкие системы оплаты труда........................................... 61
3.1.3.1. Гибкие тарифные системы.............................................. 62
3.1.3.2. Гибкая бестарифная система........................................... 62
3.1.4. Трудовая, особая, личная ставка...................................... 64
3.1.5. Доле-паевая система........................................................... 65
3.2. Реформа заработной платы...................................................... 68
3.2.1. Ситуация в сфере оплаты труда........................................ 68
3.2.2. Цель и задачи реформирования заработной платы......... 71
3.2.3. Основное содержание реформы заработной платы......... 72
3.2.4. Государственные минимальные гарантии в оплате труда 72
3.2.5. Развитие механизмов регулирования оплаты труда........ 73
3.2.6. Государственное регулирование оплаты труда............... 74
3.2.7. Организация заработной платы........................................ 77
Заключение.......................................................................................... 80
Список использованной литературы.................................................. 82
2.1. Принципы организации оплаты труда
Под организацией ЗП понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размером его оплаты, также составных элементов (выбор форм и систем оплаты труда, тарифная система, нормирование)[5]
На основе принципов организации и функций ЗП в словиях построения рыночных отношений создается организационная система оплаты труда непосредственно в низовых звеньях - на предприятии. Перестройка организации ЗП в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:
◘
◘
◘
Поскольку в низовых звеньях правления существует специфика в организации оплаты труда, то ее организационные предпосылки должны быть такими: (рис.2.1)
|
Организационные основы оплаты труда на предприятии |
|
Обеспечение необходимого роста ЗП при снижении ее затрат на единицу продукции |
|
Регулирование трудовых отношений. Равные права работодателя и работника |
|
Совершенствование нормирования труда |
|
Выбор форм и систем оплаты труда |
|
Регулирование объема и стоимости продукции при помощи свободных цен |
 |
Рис 2.1.
При организации ЗП на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников. Несомненно, при переходе к рыночным отношениям стороны должны иметь равные права в решении вопросов оплаты труда. Коллективные договоры между администрацией предприятия (или представителем собственника) и профсоюзом, представляющим интересы работников, становятся юридической, действующей и единственно действенной формой регулирования трудовых отношений, в том числе в вопросах оплаты труда.
В словиях рынка, а тем более в переходный период, не страняются, меняются направления и характер государственного регулирования распределительных отношений. Появляются новые формы правления, исключающие жесткие схемы администрирования, предъявляются новы требования к процессам регулирования на ровне предприятий. Государственное вмешательство необходимо для становления, толкования и обеспечения соблюдения словий и принципов распределения доходов.
Регулирующее действие государства должно быть направлено на создание словий для зарабатывания средств и обеспечение социальных гарантий с целью повышения эффективности использования рабочей силы, реализации и согласования интересов субъектов распределительных отношений, функционирующих на основе различных форм собственности и хозяйствования.
В основу государственного регулирования распределительных отношений должны быть положены: законодательство и соглашение по труду; налоговая система; становление зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией.
Без частия государства невозможно гарантировать человеку доход, обеспечивающий ему достойную жизнь вне зависимости от итогов экономической деятельности предприятия. В функции государства, кроме того, должно входить повышение доходов малоимущих слоев населения для создания словий нормального воспроизводства рабочей силы, обеспечение оптимального распределения трудовых ресурсов, ослабление социальной напряженности и т.д. Становясь частником воспроизводства рабочей силы, государство во многом берет на себя предложение рабочей силы, стремится, чтобы оно отвечало спросу предпринимателей.
Для регулирования перечисленных вопросов необходима действенная система многоуровневых коллективных договоров, основа для которых у нас в законодательной области создана, но много еще предстоит сделать по реализации, доработке, конкретизации, точнению различных положений.
В Федеральном законе РФ О внесении изменения в ст.20 Закона РФ О коллективных договорах и соглашениях за №93-ФЗ от 01.05.99 г. предусмотрено заключение генеральных, отраслевых, специальных соглашений и коллективных договоров. Федеральный Закон РФ О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений за №92-ФЗ от 01.05.99 г. предусмотрено следующее:
Таким образом, реализацией этих законодательных актов положено начало развитию системы социального партнерства в области трудовых отношений, однако механизм их действия пока еще недостаточно отработан.
Характеризуя практические шаги в области регулирования оплаты труда в нашей стране, следует отметить, что разработана и введена на законодательном ровне с 1 декабря 1992 г. ЕТС. Ее основное назначение - дифференциация ровней оплаты труда различных категорий работников на единой методологической основе, позволяющей обеспечить равную оплату за равносложный труд независимо от сферы его приложения для работников производственных и непроизводственных отраслей экономики, финансируемых из бюджета.
В последнее время издано ряд постановлений Правительства РФ по совершенствованию ЕТС: Об утверждении тарифных коэффициентов ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы №284 от 30.03.2; О повышении тарифных ставок (окладов) ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы №282 от 30.03.2, предусмотренные постановлением №309 от 18.03.1; каз Президента РФ О повышении тарифной ставки (оклада) 1 разряда ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы №539 от 20.03.2; постановлением Минтруда России тверждено разъяснение №6 О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из становленной месячной тарифной ставки в 2 г. (рег.№2092 от 07.02.2).
Мерой государственного регулирования оплаты труда, обеспечивающей социальную защищенность малоимущих, низкооплачиваемых работников, является становление минимальной заработнойа платы на объективной основе. Федеральный закон О прожиточном минимуме в РФ №134-ФЗ от 24.10.1997 г.
С введением ЕТС для оплаты труда работников бюджетной сферы проводится периодический пересмотр тарифной ставки первого разряда, т.е. минимальной тарифной ставки, на ровне организаций и чреждений данной сферы. У предприятий, не относящихся к бюджетным, величина этой ставки должна предусматриваться в отраслевых соглашениях, коллективных договорах и зависеть от прибыльности отрасли, предприятия. Следует отметить, что при существующем в настоящее время подходе наблюдается ярко выраженная дифференциация в ровнях тарифных ставок первого разряда по отраслям, что приводит к негативным последствиям в экономике страны. Назревает необходимость упорядочения работы по заключению отраслевых тарифных соглашений, отражению в них словий оплаты труда работников.
Последовательность работы по организации ЗП на предприятии представлена на рис.2.2, где показаны решения задач, объединенных в три крупных блока:
На основе Сдельная Традиционные системы
различных
|
|
Блок 1 Выбор способа формирования основной ЗП |
|
Блок 2 Выбор схем оплаты труда |
 |
|||
 |
|||
На базе ЕТС
 |
|||
 |
|||
На основе
бестарифной Повременная
системы оплаты
Разработка новых
подходов
Рис 2.2
В работе по организации ЗП на предприятии важным является выбор способа формирования основной ЗП на базе ЕТС либо бестарифной системы оплаты труда. Приоритет принадлежит ЕТС, при использовании которой достигается более объективная дифференциация ЗП рабочих разной квалификации. Однако в силу постоянно меняющегося экономического положения предприятиям нередко приходится менять тарифные ставки, что приводит к большим трудозатратам. Бестарифная система оплаты труда позволяет поставить ЗП в прямую зависимость от фактических результатов работы предприятия. Начисление ЗП менее трудоемко, но это касается только небольших предприятий.
Критерием экономической эффективности организации ЗП является опережающий рост хозрасчетного дохода над ФЗП. В случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходим тщательный анализ причин и разработка дополнительных мероприятий, направленных либо на величение прибыли, либо на снижение расходов на оплату труда.
В современных условиях правильно организовать ЗП на предприятии невозможно без ее основного элемента - выбора форм и системы оплаты труда.
2.2. Формы и системы оплаты труда
Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время.
И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить схематически (рис.2.3). [32]
|
Формы и системы оплаты труда |
||||||
|
|
||||||
|
|
Повременная оплата труда |
|||||
|
|
Простая повременная |
|||||
|
|
Повременно-премиальная |
|||||
|
|
Почасовая |
|||||
|
|
Поденная |
|||||
|
|
Понедельная |
|||||
|
|
||||||
|
|
Помесячная |
|||||
|
Индивидуальная |
||||||
|
Коллективная подрядная |
|
|||||
Рис.2.3 Формы и системы оплаты труда
Существует также целый ряд словий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.
Условия применения сдельной оплаты труда:
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:
Условия применения повременной оплаты труда:
На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, ровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.
В словиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применить тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.
Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.
При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом:
ЗР = ЗЧ / ВЧа или ЗЧ = ЗЧ tН,
где ЗЧ - часовая тарифная ставка, станавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;
ВЧ Ч часовая норма выработки данной продукции;
tН - норма времени на единицу продукции (работы), ч.
Общий заработок рабочего определяется путем множения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.
При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко становлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть становлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.
Количество показателей можно величить, т.к. применение того или иного показателя определяется конкретными словиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих словиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим пять-семь показателей, так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.
При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).
Косвенная сдельная расценка ЗК рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:
ЗК = ЗЧ / ВЧ р (руб. на единицу продукции или работы),
где ЗЧ - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;
ВЧ - часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;
р - количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) Ч норма обслуживания.
Общий заработок рассчитывается либо путем множения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо множением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:
Зобщ = Зч Фвсп У / 100,
где Зобщ - общий заработок рабочего, руб.;
Зч - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;
Фвсп - фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;
У - средневзвешенныйа процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;
где Зк - косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j-м обслуживаемым рабочим, руб.;
Вфj - фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.
При аккордно-сдельной оплате труда расценка станавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что силивает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, при выработке сверх норм - по повышенным расценкам.
Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс.п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:
Зс.п = Зт.с + (Зт.с (Jн Ц Jбаз)qпр) / Jп;
Зс.п = Зт.с + Зт.п (q'пр Ц 1),
где Зт.с - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;
Зт.п - сумма сдельного заработка рабочего сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;
Jн Ч выполнение норм выработки рабочим, %;
Jбаз Ч базовый ровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;
qпр Ч коэффициент, показывающий, насколько величивается сдельная расценка за выработку продукции сверх становленной нормы;
q'пр Ч коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).
При использовании сдельно-премиальной оплаты труда особое внимание следует делить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, чету выработки продукции и фактически отработанного времени.
Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, может иметь коллективные формы.
Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих Збр определяется множением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции Збрсд на фактически выполненный бригадой объем работ Вбрфакт :
Збр = Збрсд * Вбрфакт
Если бригада проводит разнообразные работы и они оцениваются по различным расценкам, то общий заработок бригады определяется по формуле:
Збр = 
При этом обозначения те же, что и в предыдущей формуле, а индекс i означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.
При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако, в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются:
тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет ровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;
тарифные сетки служат для становления соотношений в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
Повременная ЗП имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.
Заработок рабочего при простой повременной системе Зп рассчитывается как произведение часовойа (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч в рублях на отработанное время в данном периоде (р соответственно в часах или рабочих днях), т.е. Зп = Зч * tраб.
При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:
Зп = Зм / t'раб * tраб,
где Зм - месячная повременная ЗП работника, руб.;
tраб - число рабочих часов по графику в данном месяце;
t'раб - количество часов, фактически отработанных рабочим.
Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным словиям производства.
2.3. Построение системы тарифной оплаты труда на предприятии
В практике организации ЗП применяются, как правило, несколько ровней тарифных ставок 1 разряда, из которых низшей является минимальная ставка 1 разряда, совпадающая с общереспубликанским ровнем минимальной ЗП. Ставки 1 разряда дифференцируются по трем признакам:
1)
2)
3)
При разработке системы часовых (дневных) тарифных ставок 1 разряда следует руководствоваться общероссийскими нормами продолжительности рабочего времени (среднемесячным фондом рабочего времени) и принятым на предприятии минимальным размером тарифной ставки 1 разряда. Так, норма рабочего времени в 2 г. составляет: при 40-часовой рабочей неделе - 1995 часов; при 36-часовой рабочей неделе - 1800 часов; при 30-часовой - 1500 часов; при 24-часовой - 1200 часов. Постановлением Минтруда России тверждено разъяснение №6 О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из становленной месячной тарифной ставки в 2 г. рег.№ 2092 от 07.02.2 г.).. Минимальная часовая тарифная ставка 1 разряда (Тмин) определяется путем деления минимальной месячной тарифной ставки (Тмин) на соответствующий среднемесячный фонд рабочего времени (Фм).
Следует отметить, что при сохранении принятых в прежней модели экономики видов дифференциации тарифных ставок 1 разряда и администрация, и представители трудовых коллективов вправе поставить вопрос об изменении ее размера. В новых экономических словиях не следует воспроизводить старые тарифные словия оплаты, и в коллективном договоре предприятия, также в отраслевых тарифных соглашениях целесообразно по возможности не предусматривать столь дробной дифференциации тарифных ставок 1 разряда, имея в виду, что она в значительной мере носила искусственный характер.
Применительно к абсолютному большинству рабочих всех отраслей в основном действовала 6-разрядная тарифная сетка с соотношением тарифных ставок крайних разрядов 1 : 1,8. В то же время, для ограниченного круга работ в машиностроении, основном производстве черной металлургии, добыче сырья для черной металлургии, некоторых работ в электроэнергетике применялись два дополнительных разряда 7 и 8, использование которых расширило диапазон дифференциации тарифных ставок до 1 : 2,0. Например, в машиностроении по 8-разрядной сетке тарифицируются только отдельные профессии рабочих и виды работ, для которых применяется первая группа ставок 1 разряда, т.е. слесари-инструментальщики и станочники широкого профиля, занятые на ниверсальном оборудовании инструментальных и других цехов подготовки производства при изготовлении особо точных и сложных пресс-форм, штампов, приспособлений, инструмента, приборов и оборудования; станочники на никальном оборудовании, занятые изготовлением особо сложной продукции; слесаря ремонтники, электромонтеры и наладчики, занятые ремонтом, наладкой, обслуживанием особо сложного и уникального оборудования.
Межразрядные соотношения тарифных ставок в 8-разрядной тарифной сетке следующие:
|
Тарифные разряды |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|
Тарифные коэффициенты |
1,0 |
1,088 |
1,204 |
1,350 |
1,531 |
1,800 |
1,892 |
2,0 |
При сохранении дифференциации тарифной части ЗП руководителей, специалистов и других служащих, предусмотренной ранее установленными схемами их должностных окладов, размеры окладов должны быть также пересчитаны с четом повышения минимальной ставки рабочим. Корректировку окладов служащих по должностям целесообразно провести пропорционально росту низших тарифных ставок рабочих повременщиков 1 разряда, относительно которых следует проектировать должностные оклады служащих в связи с изменением словий оплаты труда работников предприятия.
Однако с точки зрения стратегии развития оплаты труда этот путь неперспективен, ввиду того, что он воспроизводит на новой основе - недостатки ранее действовавших тарифных словий. Эти тарифные словия предусматривали фактически две параллельно существующие тарифные системы, недостаточно увязанные между собой с точки зрения единства в оплате равносложного труда по отраслям и категориям работников: систему тарифных ставок дифференциации оплаты труда рабочих и систему должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Последствиями этой неувязки стали необоснованно сблизившиеся соотношения в заработной плате рабочих и служащих, особенно рабочих и специалистов. Главной причиной такого положения послужил разный характер построения тарифных сеток и схем должностных окладов: если в тарифных сетках предусмотрено прогрессивное нарастание ставок оплаты рабочих от разряда к разряду, то характер изменения должностных окладов служащих по мере возрастания сложности выполняемых ими функций обратный - регрессивный, когда с повышением сложности должностных обязанностей служащих возрастание их оклада осуществляется в уменьшающихся размерах.
Вряд ли целесообразно воспроизводить в дальнейшем такие тарифные словия, которые приводят к казанным диспропорциям в заработной плате.
альтернативой такому подходу может быть переход к единой унифицированной тарифной системе оплаты труда работников отраслей народного хозяйства, в качестве которой будет выступать единая межотраслевая тарифная сетка (ЕТС).
В настоящее время институт Труда Министерства труда Российской Федерации разработал межотраслевую 23-разрядную ЕТС для дифференциации оплаты рабочих и служащих отраслей народного хозяйства. Единая сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех работников, начиная от рабочих низшего ровня квалификации до руководителей высших органов исполнительной власти республиканского ровня. И первый шаг в этом направлении для отраслей, финансируемых из бюджетных источников (кроме аппарата органов государственного правления) - 18-разрядная ЕТС, которая тверждена Правительством РФ от 14 октября 1992 г. и начала практически действовать с начала 1993 г. [17]
30.03.2 г. за № 284 вышло постановление Правительства РФ Об тверждении тарифных коэффициентов ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, которые вводятся в действие с 01.01.2001 г., за №309 от 18.03.99 г. О повышении тарифных ставок (окладов) ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы.
Итак, оплата труда в бюджетной сфере определяется на основе ЕТС. Ее использование является обязательным для всех предприятий и организаций, находящихся на бюджетном финансировании. Она представляет собой перечень разрядов оплаты труда (с 1 по 18 разряд) и тарифные коэффициенты.
2.4. Надбавки, доплаты, премии, социальные выплаты, участие в прибыли предприятия
Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.
Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие. [34,36,40]
Размер компенсационных выплат (за словия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, становленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и словия их выплат определяются в коллективных договорах.
В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.
Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника - до среднего заработка в словиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных словий выполнения работы.
Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.
Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, станавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными словиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе становки доплаты и надбавки честь все особенности работы на разных участках.
Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или величение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий ровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского чета; обслуживание вычислительной техники.
Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятии.
Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми словиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии - непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, всевозможные доплаты и надбавки - персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.
Доплаты и надбавки обычно станавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с четом инфляции.
Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов работников по следующим видам: транспорт, медицинская помощь и лекарства, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.[35,40]
Дивиденды апо акциям предприятий включают в основном доходы высшего руководства предприятий и фирм.
В качестве инструмента материального стимулирования может также использоваться система частия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, лучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия.
Существует несколько систем частия в разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными результатами деятельности предприятия, с отдельными показателями, отражающими факторы повышения конкурентоспособности.
Итак, чтобы повысить стимулирующую роль отдельных форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами ЗП. Разница между ними заключается в способах исчисления заработка и в степени зависимости от количественных и качественных результатов труда не только самого работника, но и фирмы в целом. Среди множества систем ЗП можно выделить традиционные (издавна применяющиеся, закрепившиеся в определенных словиях - премиальные, индивидуальные и коллективные) и новые (современные) системы [6]. Деление это словно, ибо традиционные системы также модифицируются, совершенствуются.
Глава. Совершенствование оплаты труда
Настоящее время характеризуется активизацией разработки новых (усовершенствованных) систем оплаты труда [9-12,15,18,29,37,38] Это связано с необходимостью силения стимулирующей функции ЗП: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают бестарифные, гибкие, доле-паевые системы и т.п.
3.1.1. Бестарифные системы оплаты труда
нтиподом тарифного выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации ЗП на предприятии. Для него характерны следующие признаки:
Индивидуальная ЗП каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде ЗП (ФОТ).
3.1.2. Смешанная система оплаты труда
Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, в их числе, - прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называются по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации ЗП.
Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п.
Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это - выплата зарплаты авансом в виде "натуры" с последующим перерасчетом.
3.1.3. Гибкие системы оплаты труда
Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкая система позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются на только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание предприятия [9].
Все многообразие гибких систем можно разделить на гибкие тарифные и бестарифные.
3.1.3.1. Гибкие тарифные системы
В этих системах основой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками (отражающими результативность труда работника по итогам работы, как правило за месяц, но может быть и квартальная премия, премия по итогам года). От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что:
з
з
з [10,13,31].
3.1.3.2. Гибкая бестарифная система
Распространение бестарифной системы [22,25] диктуется словиями рыночной экономики. В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок (окладов),делается попытка вязать ЗП со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособность. Появление бестарифной системы связано со стремлением преодолеть равнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом. Другая причина их появления - деформация квалификационной структуры кадров. Анализ показал, что на предприятиях квалификация рабочих (по официально присвоенному разряду) часто не соответствует сложности выполняемых работ, отсутствуют рабочие 1-го разряда, неопытным молодым рабочим присваивают сразу 2-й или 3-й разряд. Квалификационная оценка различных рабочих мест затруднена, ибо на каждом рабочем месте выполняется не одна, комплекс работ различной сложности. Для странения деформации квалификационной структуры персонала используют коэффициенты квалификационного ровня (КК) - обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации. Обычно рабочие в 35-40 лет достигают наивысшего разряда (по ЕТСК) и у них нет перспективы роста разряда (а значит, и повышения тарифной зарплаты). Квалификационный ровень может повышаться в течение всей трудовой жизни, что повышает заинтересованность в росте квалификации, профессионального мастерства в формировании работника "широкого профиля"
Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщают коэффициент квалификационного ровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения стоящих передним задач. дельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30-40% заработка.
Но имеются и другие варианты. Так, государственное предприятие "Бийский олеумный завод" (БОЗ) разработал новую систему оплаты труда, в основу которой положены следующие принципы [18]:
з
з
з
з
з
3.1.4. Трудовая, особая, личная ставка
Принципиально важным является разграничение ЗП на три части (ставки): трудовую, особую и личную. Базовой величиной служит трудовая ставка, регулирующая размер заработка в зависимости от присвоенной работнику квалификационной категории и ровня ее разряда внутри данной категории. Трудовая ставка имеет матричную форму.
Категорию работника определяют его профессиональные знания. В соответствии с принятой на заводе классификацией, включающей 10 категорий, рабочим присваиваются категории с 1-й по 6-ю, служащим - с 3-й по 5-ю, специалистам - с 4-й по 7-ю, руководителям с 5-й по 10-ю. В квалификационных требованиях БЗа к профессиям рабочих предусматриваются 15 внутризаводских разрядов, соответствующих шести разрядам из ЕТКС.
С фактической величиной трудовой ставки связана особая ставка, включающая три вида доплат:
з
з
з
Личная ставка определяет размер доплат в процентном отношении к установленной трудовой ставке по девяти градациям в зависимости от общего стажа работы на заводе (до 1 года - не предусматривается, до 3 лет - 1,25%, до 5 лет Ч 2,5%, до 7 лет - 3,75%, до 10 лет - 5%, до 15 лет - 6,25%, до 20 лет - 7,5%, до 25 лет - 8,75%, свыше 25 лет - 10%).
Минимальный размер трудовой ставки определяется двумя факторами: размером минимальной зарплаты и экономическими возможностями завода. На 1 января 1997 г. он составил 150300 руб. (или 150,3 деноминированных руб.)
Планируемый размер премий составляет 50% (в том числе за выполнение плана - 15%, получение прибыли - 15%, повышение производительности труда - 10%, за культуру производства - 10%).
3.1.5. Доле-паевая система
Бестарифные системы в большинстве случаев являются доле-паевыми системами, т.е. ровень оплаты каждого работника зависит от ФОТ (фонда ЗП) предприятия в целом. Таким образом, каждый работник получает свой пай в зависимости от конечного результата деятельности фирмы и ее положения на рынке товаров, что способствует повышению его заинтересованности в делах фирмы.
Наиболее простой и самый распространенный способ в начале появления бестарифной системы - распределение работников с четом квалификационных требований по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный ровень (для неквалифицированных рабочих Ч 1,0; рабочих различной квалификации и специалистов - от 1,8 до 3,1; руководителей ведущих подразделений - 3,5-4,0 и т.д.). Вопрос о включении каждого работника в ту или иную квалификационную группу решается с четом его индивидуальных характеристик. Самый распространенный расчет - частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившейся на предприятии минимальный ровень зарплаты. Индивидуальный заработок за расчетный период определяется следующим образом:
где ККi Ч квалификационный ровень i-го работника;
ФОТ - фонд оплаты труда предприятия в целом за расчетный период.
С течением времени квалификационный ровень работника может меняться по решению совета трудового коллектива (квалификационной комиссии). Бестарифная система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних работников величивается, других - меньшается. Гораздо большая справедливость в распределении заработка достигается, когда наравне с квалификационным ровнем учитываются отработанное время и коэффициент трудового частия (КТУ):
где Вi - величина отработанного времени i-го работника;
КТУi - коэффициент трудового частия i-го работника.
Новая система оплаты труда в ЛОМО направлена на вязку размера зарплаты с реальными поступлениями за реализованную продукцию и своевременность ее выплаты. [14]Это достигается с помощью нормативного метода формирования ЗП. В ЛОМО становлен общий норматив фонда ЗП (в % от объема реализации). Действовавший ранее принцип оплаты по труду был трансформирован в принцип по результатам деятельности предприятия. Отменили сдельщину, пришли к системе плавающей зарплаты для всех работников. Была проведена перетарификация рабочих. Сейчас каждый рабочий помимо квалификационного разряда имеет разряд оплаты труда, соответствующий выполняемой им работе. Разряды оплаты труда стали базой для составления новой тарифной сетки. Оклады тверждались на ровне среднего заработка предыдущего периода. Пересмотрев нормы, стали реально рассчитывать численность и загрузку оборудования. Нормы превратились в действенный инструмент правления (прежде выполнение норм составляло 200-220%, после пересмотра - 100-105%).
Новая система построена на том, что каждое структурное подразделение имеет базовый фонд оплаты труда (ФОТ), который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации[2] предыдущего периода; базовый ФОТ производственных подразделений может быть величен также за повышение рентабельности, отделов и служб - за оплаченные работы и слуги.
Распределение выделенного ФОТ внутри подразделения производится на основании нормативных документов, разработанных для каждого подразделения. При этом используются коэффициенты интенсивности труда (КИТ), читывающие качество, напряженность и творческий характер труда.
Новизна состоит в том, что предусмотрен механизм внутрифирменного кредитования. Отдельные подразделения (из 17 в составе ЛОМО) могут получить кредиты (процентные и беспроцентные) в пределах фонда зарплаты, если имеются на то основания. Фактически при утверждении на следующий месяц фонда оплаты труда подразделения-дебитора происходит автоматическое списание величины использованного кредита с его активов. ФОТ связан не только с реализацией, но и с рентабельностью производства.
В результате сложилась действенная система реального управления заработной платой в зависимости от финансового положения предприятия, заработал механизм, позволяющий решать вопросы занятости персонала в зависимости от загрузки производства, существенно лучшились показатели (отмечается рост реализации продукции и ЗП), и своевременная выплата ЗП перестала быть проблемой.
3.2. Реформа ЗП
Новый этап, обусловленный началом выхода из системного кризиса и созданием предпосылок экономического роста, требует новой идеологии формирования системы оплаты труда, которая должна стать одним из основных стимулов повышения производительности труда и эффективности хозяйствования в национальном масштабе. Исходя из этого и в соответствии с поручением Правительства РФ в Минтруде России подготовлен проект основных направлений Концепции реформирования ЗП. [7,26,37,37]
3.2.1. Ситуация в сфере оплаты труда
Специфика переходного периода состоит в том, что в словиях либерализации социально-трудовых отношений государство же не контролирует организацию оплаты труда, рыночные регуляторы еще не вступили в Цполную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, порой уродливые формы оплаты труда. ЗП практически перестала выполнять воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную функции.
Минимальная оплата труда, законодательно становленная на уровне 83,49 руб., составляет всего 17,4% официального прожиточного минимума и, естественно, не выполняет функции социальной гарантии. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат и даже штрафов и пеней.
Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в ровне ЗП между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше среднего по стране ровень ЗП в топливно-энергетических областях, цветной металлургии, на транспорте, в финансово-кредитных чреждениях. В то же время в сельском хозяйстве, легкой промышленности, машиностроении, в отраслях бюджетной сферы ровень ЗП существенно ниже среднего по стране. Так, в январе 2 г. средняя ЗП в расчете на одного работника в топливной промышленности составила 5857 руб., в легкой - 950 руб.[16]
Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда.
Трудности российской экономики, сугубившиеся худшением финансового состояния предприятий и организаций, недопоступлением налогов и других платежей в федеральный бюджет и бюджеты территорий, негативно сказались на финансировании бюджетных организаций. В настоящее время оплата труда работников бюджетной сферы осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), твержденной Правительством РФ. Размер ставки 1-го разряда не пересматривался с сентября 1995 г. Наиболее острый вопрос оплаты труда в бюджетной сфере - крайне невысокий ровень ставок и окладов.
Низкая зарплата на основной работе, хронические задержки ее выплаты отрицательно сказываются и на отношении работников к своим функциональным обязанностям. Они являются одним из основных мотивов вынужденной вторичной занятости. Основное место работы, несмотря на то, что с ним пока еще связаны стратегические ориентации граждан, постепенно трачивают свою значимость. Становление системы социального партнерства, являющейся одним из основных механизмов регулирования рынка труда и становления цены рабочей силы, происходит медленно. Действующий закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" не содержит конкретных механизмов регулирования оплаты труда, не предусматривает разделение функций между отдельными видами соглашений и не позволяет согласовать их между собой.
Система районного регулирования оплаты труда сложилась в конце 50-х и в 60-х годах в словиях централизованной системы правления экономикой и в настоящее время не соответствует новым социально-экономическим словиям и требованиям рыночной экономики. Действующие размеры районных коэффициентов не отражают реальных различий в стоимости жизни по территориям.
Законодательно не закреплены четкие критерии определения районов Севера и отнесения к нему территорий, что не позволяет эффективно проводить дифференцированную государственную политику в области регионального регулирования оплаты труда.
Не решена проблема финансирования расходов по выплате районных коэффициентов и северных льгот. В словиях, когда около 70% территорий страны отнесены к районам, на которые распространяются казанные льготы, а различия в стоимости прожиточного минимума по субъектам Российской Федерации составляют 4-4,5 раза, государство не может нести бремя всех расходов по выравниванию уровня жизни населения.[26]
Ослаблено внимание к нормированию труда. На многих предприятиях не проводится работа по пересмотру старевших норм и снижению трудоемкости продукции.
3.2.2. Цель и задачи реформирования ЗП
Цель реформирования - создание словий для кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций ЗП.
Основными задачами реформирования являются:
з
з
з
з
з
Необходимо повысить мотивационный потенциал ЗП, привести в соответствие с новыми реалиями механизм вязки оплаты труда с конечными результатами производства.
3.2.3. Основное содержание реформы ЗП
Низкий ровень ЗП и связанная с этим неудовлетворительная структура расходов населения тормозят проведение реформ в социальной сфере, так как основная часть заработка (до 70-80%) расходуется на питание и покупку товаров народного потребления, оставшейся части недостаточно для оплаты жилья, медицинских и других слуг, которые раньше оплачивались за счет общественных фондов потребления.
Общее направление социально-экономических реформ, составной частью которых является и реформирование ЗП, заключается в переносе центра тяжести социальных расходов (т.е. оплата слуг социальной сферы, включая жилищно-коммунальные, медицинские и т.п.) с государственного бюджета на самих граждан. Эта задача не выполнима без повышения дельного веса ЗП в структуре ВВП и денежных доходов населения. Сейчас доля зарплаты в ВВП составляет 46%, а в структуре денежных доходов населения - менее 42%, в то время как в западных странах доля ЗП в ВВП - около 55% и в общих доходах населения - 60-70%.
3.2.4. Государственные минимальные гарантии в оплате труда
В соответствии с Федеральным законом "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" от 24 октября 1997 г. № 134-Ф3 сроки и размеры повышения минимального размера оплаты труда следует станавливать исходя из необходимости поэтапного повышения минимального размера оплаты труда в Российской Федерации до величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Это позволит ей в полной мере выполнять роль социального норматива, а переход в перспективе на новый социальный стандарта - минимальную часовую оплату - окончательно избавит этот норматив от выполнения несвойственных функций измерителя социальных выплат и придаст оценке труда характер, адекватный рыночным отношениям.
Переход на минимальную часовую оплату труда должен происходить одновременно с принятием нормативных актов, предусматривающих условия почасового найма, силение гарантий наемным работникам по оплате вынужденного простоя.
3.2.5. Развитие механизмов регулирования оплаты труда
В словиях рыночных отношений и экономической самостоятельности хозяйствующих субъектов возможности непосредственного государственного регулирования ЗП ограничены, и этот процесс может осуществляться прежде всего мерами налоговой политики, также путем использования механизма социального партнерства.
1. Налоговая политика государства в отношении регулирования ЗП
Успешное формирование ЗП невозможно без изменения фискальной государственной политики. Реформирование системы оплаты труда должно проводиться параллельно с изменением налоговой системы. Действующие ныне ставки подоходного налога подавляют рост ЗП, из-за чего трудовые доходы, которые в нормальной ситуации должны выражаться в форме оплаты труда, "уходят в тень", искажая статистику общих денежных доходов населения. По оценке Госкомстата России, размеры не фиксируемых статистикой скрытых форм оплаты труда достигают 11% ВВП и 25-31% начисленной ЗП. Изменение налогового законодательства должно преследовать цель снижения налоговой нагрузки на предприятия и обеспечить возможности роста фонда оплаты труда.
Планируемое Правительством РФ меньшение налогового пресса на предприятия должно быть компенсировано величением налоговых поступлений от граждан, что невозможно без величения ЗП. Повышение зарплаты, в свою очередь, позволит осуществить реформу социальной сферы: меньшить, затем полностью прекратить дотации из госбюджета на содержание жилищно-коммунального хозяйства, перейти к созданию новой системы пенсионного страхования с использованием накопительных схем, реорганизовать систему медицинского страхования.
Перенос налоговой нагрузки на экономически активное население силит стимулы развития самих предприятий, без чего экономический рост, следовательно, и рост ЗП невозможны.
2. силение роли социального партнерства: регламентация двух- или трехсторонних соглашений всех ровней и коллективных договоров
В новых словиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. Регулирование оплаты труда на основе социального партнерства в Российской Федерации должно включать в себя систему норм и положений, взаимосвязанных по ровням соглашений. Эта взаимоувязка может быть обеспечена за счет разграничения круга вопросов в области оплаты труда, решаемых каждым видом соглашений, координации сроков из заключения, силения обязательности решений, принятых в соглашениях, для предприятий всех форм собственности.
Для реализации изложенных положений, предусматривающих регламентацию соглашений разного ровня, необходимо принять Федеральный закон "О тарифном регулировании оплаты труда".
Работу по развитию социального партнерства следует проводить и по другим направлениям: формирование полномочных объединений работодателей, создание механизмов повышения заинтересованности предприятий в принятии соглашений, придание соглашениям обязательности. Следует скорить принятие Федерального закона "Об объединении работодателей".
3.2.6. Государственное регулирование оплаты труда
1. Совершенствование районного регулирования оплаты труда
Задача районного регулирования оплаты труда состоит в том, чтобы обеспечить примерно равные возможности воспроизводства рабочей силы по регионам, сочетая финансовые возможности и интересы Федерации, регионов и предприятий. В этих целях следует принять Федеральный закон "О районировании Севера России", предусматривающий деление северных территорий на основе критерия дискомфортности словий проживания и создающий правовую базу для районного регулирования оплаты труда и социально-правовых льгот.
Внести изменения в Закон РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям" в части порядочения социально-трудовых льгот работникам и источников финансирования затрат, предусмотрев увеличение доли затрат на эти цели за счет средств предприятий и организаций.
В перспективе необходимо перейти к дифференцированному установлению минимальной ЗП по территориям страны путем исчисления ее в процентах к стоимости регионального бюджета прожиточного минимума и отказаться от районных коэффициентов.
2. Совершенствование и повышение оплаты труда для работников бюджетной сферы
Проблемы оплаты труда в бюджетной сфере должны решаться путем постепенного приближения тарифных ставок к ровню прожиточного минимума трудоспособного населения согласованно по всем отраслям бюджетной сферы.
Мероприятия по совершенствованию систем оплаты труда работников бюджетной сферы предлагается проводить в три этапа.
На первом этапе, из-за сложного положения с использованием федерального, также региональных и муниципальных бюджетов предстоит ликвидировать задолженность по выплате ЗП.
На втором этапе, по мере накопления финансовых ресурсов, необходимо приступить к выполнению программы по постепенному приближению ставки 1-го разряда ЕТС к величине прожиточного минимума трудоспособного населения. Для этого следует предусмотреть существенное величение ассигнований на повышение ЗП в бюджетах всех ровней.
На третьем этапе предлагается провести мероприятия по совершенствованию системы формирования фондов оплаты труда работников бюджетных организаций и разработке оптимальных параметров ЕТС.
Надо нифицировать базовые нормы оплаты труда в ЕТС и систему компенсационных выплат, разработать оптимальные соотношения тарифной и надтарифной частей и оплате труда работников бюджетных отраслей, становить оптимальные соотношения в оплате труда работников бюджетной и внебюджетной сфер, точнить параметры ЕТС (количество разрядов, размеры тарифных коэффициентов, дифференциацию ставок и окладов).
Другой важнейшей проблемой организации оплаты труда на основе ЕТС является совершенствование действующего законодательства о труде. Разработку правовых основ государственного регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы целесообразно проводить в следующих направлениях:
разграничение прав Центра и субъектов РФ, точнение прав самих чреждений и организаций бюджетной сферы в части оплаты труда, определения ее структуры, также штатного расписания;
тарифное регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы на основе ЕТС;
организация оплаты труда работников бюджетной сферы в части компенсационных (обязательных) и стимулирующих выплат;
установление гарантий в части оплаты труда работников бюджетной сферы;
формирование средств на оплату труда бюджетных чреждений и организаций.
Тарифные ставки (оклады), твержденные на основе ЕТС, должны стать гарантией минимальных ровней оплаты труда на всей территории Российской Федерации для конкретных профессионально квалифицированных групп работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов, при соблюдении работниками согласно трудовому законодательству продолжительности рабочего времени и при выполнении ими трудовых обязанностей (норм труда). Эти гарантии будут обеспечиваться за счет соответствующих бюджетов.
За субъектами РФ и органами местного самоуправления предполагается закрепить право производить дополнительное величение размеров тарифных ставок (окладов) для работников бюджетных организаций за счет средств соответствующих бюджетов исходя из сложившегося в регионе ровня жизни.
3.2.7. Организация ЗП
1. Развитие форм и систем оплаты труда
Выполнение заработной платой функций стимулирования труда и воспроизводства рабочей силы зависит от применяемых форм и систем оплаты труда, с помощью которых обеспечивается связь между начисленной заработной платой и результатами труда. Применяемые на предприятиях формы и системы ЗП должны отвечать следующим требованиям:
з
з
з
Совершенствование систем оплаты труда целесообразно осуществлять на основе применения ЕТС, охватывающей все профессионально-должностные группы работников, читывая положительный опыт предприятий ряда отраслей, что позволит создать гарантию в справедливой оплате квалифицированного труда.
2. Оплата и нормирование труда
В целях обеспечения высокого качества нормирования труда необходимо:
з
з
з
з
з
Итак, специфика переходного периода состоит в том, что ЗП практически перестала выполнять свои функции, что явилось тормозом развития экономики и технического ровня производства, поэтому возникла необходимость реформы ЗП.
В работе была изучена социально-экономическая литература по теме: Организация оплаты труда на предприятии, также был проведен расчет начисления ЗП рабочих службы наружных сетей АО ТГГ. В основу расчета была взята повременно-премиальная форма оплаты труда. Данные и результаты расчета приведены в приложении 4. Приложение 4 содержит таблицы, в которых представлены начисления ЗП рабочих, налогообложение с нее и номинальная ЗП за период с декабря 1 по март 2 г. Проведено сравнение ЗП, получаемой рабочими с прожиточным минимумом.
Заключение
Ближайшими целями государственной политики в области организации оплаты труда являются:
s
s
s
s
s
В словиях становления рыночной экономики российские предприятия с точки зрения организации оплаты труда можно разделить на две группы: реформирующие оплату в соответствии с принципами рыночных отношений и сохраняющие сложившиеся еще в дореформенный период подходы к ее организации.
Совершенствование организации ЗП на этих предприятиях имеет много общего:
s
s
s
s
Основной элемент ЗП на таких предприятиях, где тарифная сетка является базой для определения постоянной части заработка работников. Правильное построение тарифной сетки имеет важное значение для обеспечения обоснованных размеров тарифных ставок и окладов и их соотношений по категориям персонала [35].
Переменная часть заработка работника определяется на каждом предприятии по своему, и, чаще всего, зависит от конечного результата труда как конкретного работника, так и предприятия в целом; квалификации работника, его активности.
Предприятие, на примере которого была показана организация оплаты труда рабочих относится ко второй группе. Характерные черты данной категории предприятий следующие:
s
s
Однако, постоянная и переменная часть заработка очень низки и не стимулируют его качественно выполнять свою работу.
Таким образом, для эффективной работы предприятия вопросам организации оплаты труда необходимо делять особое должное внимание.
Список использованной литературы
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15. tploi et salaries dans IТOSDE // Problems econ., - Р., 1997. - №2535. - р.20-24.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.
39.
40.
[1] Правительство РФ издало постановление О внесении изменений и дополнений в Методические рекомендации по определению потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения в целом по РФ и в субъектах РФ (16.03.2 №232). Рекомендации тверждены постановлением Правительства РФ от 17 февраля 1 г. № 192 [52].
[2] Здесь читывается специфика каждого подразделения.