Практикум по конфликтологии 2-е издание, дополненное и переработанное
| Вид материала | Практикум |
- Учебник 3-е издание, переработанное и дополненное, 10138.23kb.
- Учебник издание пятое, переработанное и дополненное проспект москва 2001 Том 3 удк, 11433.24kb.
- Учебник издание пятое, переработанное и дополненное проспект москва 2001 Том 3 удк, 11230.01kb.
- Учебник. 3-е издание, переработанное и дополненное, 10586.44kb.
- Открытое общество и его враги. Том I. Чары Платона, 8727.87kb.
- К. С. Гаджиев введение в политическую науку издание второе, переработанное и дополненное, 7545.88kb.
- Учебник 2-е издание, 4260.56kb.
- Учебник 2-е издание, переработанное и дополненное, 6988.32kb.
- Справочник Издание 3-е, переработанное и дополненное, 3713.86kb.
- Очерки российского сектоведения Сборник Издание 2-е, дополненное, 10804.55kb.
В настоящий момент в практике организационно-психологического анализа и проектирования удобно исследовать рабочие взаимоотношения, приняв за основу подход В. Шутса. Мы будем описывать рабочие взаимоотношения следующими критериями:
• открытость: искренность, возможность говорить о своих истинных чувствах, проявлять собственную позицию, к которой окружающие относятся с пониманием;
• присоединение: возможность ориентироваться на общие ценности, цели и т. д., делать что-либо сообща, объединять усилия;
• контроль: возможность оказывать влияние и управлять, персонифицировать ответственность за результат;
• значимость: возможность пользоваться уважением окружающих, собственное положение в организации;
• компетентность: способности, надежность, профессионализм, возможность справиться со сложным заданием;
• привлекательность: возможность производить приятное впечатление, получать удовольствие от общества, хорошо себя чувствовать в рабочих взаимоотношениях с людьми и группами.
Порядок выполнения работы
1. Заполните бланк, исходя из ваших реальных рабочих взаимоотношений. Если таковых на настоящий момент нет, то действуйте на основании вашего представления о рабочих взаимоотношениях, наиболее часто встречающихся в вашей практике или опыте. При этом вы заполняете бланк с двух инициативных позиций — инициатором действия по критерию являетесь вы или же инициатором является организация. Пример:
«Я открыт...»; «Со мной открыты...».
Для того чтобы заполнить бланк, вам необходимо напротив каждого из критериев отметить галочкой цифру от 1 до 9. Если вы считаете, что критерий выражен в максимальной степени, то отметьте цифру 9, если не выражен — соответственно (остальные значения ваших оценок являются промежуточными и могут быть дробными). Пример:
Не согласен 123456789 Полностью согласен
2. Точно так же заполните бланк по отношению к вашим «идеальным» рабочим взаимоотношениям. Если таковых в настоящий момент нет, то действуйте на основании своего представления о таких взаимоотношениях, которые удовлетворяли бы вас максимальным образом.
При этом вы также заполняете бланк с двух инициативных позиций: инициатором действия по критерию являетесь вы или организация. Например: «Я контролирую...»; «Меня контролируют...».
Обработка и интерпретация результатов
1. Для того чтобы обработать данные, необходимо сравнить вашу оценку реальных и идеальных рабочих взаимоотношений в организации. Это удобно сделать, составив сводную таблицу данных или представив данные в виде гистограммы.
При интерпретации данных мы будем полагать, что первые три критерия (открытость, присоединение, контроль) обеспечивают саму возможность рабочих взаимоотношений и характеризуют их качество.
Следующие три критерия (значимость, компетентность, привлекательность) фактически определяют динамику рабочих взаимоотношений, ее структуру, внутренние награды и субъективный результат.
2. Затем вам необходимо определить рассогласование в оценках между реальными и идеальными рабочими взаимоотношениями по каждому критерию и выразить его в процентах по отношению к максимальной оценке (в нашем случае это 9 баллов). После этого можно определить вариант взаимоотношений в организации:
• Адаптивный вариант — рассогласование не превышает 30 %. В этом случае представление об идеальных рабочих взаимоотношениях в большой степени соответствует реальным (или тем, которые вы взяли за основу).
• Среднеадаптивный вариант — рассогласование не превышает 60 %. В этом случае представление об идеальных рабочих взаимоотношениях не соответствует реальным и поэтому должно быть скорректировано. В противном случае это будет приводить к снижению личной удовлетворенности результатом собственного труда. Возможны внутриор-ганизационные конфликты.
• Дезадаптивный вариант — рассогласование находится в пределах от 60 % до 100 %. При таких показателях рассогласования, рабочие взаимоотношения зачастую почти невозможны. Они вызывают существенный дискомфорт, если существуют вообще, поскольку в этом случае результаты деятельности непредсказуемы и само нахождение в организации является проблематичным, следовательно — случайным и непродолжительным.
3. Вам необходимо определить соотношение между средними показателями (выраженное как среднее оценок по первым трем критериям по отношению к среднему вторых трех критериев) для двух типов рабочих взаимоотношений — реальных и «идеальных». Это соотношение в каждом из типов характеризует субъективное обеспечение качества и структуры рабочих взаимоотношений.
• Соотношение существенно больше 1 (более чем на 0,3). Качество и структура в значительной степени надежно обеспечены индивидуальными вложениями в рабочие взаимоотношения в организации, может быть, даже в ущерб своим собственным целям.
• Соотношение существенно меньше 1 (более чем на 0,3). В этом случае рабочие взаимоотношения фактически субъективно не обеспечены и не гарантированы, не надежны, в полной мере не управляемы. Они могут быть, например, сведены к нереалистичным ожиданиям и требованиям как со стороны организации, так и со стороны сотрудника без необходимого и достаточного обеспечения.
• Соотношение близко к 1. В этом случае наблюдается сбалансированность рабочих взаимоотношений.
4. При интерпретации результатов особое внимание следует обратить на анализ доминанты в инициативной позиции, то есть определить, от кого исходит инициатива данного конкретного действия
Рассматривая инициативную позицию в целом как тенденцию, вы сможете прояснить источник управления качеством и структурой рабочих взаимоотношений, определить их причинность Это позволит более точно осуществлять коррекцию рабочих взаимоотношений. В добавление, целесообразно определить рассогласование между оценками так, как это вы сделали в п. 2.
Дополнительные возможности: 1) обобщение и предметная интерпретация данных (пп. 2, 3 и 4 ); 2) использование данной методики для анализа рабочих взаимоотношений в организации и сравнения качества и структуры рабочих взаимоотношений на примере нескольких организационных групп.
Методика 4. Экспертная оценка психологических характеристик личности руководителя.*
Вводные замечания. Соответствие личностных характеристик содержанию деятельности является непременным условием успешного ее осуществления. Особенно важно такое соответствие для видов деятельности с высоким уровнем ответственности. К таковым, как известно, относится деятельность руководителя (управленца, организатора). При решении вопросов подбора руководителей, формирования кадрового резерва существенную помощь могут оказать данные об уровне организаторских способностей и организаторской направленности личности руководителя. Заключение об указанных качествах руководителя может быть сделано психологом на основании оценки определенных психологических характеристик личности руководителя (ПХЛР).
| № п/п | Критерий | Оценка | ||||||||
| Не согласен Полностью согласен | ||||||||||
| 1 | Я открыт Со мной открыты | 1 1 | 2 2 | со со | 4 4 | 5 5 | СП СП | 7 7 | OO 00 | 9 9 |
| 2 | Я присоединяю Меня присоединяют | 1 1 | 2 2 | со со | 4 4 | 5 5 | to to | 7 7 | 00 00 | 9 9 |
| 3 | Я контролирую Меня контролируют | 1 1 | 2 2 | со со | 4 4 | 5 5 | to to | 7 7 | 00 00 | 9 9 |
| 4 | Я значим Меня считают значимым | 1 1 | 2 2 | со со | 4 4 | 5 5 | to to | 7 7 | 8 8 | to to |
| 5 | Я компетентен Меня считают компетентным | 1 1 | 2 2 | со со | 4 4 | 5 5 | 6 6 | 7 7 | 8 8 | to to |
| 6 | Я привлекателен Меня считают привлекательным | 1 1 | 2 2 | го го | 4 4 | 5 5 | 6 6 | 7 7 | 8 8 | 9 9 |
*См • Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под ред. А. А. Крылова и С. А. Маничева - СПб : Питер, 2000. - С. 459-465.
В бланке экспертной оценки представлены девять психологических характеристик личности руководителя, которые диагностируются по проявлению в его деятельности шести признаков каждой характеристики:
1. Определенность — раскрывает структуру интересов к различным аспектам его деятельности.
2. Осознанность — осознание целей организаторской деятельности.
3. Целеустремленность — приоритет мотивов организаторской деятельности.
4. Избирательность — способность глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива.
5. Тактичность — способность соблюдать чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений.
6. Действенность — способность увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти наилучшие средства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения.
7. Требовательность — способность проявлять требовательность в различных формах в зависимости от особенностей конкретной управленческой ситуации.
8. Критичность — способность обнаружить и выразить значимые для деятельности отклонения от установленных норм.
9. Ответственность — способность брать на себя ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива.
Порядок работы. Психолог-исследователь определяет группу экспертов. Группа может быть представлена всем трудовым (учебным) коллективом либо отдельными его представителями. Важно, чтобы эксперты хорошо знали как оцениваемого руководителя, так и характер его деятельности. Необходимо соблюдать однородность группы экспертов (эксперты — подчиненные, эксперты — руководители равного с оцениваемым ранга, эксперты — руководители более высокого ранга). В зависимости от конкретных условий, исследование может либо проводиться на собрании экспертов в каком-нибудь помещении аудиторного типа, либо психолог-исследователь встречается с каждым экспертом индивидуально.
Экспертам разъясняется, что указанные в бланке экспертной оценки качества должны быть оценены ими применительно к конкретному руководителю по пятибалльной шкале: низшая оценка — 1, высшая — 5. Эксперты выступают анонимно и бланк экспертной оценки не подписывают.
Обработка и анализ результатов исследования. После того как эксперты выставили оценки, психолог-исследователь должен в бланках экспертной оценки подсчитать сумму баллов по каждой из девяти характеристик, полученные результаты перенести в таблицу обобщенных экспертных оценок (форма 2) и вычислить:
1) сумму баллов, выставленных каждым экспертом по всем девяти показателям;
2) средний балл ПХЛР по результатам работы каждого эксперта;
3) сумму баллов, выставленных всеми экспертами по каждому из девяти показателей;
4) средний балл по каждому из девяти показателей по результатам работы всех экспертов;
5) общую сумму баллов ПХЛР по результатам работы всех экспертов;
6) общий средний балл оценки ПХЛР по результатам работы всех экспертов.
ПРОТОКОЛ ЗАНЯТИЯ Форма 2
Исследуемый руководитель......................................... Дата...............
Обобщенные экспертные оценки ПХЛР
| Эксперт | Оценка ПХЛР, сумма баллов | I | Средний балл | ||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | |||
| 1 | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | |
| п | | | | | | | | | | | |
 | | | | | | | | | | | |
| Средний балл | | | | | | | | | | | |
Если при обработке результатов выявится, что максимальная и минимальная экспертные оценки резко отличаются от остальных, то целесообразно результаты работы этих экспертов из общего подсчета исключить. Большая вариативность в оценках экспертов может свидетельствовать о неоднородности экспертной группы, о разном уровне компетентности экспертов.
Общий средний балл оценки ПХЛР позволяет сделать заключение об уровне качеств руководителя, ориентируясь на следующие показатели.
| Оценка, баллы | Характеристика |
| <21 | Практическая непригодность к выполнению функций руководителя |
| 21-27 | Низкий уровень |
| 28-36 | Средний уровень |
| >3б | Высокий уровень |
В заключение необходимо сформулировать рекомендации как по оптимальному профессиональному использованию руководителя, так и по развитию его личностных индивидуально-психологических характеристик.
Целесообразно также указать, имеется ли необходимость дополнительного исследования индивидуально-психологических характеристик данного руководителя, и если да, то каких именно.
Бланк экспертной оценки психологических характеристик личности руководителя
| Номер признака | Содержание признака | Оценка, баллы |
| 1.1 | Проявляет интерес к деятельности руководителя | |
| 1.2 | Самостоятельно включается в организаторскую работу | |
| 1.3 | Проявляет интерес к планированию деятельности коллектива (группы) | |
| 1.4 | Проявляет интерес к организаторской деятельности руководителя | |
| 1.5 | Проявляет интерес к регулированию взаимоотношений в коллективе (группе) | |
| 1.6 | Проявляет интерес к стимулированию деятельности членов коллектива (группы) | |
| 1.7 | Проявляет интерес к контролю за деятельностью членов коллектива (группы) | |
| Средний балл | ||
| 2.1 | Считает, что главное — это результат и качество труда | |
| 2.2 | Считает, что руководитель несет ответственность за результаты деятельности коллектива (группы) | |
| 2.3 | Считает необходимым поддержание дисциплины | |
| 2.4 | Считает, что в работе в равной степени важны как организаторские, так и воспитательные аспекты | |
| 2.5 | Считает, что руководитель обязан способствовать инициативной и самостоятельной работе членов коллектива (группы) | |
| 2.6 | Считает, что отношения не должны носить формальный характер | |
| 2.7 | Считает, что труд руководителя важен для коллектива (группы) | |
| Средний балл | ||
| 3.1 | Стремится принести максимальную пользу общему делу | |
| 3.2 | Стремится получить социальное признание | |
| 3.3 | Стремится наиболее полно раскрыть свои организаторские возможности | |
| Номер признака | Содержание признака | Оценка, баллы |
| 3.4 | Стремится работать так, чтобы избежать претензий со стороны коллектива (группы) | |
| 3.5 | Стремится инициативно и ответственно выполнять свои обязанности | |
| 3.6 | Стремится получить удовлетворение от своей организаторской работы | |
| 3.7 | Стремится к позитивным взаимоотношениям с коллективом (группой) | |
| Средний балл | ||
| 4.1 | Способен давать людям точные характеристики | |
| 4.2 | Способен быстро оценивать особенности и состояния других людей | |
| 4.3 | Способен представить себя в ситуации, переживаемой другим человеком | |
| 4.4 | Способен анализировать особенности поведения других людей | |
| 4.5 | Способен к сопереживанию и сочувствию | |
| 4.6 | Способен проявлять интерес и внимание к своим товарищам | |
| 4.7 | Способен ориентироваться во взаимоотношениях | |
| Средний балл | ||
| 5.1 | Способен находить правильный тон во взаимоотношениях | |
| 5.2 | Способен находить индивидуальный подход к людям | |
| 5.3 | Способен проявлять участливость, приходить на помощь | |
| 5.4 | Способен находить общий язык с разными людьми и в разных обстоятельствах | |
| 5.5 | Способен проявлять взвешенность в оценках | |
| 5.6 | Способен общаться с людьми без наигранности и нарочитости | |
| 5.7 | Способен общаться с людьми без грубости и чванства | |
| Средний балл | ||
| 6.1 | Способен воздействовать убедительностью выводов | |
| 6.2 | Способен к волевому воздействию | |
| 6.3 | Способен к эмоциональному воздействию | |
| 6.4 | Способен воздействовать личным примером (действием) | |
| Номер признака | Содержание признака | Оценка, баллы |
| 6.5 | Способен вызывать уверенность в успехе дела | |
| 6.6 | Способен словом побуждать коллектив (группу) к действию (делу) | |
| 6.7 | Способен правильно выбрать момент для воздействия | |
| Средний балл | ||
| 7.1 | Способен смело предъявлять требования | |
| 7.2 | Способен проявлять самостоятельность в предъявлении требований | |
| 7.3 | Способен проявлять гибкость в требованиях | |
| 7.4 | Способен проявлять настойчивость в требованиях | |
| 7.5 | Способен проявлять постоянство в требованиях | |
| 7.6 | Способен выражать требования в разной форме (от шутки до приказа) | |
| 7.7 | Способен находить должную меру требования | |
| Средний балл | ||
| 8.1 | Способен проявлять самостоятельность в оценках других людей | |
| 8.2 | Способен проявлять прямоту и смелость критики, но без придирчивости | |
| 8.3 | Способен к доброжелательной критике | |
| 8.4 | Способен логично и аргументировано делать критические замечания | |
| 8.5 | Способен критиковать по существу | |
| 8.6 | Способен точно дифференцировать поведение и действия людей | |
| 8.7 | Способен к самокритичности в оценках своего поведения | |
| Средний балл | ||
| 9.1 | Способен объективно оценивать свои успехи и неудачи | |
| 9.2 | Способен работать с полной отдачей сил | |
| 9.3 | Способен довести до конца начатое дело | |
| 9.4 | Способен интересы дела ставить выше личных интересов | |
| 9.5 | Способен видеть в ошибках коллектива прежде всего свои личные ошибки как руководителя | |
| 9.6 | Способен признавать ошибочность своих решений | |
| 9.7 | Способен ответственно выполнить любую работу | |
| Средний балл | ||
Методика 5. Оценка качеств коллектива.
Тест «Пульсар»*
Уважаемый___________________
Просим вас оценить качества коллектива, в котором вы работаете. В опроснике представлены название качества и его содержательная характеристика. В бланке ответов поставьте, пожалуйста, тот балл (от 12 до 1), который, по вашему мнению, соответствует развитию данного качества в вашем коллективе.
Благодарим за участие в исследовании.
| Балл | Оцениваемое качество | |
| 1. Подготовленность к деятельности | |
| 12 11 10 | Все члены нашего коллектива обладают глубокими профессиональными знаниями, способны с успехом применять их на практике, заинтересованы в повышении своей квалификации. Каждый член коллектива имеет высокий профессиональный авторитет. Коллектив добивается высоких показателей в труде |
| 9 8 7 | Большинство членов коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку, стремятся повысить свою квалификацию, стараются применять свои знания на практике |
| 6 5 4 | В нашем коллективе есть и недостаточно квалифицированные работники, которые своим самомнением наносят ущерб профессиональному авторитету коллектива |
| 3 2 1 | Члены коллектива имеют низкую профессиональную подготовку. В большинстве вопросов— это дилетанты, не умеющие грамотно решать производственные проблемы и квалифицированно выполнять свою работу. Коллектив часто срывает выполнение производственных заданий |
| 2. Направленность | |
| 12 11 10 | Наш коллектив имеет общую, очевидную для всех цель, которая осознается и понимается каждым как его собственная. Коллектив опирается на давние традиции, вырабатывая взаимоуважительные нормы поведения, общие ценности. В нашем коллективе высоко ценятся принципиальность, честность, бескорыстие |
| 9 8 7 | Перед нашим коллективом стоит общая задача. Каждый член коллектива старается удовлетворить свои интересы в рамках решения общей групповой задачи. В нашем коллективе выработань взаимоприемлемые нормы поведения |
| 6 5 4 | У каждого члена нашего коллектива существуют свои индивидуальные цели и ценности, которые совершенно не зависят от официальной цели коллектива. Каждый в своем поведении руководствуется собственными нормами и правилами, не пытаясь согласовывать их с другими членами коллектива |
* См.: Почебут Л. Г., Чикер В. А. Индустриальная социальная психология. — СПб.: Изд-во СПбГУ, 1997. - С. 170-177.
Продолжение опросника
| Баллы | Оцениваемое качество |
| 3 2 1 | Наш коллектив существует только как официальная организация, цели которой не принимаются, а часто и входят в противоречие с целями отдельных членов коллектива. Каждый строит свое поведение, опираясь на эгоистические цели. В отношениях наблюдается конфликтность, агрессивность |
| 3. Организованность | |
| 12 11 10 | Наш коллектив способен самостоятельно организовать работу и досуг. Отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи и доброжелательности. Мы всегда совместно и дружно решаем, как нам эффективнее организовать свой труд. В коллективе есть авторитетные специалисты, способные взять на себя функции организаторов работы |
| 9 8 7 | Наш коллектив часто пытается самостоятельно организовать свою работу, но это не всегда получается эффективно. Наш организатор (лидер, бригадир, руководитель) нечетко представляет себе план работы и возможности каждого |
| 6 5 4 | При попытках коллектива организовать общую работу возникает много споров, суеты, потерь драгоценного времени. В коллективе нет человека, который мог бы взять на себя функцию организатора. В результате приходится вмешиваться вышестоящему начальнику |
| 3 2 1 | Члены коллектива не могут договориться о том, как совместно организовать работу. Часто мешают друг другу или делают ненужную работу, дублируя друг друга. В коллективе преобладают соперничество, агрессия, подавление личности. У нас нет человека, который был бы способен взять на себя организаторские функции. Даже вышестоящий начальник не в состоянии справиться с коллективом |
| 4. Активность | |
| 12 11 10 | Все члены нашего коллектива — люди энергичные, заинтересованные в эффективной работе. Они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело. Все очень активно участвуют в решении общих задач коллектива, сотрудничают и помогают друг другу |
| 9 8 7 | Большинство членов нашего коллектива — люди энергичные, заинтересованные в эффективной работе. Когда нужно сделать полезное для всех дело, многие члены коллектива активно участвуют в общей работе, помогая друг другу |
| 6 5 4 | Большинство членов коллектива пассивны, мало участвуют в общей работе, не помогают друг другу, стараются решать свои проблемы индивидуально |
Продолжение опросника
Баллы
Оцениваемое качество
Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о своих интересах. Практически все члены коллектива проявляют пассивность, инертность при решении общих задач. Они разбираются со своими проблемами отдельно, независимо друг от друга. В коллективе преобладает соперничество, конкуренция
5. Сплоченность
12 11
В нашем коллективе существует справедливое отношение ко всем его членам, здесь всегда поддерживают неопытных, выступают в их защиту. Коллектив участливо и доброжелательно относится к новичкам, помогает им адаптироваться в новых условиях. Все члены коллектива тесно сработались друг с другом, активно обмениваются знаниями и необходимым для работы инструментарием. При возникновении трудностей все сплачиваются, объединяются, живут по принципу: «Один за всех, все за одного». В коллективе велико желание трудиться совместно
9
7
Большинство членов нашего коллектива стараются справедливо относиться друг к другу, помочь неопытным, поддержать их. В трудных случаях коллектив временно объединяется, чувствуется эмоциональная поддержка друг друга
Члены коллектива проявляют друг к другу равнодушие. Трудности, с которыми сталкиваются новички, не волнуют их. Каждый предоставлен сам себе и решает свои проблемы самостоятельно. В кризисных ситуациях наш коллектив «раскисает», возникает растерянность, отчужденность
Наш коллектив заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых». Здесь презрительно относятся к слабым, неопытным, нередко высмеивают их. Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним могут проявить враждебность. В трудных случаях в коллективе возникают ссоры, конфликты, взаимные обвинения, подозрения, доносы
6. Итеративность
12 И 10
При необходимости выбрать важное решение, определяющее дальнейшую деятельность коллектива, все члены активно участвуют в процессе выработки и принятия решения. Внимательно выслушивается мнение каждого и учитываются его интересы. В результате вырабатывается согласованное решение
При необходимости выработать важное решение все члены коллектива стараются активно участвовать в процессе его выработки и принятия. Учитываются мнения большинства членов коллектива. Решение принимается путем гласного голосования
9
7
Приложение 2____________________________________393
Окончание опросника
| Баллы | Оцениваемое качество |
| 6 5 4 | При необходимости выработать важное решение только узкий круг активистов участвует в процессе его принятия. Учитываются интересы нескольких человек, а не всех членов коллектива. Решение принимается без гласного обсуждения, на закрытом совещании |
| 3 2 1 | В коллективе каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению других. В результате совместное решение принять невозможно |
| 7. Референтность | |
| 12 11 10 | Все члены нашего коллектива доброжелательно настроены друг к другу. В коллективе развиты взаимопомощь, взаимное доверие и взаимопонимание. Все мы близкие друзья, глубоко симпатизируем друг другу- Достижения и неудачи всего коллектива переживаются нами как свои собственные. Успехи (или неудачи) отдельных членов коллектива вызывают искреннее участие остальных |
| 9 8 7 | В нашем коллективе есть разные люди — хорошие и плохие, очень симпатичные и малопривлекательные. Достижения и неудачи всего коллектива искренне переживаются нами. В коллективе у всех хорошее, ровное настроение |
| 6 5 4 | Большинство членов нашего коллектива люди малопривлекательные, несимпатичные, только в силу производственной необходимости работающие вместе. В коллективе относятся друг к другу критически, бывают мелочные придирки. Отношения между людьми прохладные, настроение чаще всего подавленное |
| 3 2 1 | Члены нашего коллектива люди неприятные, враждебно настроенные друг к другу. В коллективе преобладает настроение угнетенности и пессимизма. Критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов. Успехи отдельных членов коллектива вызывает зависть, неудачи — злорадство. Люди неуютно чувствуют себя в коллективе |
Бланк для ответов
| Номер качества | | | | | Баллы | | | | | | |
| 1 | 12 | И | 10 | 9 1 | 1 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 2 | 12 | И | 10 | 9 { | 5 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 3 | 12 | 11 | 10 | 9 t | 1 1 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 4 | 12 | 11 | 10 | 9 { | 3 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 5 | 12 | 11 | 10 | 9 t | 1 1 | б | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 6 | 12 | 11 | 10 | 9 f | 1 1 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 7 | 12 | 11 | 10 | 9 * | Ъ 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
Обработка результатов
Ответы всех испытуемых суммируются, и по каждому качеству коллектива подсчитывается средняя оценка по формуле:
где т — средняя оценка, £ — сумма ответов по отдельному качеству, п — количество испытуемых членов коллектива.
В зависимости от полученной средней можно дать содержательное описание изучаемого коллектива, определить уровень его развития (зрелости).
От 10 до 12 баллов — зрелый, сложившийся, сплоченный, работоспособный и надежный коллектив. От 7 до 9 баллов — коллектив достаточно зрелый, способный выполнять производственные задания. От 4 до 6 баллов — коллектив недостаточно зрелый, но всегда способный эффективно справиться с поставленными задачами. От 1 до 3 баллов — коллектив незрелый, велика вероятность того, что он не справится с поставленными задачами.
Глоссарий
Агрессия — индивидуальное или групповое поведение, направленное на нанесение физического или психологического ущерба другому человеку или социальной группе.
Антагонизм — непримиримое противоречие
Антипатия — устойчивое отрицательное эмоциональное отношение индивида к другому человеку (социальной группе); проявляется в неприязни, недоброжелательности.
Арбитр — третья сторона в конфликте.
Блеф — тактический прием конфликтного противоборства; представляет собой демонстрацию реально не существующих сил и средств с целью запугивания оппонента
Внутренняя установка — субъективное восприятие личностью своего статуса в группе.
Внутриличностный конфликт — конфликт внутри психического мира личности; представляет собой столкновение ее противоположно направленных мотивов. Враждебность — психологическая установка на конфликтное взаимодействие, готовность к конфликтному поведению
Границы конфликта — внешние структурно-динамические пределы конфликта по числу участников (субъектные границы); по территории, на которой происходит конфликт (пространственные границы); по продолжительности конфликта (временные границы).
Групповая атрибуция — объяснение позитивного поведения своей группы внутренними причинами, а чужой группы — внешними обстоятельствами, и, соответственно, наоборот
Групповые конфликты — конфликты, возникающие в системах социального взаимодействия: «личность—группа» или «группа—группа». Групповые нормы — правила регуляции поведения членов группы, выработанные в результате совместной групповой деятельности и общения. Групповые санкции — принятые в группе ограничения, запреты и другие меры воздействия по отношению к членам группы, нарушающим групповые нормы. Диагностика конфликта — исследование конфликта с целью определения его основных характеристик.
Динамика конфликта — ход развития конфликта по этапам и фазам. Инцидент — 1) внешнее открытое противоборство сторон, возникшее впервые; 2) стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта. Институционализация конфликта — установление четких норм и правил конфликтного взаимодействия, определение рабочих групп и комиссий по управлению конфликтом.
Интерес — то, что побудило участника конфликта занять свою позицию. Катарсис — термин введен Аристотелем как душевная разрядка, испытываемая зрителем в процессе сопереживания. Употребляется в религиозном, эстетическом и психологическом значении как чувство «очищения» верующих после молитвы, облагораживание человека благодаря эстетическому переживанию, облегчение после психического напряжения. Катарсис — это освобождение от отрицательных чувств и мыслей под воздействием произведений искусства, музыки, соблюдения ритуалов. В конфликтологии данное понятие означает освобождение от агрессивных импульсов путем направления их на различного рода эрзац-объекты (куклы-противники, участие в спортивной борьбе и др.). Компромисс — стратегия поведения субъектов в конфликте, ориентированная на определенные взаимные уступки.
Конгруэнтность — адекватная реакция личности на конфликтную ситуацию. Консенсус — общее согласие по спорному вопросу; соглашение, которое устраивает обе конфликтующие стороны на основе взаимных уступок. Конфликт — отношение между субъектами социального взаимодействия, характеризующееся их противоборством на основе противоположно направленных мотивов или суждений.
Конфликтная ситуация — накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и объективно создающие почву для реального противоборства между этими субъектами.
Конфликтогены — слова, действия (или отсутствие действий), которые могут привести к конфликту, вызывают возмущение, ярость, злость и другие отрицательные эмоциональные состояния.
Конформизм — приспособленчество, пассивное принятие чужой точки зрения, неоправданная уступка в конфликте.
Лидер — член группы, оказывающий существенное влияние на сознание и поведение остальных членов группы в силу своего личного авторитета (неформальный лидер) или занимаемой должности (формальный лидер). Лидерство — способ воздействия на группу, основанный на личном авторитете, признании личности лидера.
Маргиналы — неадекватные, неприспособившиеся к социальным условиям люди. Медиатор — профессиональный посредник в переговорах по разрешению конфликта.
Медиация — переговорный процесс по разрешению конфликта с участием посредника — медиатора.
Межличностные конфликты — противоборство личностей в процессе социального взаимодействия, возникающее на основе противоположно направленных мотивов, суждений или личных антипатий.
Мотивы — истинные внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту.
Необходимые и достаточные условия конфликта — наличие противоположно направленных мотивов, суждений или личных антипатий между субъектами социального взаимодействия, а также состояния противоборства между ними. Образ конфликтной ситуации — субъективное отражение предмета конфликта в сознании субъектов конфликта.
Поведение конфликтное — агрессивные действия, направленные на причинение ущерба другой стороне.
Позиция — то, о чем заявляют субъекты конфликта.
Посредник — третья сторона в переговорном процессе по поводу конфликта, обеспечивающая конструктивное обсуждение проблемы. Предмет конфликта — то, из-за чего возник конфликт.
Предупреждение конфликта — деятельность, которую субъект конфликта осуществляет с целью не допустить возникновения конфликта. Предупреждение конфликта может осуществляться в вынужденной и превентивной форме.
Прогнозирование конфликта — вид деятельности субъекта управления, направленной на выявление причин конфликта в его скрытом развитии. Проекция — осознанный или бессознательный перенос субъектом собственных мыслей, побуждений и качеств на других.
Противоборство — взаимодействие субъектов социального взаимодействия, характеризующееся нанесением взаимного ущерба.
Разрешение конфликта — вид деятельности субъекта управления, связанной с завершением конфликта.
Регрессия — реакция на ответственные ситуации «возвращением» к детским типам поведения, которые на той стадии были успешными.
Регулирование конфликта — вид деятельности субъекта управления, направленной на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения.
Ригидность — отсутствие гибкости в поведении, трудности в перестройке восприятия и представлений в изменившейся обстановке.
Роль — нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности в группе.
Соперничество — стратегия поведения в конфликте, характеризуется стремлением одержать победу над соперником.
Сотрудничество — стратегия поведения в конфликте, характеризующаяся стремлением противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить возникшую проблему.
Социальная напряженность — психологическое состояние людей (индивидов или групп), причинами которого является неудовлетворенность существующим положением дел или ходом развития событий.
Статус — реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень его авторитетности. Статус может быть высоким, средним или низким. Статус социальный — общее положение личности или социальной группы в обществе, определяемое совокупностью прав и обязанностей. Структура конфликта — совокупность устойчивых элементов конфликта, образующих целостную систему.
Толерантность — терпимость к чужому образу жизни, мнению, поведению, ценностям и т. д.
Трансакция — единица взаимодействия партнеров по общению, предполагающая выбор определенной позиции (Родитель, Взрослый, Ребенок). Управление конфликтом — целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на динамику конфликта в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт. Установка — готовность, предрасположенность субъекта к определенной ситуации, определенному поведению, действию.
Установка конфликтная — предрасположенность и готовность действовать в предполагаемом конфликте определенным образом.
Уступка — стратегия поведения в конфликте, характеризуется стремлением уйти от конфликта при восприятии предмета конфликта как несущественного для себя и значимого для соперника.
Уход — стратегия поведения в конфликте, характеризуется стремлением уйти от конфликта при восприятии предмета конфликта в качестве несущественного как для себя, так и для соперника.