Возложение исполнения обязанностей: вопросы без ответов?

Подобный материал:

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2006, N 1

ВОЗЛОЖЕНИЕ ИСПОЛНЕНИЯ ОБЯЗАННОСТЕЙ:

ВОПРОСЫ БЕЗ ОТВЕТОВ?

По поводу института возложения исполнения обязанностей в Трудовом кодексе Российской Федерации фактически не сказано ни слова. В вышеуказанном нормативно-правовом акте много говорится о смежных, практически родственных понятиях: переводе и совмещении.

Однако подобное особое внимание законодателя к этим правовым категориям, увы, никоим образом не помогает решению многочисленных вопросов, связанных с институтом возложения обязанностей.

Можно ли принять сотрудника исполняющим обязанности?

На практике такое нередко случается. Однако правомерно ли это, мы попытаемся разобраться. Итак, существуют две наиболее типичных ситуации, когда человека принимают на работу исполняющим обязанности.

Первая: в штатном расписании нет единицы под данного сотрудника, хотя фактически этот работник нужен.

Пример 1. Один из работников производства благополучно исчез. И отдел кадров, и начальник цеха, и первое лицо предприятия прекрасно знают, что беглец прогуливает работу, но уволить его по данному основанию не могут, так как перед этим необходимо либо получить с последнего объяснительную, либо составить акт об отказе ее дать. И то, и другое в принципе невозможно, так как для этого, как минимум, надо со свидетелями увидеть беглеца (чтобы попросить его дать объяснительную), который благополучно скрывается. Между тем, выполнять его работу кто-то должен.

Пример 2. Один из сотрудников предприятия серьезно заболел. Естественно, увольнять его никто не собирается. Однако для того, чтобы в это время кто-то выполнял его обязанности, на его место берут другого работника.

Вторая: свободное место в штатном расписании есть, однако сотрудник, если можно так выразиться, не достоин занимать данную должность: либо просто потому, что так считает руководство и берет на работу человека, руководствуясь принципом "на безрыбье и рак рыба"; либо для попадания человека в штат необходимо соблюсти некие дополнительные процедуры, кроме заключения трудового договора.

Пример 3. В институте нет заведующего кафедрой. По закону он должен быть избран трудовым коллективом. "Достойную кандидатуру", имеющую научную степень, большой стаж работы и т.д., приглашают со стороны; с человеком заключают трудовой договор. Однако в связи с тем, что выборы не проводились, данное должностное лицо оформляют исполняющим обязанности.

Если места в штатном расписании нет...

В таком случае следует принимать человека на работу не исполняющим обязанности, а по срочному трудовому договору. Согласно ст. 58 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом в п. 1 ст. 59 ТК РФ говорится, что срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работника или работодателя для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в своем Постановлении "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения правил заключения трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ. Эта норма п. 1 ст. 59 ТК РФ никоим образом не противоречит ст. 58. Соответственно мы, с полной убежденностью в своей правоте, можем заключать срочные трудовые договоры с лицами, принимаемыми на работу для замены временно отсутствующего работника, за которым, в соответствии с законом, сохраняется место работы.

Согласитесь, на практике мы не задумываемся, заключать ли нам с женщиной, принимаемой на место сотрудницы, ушедшей в декрет, срочный трудовой договор или брать первую исполняющей обязанности. Мы спокойно берем ее в штат, руководствуясь соответствующими положениями законодательства и выработанной многолетней практикой работы.

Разницы же в ситуациях, когда необходимо заменить беременную женщину или больного человека, который через некоторое время на законных основаниях вернется на свое место, с точки зрения права нет никакой. Поэтому в случае, описанном в примере 1, и аналогичных мы однозначно будем принимать на работу заменяющего сотрудника по срочному трудовому договору. В качестве причины, послужившей основанием для заключения срочного договора, которую мы, согласно ч. 5 ст. 57 ТК РФ, должны будем указать в этом документе, мы напишем следующую.

Пример 4. Причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора: заведомо временный характер работы (принятие сотрудника для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы).

Ситуация, описанная в примере 2, кажется, на первый взгляд, более спорной с точки зрения правомерности принятия на место прогульщика сотрудника по срочному трудовому договору. Причина этому следующая. Обратите внимание на то, что Трудовой кодекс разрешает нам заключить срочный трудовой договор не с любым отсутствующим работником, а лишь с тем, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. В связи с этим сразу же возникает вопрос: где в законодательстве прописано, что мы должны резервировать место для прогульщика? Нигде. И, следуя данной логике, мы не можем принять человека на его место по срочному трудовому договору.

Однако, во-первых, имея в штате прогульщика, мы не имеем документальных, достаточных подтверждений тому, что он таковым является (в противном случае мы давно бы его уволили), а значит, с юридической точки зрения, мы вправе предположить, что он болеет или отсутствует по иной уважительной причине.

Во-вторых, законодатель фактически запрещает нам увольнять человека, с которого не была взята объяснительная о прогуле, или не был составлен акт об отказе ее дать, подписанный несколькими свидетелями; тем самым сохраняя за нашим прогульщиком место работы.

Если работник "не достоин"...

Брать работника исполняющим обязанности в связи с тем, что он не соответствует будущей должности, тоже неверно. Если не были проведены дополнительные процедуры для того, чтобы сотрудник попал в штат (например, заведующий кафедрой не был избран трудовым коллективом), то он не может занять это место, даже если к названию соответствующей должности приписать "исполняющий обязанности". Если же руководство организации просто считает, что потенциальный сотрудник не достоин занимать данное положение, то необходимо:

- либо установить такому работнику испытательный срок,

- либо искать иную, более приемлемую кандидатуру.

Необходимо конкретное название

Таким образом, принять сотрудника на должность исполняющим обязанности нельзя. Тем более что согласно ст. 57 ТК РФ существенным условием трудового договора является наименование:

- должности,

- специальности,

- профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием или конкретная трудовая функция.

Конкретному же названию должности, профессии или специальности, не может предшествовать аббревиатура "и.о."

Перевод или совмещение?

Исполнение обязанностей по сути своей является либо переводом, либо совмещением. Представим себе, что один из сотрудников организации ушел в основной оплачиваемый отпуск.

Если другой работник, который возьмет на себя его обязанности, будет освобожден от своих, то это перевод; если же ему придется одновременно выполнять и свои функции, то речь идет о совмещении.

Исключением является случай, когда этот сотрудник является штатным заместителем основного работника. Ведь в такой ситуации выполнение функций своего начальника во время его отсутствия предусмотрено и трудовым договором с данным работником, и его должностной инструкцией. Соответственно, это не будет являться ни переводом, ни совмещением.

Безусловно, процедура оформления возложения обязанностей в первом, во втором и третьем случаях будет различной. Главное отличие - в наличии необходимости получения согласия на такие действия работодателя или ее отсутствии.

Нужно ли согласие работника?

Перевод

Представим себе вначале, что вы решили облечь в форму исполнения обязанностей перевод. В таком случае согласия работника, в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не будет требоваться, если время перевода не превышает 1-го месяца в течение календарного года. При этом выполняемая работа не может требовать более низкой квалификации и быть противопоказана сотруднику по состоянию здоровья. Если же период возложения обязанностей превысит 1 месяц, либо для выполнения иной работы нужна более низкая квалификация, то необходимо будет получить согласие сотрудника, которому придется выполнять не свойственные ему функции.

Пример 5. Представим себе, что на время ухода в отпуск (28 кал. дней) ведущего специалиста отдела кадров вы возлагаете его обязанности на младшего специалиста, не спрашивая у последнего согласия. Ваши действия в данном случае будут правомерны. Однако если в течение календарного года ведущий специалист, например, возьмет отпуск за свой счет, то для того, чтобы вновь переложить его обязанности на младшего специалиста вновь, понадобится получить разрешение последнего.

Возложить на сотрудника обязанности по выполнению работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья, нельзя, даже если он сам рвется ее выполнять.

Совмещение

Согласие работника на возложение на него обязанностей в порядке совмещения необходимо всегда. Так, Постановление Совета Министров от 4 декабря 1981 г. "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)" устанавливает, что совмещение профессий (должностей), то есть выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) без освобождения от своей основной работы допускается на одном и том же предприятии с согласия работника.

Если речь идет о заместителе...

В случае исполнения обязанностей начальника основным штатным заместителем заместитель фактически выполняет функции, предусмотренные его трудовым договором и должностной инструкцией.

Поэтому однозначно не требуется согласия заместителя директора или заместителя директора по общим вопросам на возложение на него обязанностей директора, заместителя главного редактора на возложение на него обязанностей главного редактора, заместителя начальника отдела маркетинга на возложение на него обязанностей начальника отдела маркетинга. Однако если это заместитель по какому-то узкому направлению деятельности основного работника, вопрос о правомерности возложения на него всех обязанностей первого становится более спорным.

Пример 6. Представим себе две конкретные ситуации для сравнения. Директор ресторана контролирует (курирует) ведение финансовой отчетности, взаимодействие с контролирующими организациями, работу персонала, его обучение, рекламную и маркетинговую политику фирмы и пр. У него есть штатный заместитель, который, во-первых, не хуже директора разбирается в этих вопросах; во-вторых, выполнение всех функций директора во время его отсутствия, естественно, предусмотрено трудовым договором с ним. Тогда в случае, если директор уйдет в отпуск, заместитель реально сможет исполнять его обязанности и с юридической точки зрения все будет правомерно.

Теперь представим, что у нашего директора ни один основной заместитель, а несколько, например, заместитель по рекламе и маркетингу, заместитель по работе с персоналом и обучению, заместитель по финансам и пр. Если директор уйдет в отпуск, согласитесь, выполнять за него все его функции продуктивно фактически не сможет ни один из них. Ведь заместитель по рекламе вряд ли будет разбираться в обучении, финансист в рекламе, а человек, занимающийся персоналом, - в маркетинговых стратегиях. Да и вряд ли трудовым договором с каким-нибудь из этих лиц предусмотрено исполнение всех обязанностей директора во время его отсутствия. В связи с этим, конечно, было бы целесообразнее на каждого из замов возложить выполнение тех функций директора, в которых он разбирается, однако на практике это невозможно, так как нести ответственность за все происходящее во время отсутствия начальника должен один человек. В таком случае необходимо все-таки выбрать из нескольких заместителей одного, который будет выполнять все обязанности основного работника, затем получить в письменном виде его согласие. Либо, если изначально предполагается, что именно это лицо, например, заместитель директора по финансам, несмотря на его "узкую специализацию" будет выполнять функции основного работника, прописать такое условие в трудовом договоре.

В какой форме должно быть выражено согласие работника?

Возникает вопрос, в какой форме должно быть выражено согласие работника? Он может выразить его, например, сделав соответствующую надпись на служебной записке (см. пример 7).

Пример 7.

Отдел маркетинга Генеральному директору ООО "Вектор"

Игорю Николаевичу Ключевскому

Служебная записка от начальника отдела маркетинга

Николая Львовича Мареева

15 января 2006 г. N 37

Отделу кадров

подготовить приказ о

возложении обязанностей

О возложении обязанностей на А.В. Смолина с 16.01.2006

по 12.03.2006

Ключевский 15.01.2006

На время моего пребывания в учебном отпуске с 16 января 2006 г. по 12 марта 2006 г. прошу возложить обязанности начальника отдела маркетинга на маркетолога отдела маркетинга Андрея Викторовича Смолина.

Начальник отдела маркетинга Мареев Н.Л. Мареев

На возложение на меня обязанностей начальника отдела маркетинга с 16 января 2006 г. по 12 марта 2006 г. согласен.

Смолин А.В.Смолин

15 января 2006 г.

Документальное оформление совмещения

Итак, представим вначале, что вы возлагаете чьи-то обязанности на работника, но при этом не снимаете с него его собственные. Каким образом это оформить? Что делать после того, как согласие на выполнение функций другого человека было получено?

Как правило, замена одного работника другим связана с уходом первого в отпуск (основной, за свой счет, дополнительный на защиту диплома и пр.). В этом случае на практике используется один из двух алгоритмов действий.

Первый вариант оформления.

В унифицированную форму Т-6 распоряжением руководителя (см. пример 8) вводится дополнительный реквизит, дающий возможность назвать лицо, на которое возлагаются обязанности основного работника на время его отпуска.

Пример 8.

Общество с ограниченной ответственностью "Вектор"

Приказ

12 января 2006 г. N 135

Москва

О внесении изменений в унифицированную

форму первичной учетной документации N Т-6

В связи с необходимостью учета отдельных сведений при оформлении отпуска работников и, руководствуясь ч. 2 и 3 Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденного Постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20,

Приказываю:

1. Унифицированную форму приказа (распоряжения) об отпуске работника на работу (форма N Т-6), утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, дополнить следующим реквизитом:

1.1. После реквизита "руководитель организации" включить следующую строку:

На время отпуска ___________________________________ возложить

(Ф.И.О. основного работника)

обязанности на ______________________________.

(Ф.И.О. замещающего работника)

2. Отделу кадров (И.И. Петровой):

2.1. Обеспечить изготовление бланков приказа с дополнениями, указанными в п. 1 настоящего приказа.

2.2. С 12 января 2006 г. применять при оформлении приема работников для прохождения практики унифицированную форму приказа Т-6 с внесенными в нее дополнениями.

Генеральный директор Ключевский И.Н. Ключевский

Затем составляется приказ на отпуск основного работника, на приказе делается надпись, подобная следующей: "На время отпуска И.И. Иванова возложить его обязанности на П.П. Петрова". Образец оформления приказа см. в примере 9.

Пример 9.

Код

Форма по ОКУД 0301005

ООО "Вектор"

------------------------------------------------ по ОКПО

наименование организации

Номер Дата

документасоставления

14 12.01.2006

ПРИКАЗ

(распоряжение)

о предоставлении отпуска работнику

Предоставить отпуск Табельный номер

Марееву Николаю Львовичу 13

-------------------------------------------------

фамилия, имя, отчество

отдел маркетинга

------------------------------------------------------------------

структурное подразделение

начальник отдела маркетинга

------------------------------------------------------------------

должность (специальность, профессия)

за период работы с "__" ________ 20__ г. по "__" _________ 20__ г.

А. ежегодный основной календарных

оплачиваемый отпуск на дней

с "__" _________ 20__ г. по "__" __________ 20__ г.

и (или)

учебный отпуск

Б. ---------------------------------------------------------------

ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, учебный,

без сохранения заработной платы и другие (указать)

на календарных

56 дней

16 января 06 12 марта 06

с "--" --------- 20-- г. по "--" ---------- 20-- г.

В. Всего отпуск на календарных

дней

с "__" _________ 20__ г. по "__" __________ 20__ г.

Н.Л. Мареева А.В. Смолина

На время отпуска ------------ возложить обязанности на -----------

(Ф.И.О. (Ф.И.О.

основного замещающего

работника) работника)

Генеральный

директор Ключевский И.Н. Ключевский

Руководитель организации ----------- ---------- ------------------

должность личная расшифровка подписи

подпись

С приказом (распоряжением) Мареев 12 января 06

работник ознакомлен ----------------- "--" -------- 20-- г.

личная подпись

Второй вариант оформления предполагает издание двух отдельных приказов (образцы см. в примерах 10, 11):

- о возложении обязанностей и

- на отпуск.

Такой алгоритм действий удобнее, когда в отпуск идет не обычный начальник отдела или рядовой сотрудник, а человек, на котором лежит особая ответственность.

Пример 10.

Код

Форма по ОКУД 0301005

ООО "Вектор"

------------------------------------------------ по ОКПО

наименование организации

Номер Дата

документасоставления

14 12.01.2006

ПРИКАЗ

(распоряжение)

о предоставлении отпуска работнику

Предоставить отпуск Табельный номер

Марееву Николаю Львовичу 13

-------------------------------------------------

фамилия, имя, отчество

отдел маркетинга

------------------------------------------------------------------

структурное подразделение

начальник отдела маркетинга

------------------------------------------------------------------

должность (специальность, профессия)

за период работы с "__" ________ 20__ г. по "__" _________ 20__ г.

А. ежегодный основной календарных

оплачиваемый отпуск на дней

16 января 06 12 марта 06

с "--" --------- 20-- г. по "--" ---------- 20-- г.

и (или)

Б. _______________________________________________________________

ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, учебный,

без сохранения заработной платы и другие (указать)

на календарных

56 дней

с "__" _________ 20__ г. по "__" __________ 20__ г.

В. Всего отпуск на календарных

дней

с "__" _________ 20__ г. по "__" __________ 20__ г.

Генеральный

директор Ключевский И.Н. Ключевский

Руководитель организации ----------- ---------- ------------------

должность личная расшифровка подписи

подпись

С приказом (распоряжением) Мареев 12 января 06

работник ознакомлен ----------------- "--" -------- 20-- г.

личная подпись

Пример 11.

ООО "Вектор"

Приказ

12 января 2006 г. N 136

Москва

О возложении обязанностей на А.В.Смолина

Приказываю:

1. На время пребывания в учебном отпуске с 16 января 2006 г. по 12 марта 2006 г. начальника отдела маркетинга Николая Львовича Мареева возложить его обязанности на маркетолога отдела маркетинга Андрея Викторовича Смолина.

Генеральный директор Ключевский И.Н. Ключевский

С приказом ознакомлен Смолин А.В. Смолин

12.01.2006

Пример 12. Представим себе, что в структуру некой организации (одно юридическое лицо) входит несколько ресторанов. Соответственно у каждого из них есть свой директор, который не является первым лицом компании. Если в отпуск уходит директор ресторана, то лучше издать два приказа, и вот почему. В случае проведения проверки соответствующей инстанцией заместитель должен будет подтвердить свои полномочия. Предъявить же заверенную копию отдельно приказа о возложении обязанности гораздо удобнее, чем приказ на чей-то отпуск, где где-то внизу сделана надпись о передаче полномочий.

Стоит отметить, что зачастую для контролирующих органов гораздо важнее, не кто является исполняющим обязанности основного работника, а кому было передано право подписи финансовых и иных документов, которым обладал заменяемый сотрудник. В связи с этим соответствующие инстанции часто вместе с приказом о возложении обязанностей просят предъявить приказ на передачу права подписи (его образец см. в примере 13).

Пример 13.

ООО "Вектор"

Приказ

12 января 2006 N 137

Москва

О передаче права подписи А.В. Смолину

Приказываю:

1. На время пребывания в учебном отпуске с 16 января 2006 г. по 12 марта 2006 г. начальника отдела маркетинга Николая Львовича Мареева передать право подписи финансовых документов маркетологу отдела маркетинга Андрею Викторовичу Смолину.

Генеральный директор Ключевский И.Н. Ключевский

С приказом ознакомлен Смолин А.В. Смолин

12.01.2006

Оформление документов при возложении обязанностей на штатного основного работника производится по той же схеме (за исключением требования о получении согласия зама).

Документальное оформление перевода

При оформлении возложения обязанностей, которое фактически является переводом (то есть работника освобождают от выполнения его непосредственных обязанностей), вопросов, как ни странно, возникает гораздо больше, чем при оформлении исполнения обязанностей в порядке совмещения.

Первый из них следующий: какой должна быть формулировка соответствующего приказа?

Когда мы оформляем приказ о возложении обязанностей, но при этом не освобождаем замещающего работника от своих, мы используем формулировку, аналогичную следующей: "На время отсутствия И.И. Иванова возложить исполнение обязанностей на П.П. Петрова". При этом мы никаким образом не указываем, что свои функции замещающий работник продолжает выполнять. Получается, что если от своей работы мы замещающего сотрудника освобождаем, то каким-то образом мы должны отразить это в приказе.

В таком случае, если издается только приказ на отпуск, соответствующая надпись может звучать следующим образом: "На время отсутствия работника И.И. Иванова возложить его обязанности на С.В. Петрова, с освобождением последнего от выполнения его обязанностей".

Если же издается два приказа (на отпуск и о возложении обязанностей), то второй из них будет выглядеть так, как в примере 14.

Пример 14.

ООО "Вектор"

Приказ

12 января 2006 г. N 135

Москва

О возложении обязанностей на А.В. Смолина

Приказываю:

1. На время пребывания в учебном отпуске с 16 января 2006 г. по 12 марта 2006 г. начальника отдела маркетинга Николая Львовича Мареева возложить его обязанности на маркетолога отдела маркетинга Андрея Викторовича Смолина с освобождением от выполнения своих обязанностей.

Генеральный директор Ключевский И.Н. Ключевский

С приказом ознакомлен Смолин А.В. Смолин

12.01.2006

Второй вопрос. Представим себе, что возложение исполнения обязанностей фактически является переводом. В таком случае как данный факт будет зафиксирован в документах: как перевод или как возложение исполнения обязанностей? Для сравнения приведем два конкретных примера, чтобы стала ясна суть проблемы.

Пример 15. Представим себе вначале, что в очередной оплачиваемый отпуск на 28 дней идет начальник отдела кадров. Штатный заместитель у него отсутствует, и его обязанности возлагают на специалиста по подбору персонала, освободив последнего от выполнения его функций. Предположим даже, что персонал в это время по объективным причинам подбирать не надо - весь штат укомплектован. Как следует оформлять действия по перемещению специалиста на 28 дней на место начальника? Как перевод или как исполнение обязанностей? В большинстве случаев в таком варианте на практике подобные "временные перемещения" представляют в виде исполнения обязанностей. То есть практически так же, как и в случае совмещения, делают либо два отдельных приказа (об отпуске и о возложении исполнения обязанностей) или один приказ на отпуск, на котором ставится соответствующая передаточная надпись о возложении исполнения обязанностей.

Пример 16. А теперь представим другую ситуацию. В отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет уходит обычный специалист отдела кадров. На его место предлагают перевестись некой работнице цеха (фактически на нее возлагают чужие обязанности и освобождают от своих). В этом случае любой кадровик или делопроизводитель, ни секунды не сомневаясь в правильности своих действий, будет готовить проект соответствующего приказа о переводе (а никак не о возложении обязанностей).

В чем же разница между двумя этими ситуациями? В обоих случаях основной работник уходит в отпуск, в обоих случаях другого работника ставят на его место и освобождают при этом от выполнения его обязанностей. Почему же одна ситуация, согласно документам, для нас однозначно будет являться возложением исполнения обязанностей, а другая переводом? Можно, конечно, предположить, что дело в длительности такого перевода. Первый длился 28 дней, а второй 1,5 года.

Однако, во-первых, эта мысль не находит однозначного подтверждения. Так, например, если женщина уходит в отпуск по уходу за ребенком на менее длительный срок (например, всего на три месяца), для нас это, согласно документам, все равно будет перевод, а не возложение обязанностей.

Во-вторых, даже если она верна, остается непонятным, до какого по продолжительности временного промежутка мы вправе считать, что это исполнение обязанностей, а после какого перевод? Например, если основной работник уходит в отпуск для защиты диплома на четыре месяца, должны ли мы на работника, заменяющего его, возлагать обязанности или перевести на эту должность? Однозначного решения данной ситуации нет.

То есть в случае возложения обязанностей основного работника на период его длительного (более одного месяца отпуска) может быть три варианта оформления документов:

- два отдельных приказа (на отпуск основного работника и о возложении обязанностей на замещающего);

- один приказ на отпуск основного работника с надписью о возложении обязанностей на замещающего;

- один приказ на отпуск основного работника и приказ о временном переводе замещающего работника (образец приказа о переводе основного работника см. в примере 18). Основанием для издания приказа о переводе может служить служебная записка начальника подразделения с отметкой работника о согласии на перевод (см. пример 17).

Пример 17.

Отдел маркетинга Генеральному директору ООО "Вектор"

Игорю Николаевичу Ключевскому

Служебная записка от начальника отдела маркетинга

Николая Львовича Мареева

15 января 2006 г. N 37

Отделу кадров

подготовить приказ о

О переводе переводе А.В. Смолина

с 16.01.2006 по 12.03.2006

Ключевский 15.01.2006

На время моего пребывания в учебном отпуске с 16 января 2006 г. по 12 марта 2006 г. прошу перевести на должность начальника отдела маркетинга маркетолога отдела маркетинга Андрея Викторовича Смолина.

Начальник отдела маркетинга Мареев Н.Л. Мареев

На перевод на должность начальника отдела маркетинга с 16 января 2006 г. по 12 марта 2006 г. согласен.

Смолин А.В.Смолин

15 января 2006 г.

Пример 18.

Код

Форма по ОКУД 0301004

ООО "Вектор"

------------------------------------------------ по ОКПО

наименование организации

Номер Дата

документасоставления

37 15 января

2006 г.

ПРИКАЗ

(распоряжение)

о переводе работника на другую работу

Дата

Перевести на другую работу с 16 января

2006 г.

по 12 марта

2006 г.

Табельный номер

Андрея Викторовича Смолина 25

-------------------------------------------------

фамилия, имя, отчество

временно

------------------------------------------------------------------

вид перевода (постоянно, временно)

отдел маркетинга

---------------------------------------------------

Прежнее место структурное подразделение

работы маркетолог

---------------------------------------------------

должность (специальность, профессия), разряд,

класс (категория) квалификации

замена отсутствующего работника

-------------------------------------------------------------------

причина перевода

отдел маркетинга

---------------------------------------------------

структурное подразделение

начальник отдела маркетинга

---------------------------------------------------

Новое место должность (специальность, профессия), разряд,

работы класс (категория) квалификации

___________________________________________________

25 000 00

тарифная ставка (оклад) ------------- руб. --- коп.

цифрами

- -

надбавка ------------- руб. --- коп.

цифрами

Основание:

изменение к трудовому договору от "___" __________________ 20__ г.

N ______; или

Служебная записка Н.Л. Мареева от 15 января 2006 г.

другой документ --------------------------------------------------

документ (заявление, медицинское заключение и пр.)

Генеральный

директор Ключевский И.Н. Ключевский

Руководитель организации ----------- ---------- ------------------

должность личная расшифровка подписи

подпись

С приказом (распоряжением) Смолин 15 января 06

работник ознакомлен ----------------- "--" -------- 20-- г.

личная подпись

Ю.А.Хачатурян

Эксперт журнала

Подписано в печать

20.12.2005

Blog

Возложение исполнения обязанностей: вопросы без ответов?