Укрепление корпоративной культуры и лояльности персонала как факторов повышения эффективности производства - авторская работа от geum.ru | Дипломы, курсовые, рефераты !
Тема работы  Укрепление корпоративной культуры и лояльности персонала как факторов повышения эффективности производства
Вид Дипломная работа
Год защиты 2009-2010 гг.
Как заказать Для заказа используйте эту форму

Дополнительные возможности Можно заказать любую интересующую Вас доработку или работу на
совершенно иную тему
План работы

Оглавление


 

Выдержка (фрагмент работы)

Введение

Глава 1        Теоретические и методические основы формирования лояльности персонала в контексте корпоративной культуры        5

1.1        Понятие, структура лояльности персонала  и ее взаимосвязь с корпоративной культурой        5

1.2        Структура и динамика лояльности персонала        13

1.3        Влияние лояльности на эффективность деятельности организации. Соотношение лояльности и мотивации        20

Глава 2        Исследование лояльности персонала на примере строительной организации ООО «MC GROUP»        33

2.1        Анализ внешней и внутренней среды организации «MC GROUP»        33

2.2        Анализ существующей кадровой политики        38

2.3        Программа исследования лояльности персонала        43

2.4        Результаты исследования лояльности персонала        46

Глава 3        Разработка основных мероприятий программы по формированию и развитию лояльности персонала        59

3.1        Модификация системы материальной и моральной мотивации персонала в целях роста организационной лояльности        59

3.2        Программа формирования лояльности персонала ООО «MC GROUP» на малобюджетной основе        67

Заключение        75

Список литературы        77

Приложения        81


Введение

Несмотря на то, что за период экономического роста многим российским компаниям удалось значительно продвинуться на пути совершенствования своей кадровой политики, сближая ее со стандартами развитых стран, тем не менее, и это отчетливо проявилось в период финансового кризиса, система управления персоналом отечественных предприятий все еще носит родовые черты разных формаций:  развитого социализма, дикого капитализма, есть немного и от социального партнерства. В большинстве своем службы управления персоналом предприятий предпринимают бесплановые, стихийные попытки приспособить кадровую политику и технологию управления персоналом в соответствии с требованиями экономии ресурсов. Прежде всего, изменения произошли в виде приостановки  ряда корпоративных программ в сфере внешнего обучения персонала и социального развития, снижения уровня монетарного поощрения работников. Рынок труда стал рынком работодателя. Некоторые руководители восприняли эти изменения как простую возможность сэкономить на персонале. Ряд организаций предприняли попытки изменения структуры персонала – сокращалась часть работников, а затем проводился набор менее требовательных к уровню материального вознаграждения. Эти факты, получившие широкое освящение в прессе показывают, что во многих организациях так и не удалось создать целостной организационной культуры. Процесс становления организационной культуры был серьезно подорван экономическим кризисом. Установки на социальное партнёрство с персоналом, востребованные в период рынка работника, оказались легко забыты.

Сиюминутность и суетливость – давняя болезнь российской системы управления персоналом. В этих условиях важно еще раз отметить, что кризис обязательно пройдет и в периодом бурного экономического роста сумеют в полной мере воспользоваться только обеспеченные квалифицированными кадрами организации. Лояльность персонала всегда, а  тем более в условиях экономического кризиса служит основой кадровой стабильности организации. Многолетней практикой управления выработана уверенность во взаимосвязи уважительного, корректного и благожелательного отношения работника к фирме-работодателю с ростом ее конкурентных преимуществ. Так, например, существует мнение, что «успех предприятия на 75% определяется нематериальными факторами, прежде всего отношением работников к своей компании, их лояльностью». Особенно это актуально в организациях, где от корректных действий или, наоборот, промахов сотрудника зависит само существование фирмы: как правило это финансовые и высокотехнологичные организации.

Таким образом, актуальность аттестационной работы подчеркивается необходимостью практического применения инструментов диагностики лояльности и корпоративной (организационной)  культуры разработки мероприятий развития организационной культуры и лояльности с учетом современных тенденций в экономике.

Цель аттестационной работы состоит в разработке теоретических аспектов процесса формирования организационной культуры и лояльности персонала и выработке практических рекомендаций по их совершенствованию в организации ООО «MC GROUP».

Задачи аттестационной работы. Соответственно цель работы определила постановку и последовательность теоретического и эмпирического решения исследовательских задач:

1. проанализировать и обобщить теоретические подходы к проблеме лояльности  персонала организаций в контексте становления корпоративной культуры;

1. изучить влияние лояльности персонала на экономическую эффективность работы фирмы;

1. предложить методику оценки лояльности персонала фирмы;

1. провести исследование влияния факторов лояльности персонала;

1. выработать рекомендации по формированию лояльного поведения персонала.

В процессе исследования использовались методы наблюдения, анализа