Работодателем в отношении определенной группы работников - дизайнеров установлен режим неполного рабочего дня. Данный режим введен по просьбе самих работников, работодатель не возражал ввиду творческого характера труда данных работников. Указанные работники образуют отдел дизайна, соответственно, фактически весь отдел переведен на режим неполного рабочего дня. Имеется ли в данном случае обязанность работодателя проинформировать органы занятости?

Ответ: Обязанности проинформировать органы занятости у работодателя не возникает, так как введение режима сокращенного рабочего дня осуществляется на основании договоренности между работниками и работодателями, а не ввиду обстоятельств, из-за которых осуществление трудового договора на условиях, установленных данным договором, не представляется возможным.

Обоснование: Как установлено ч. 5 ст. 74 Трудового кодекса РФ, в случае когда причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель, в целях сохранения рабочих мест, имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Таким образом, работодатель имеет право ввести на срок до шести месяцев режим неполного рабочего дня, данный режим вводится по основаниям, предусмотренным в законодательстве.

Частью 1 ст. 74 ТК РФ установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Соответственно, при наличии обстоятельств, четко указывающих на невозможность продолжения трудовых отношений на условиях, установленных трудовым договором, данные условия могут быть изменены по соглашению сторон.

Ввиду норм ч. 1 ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Данная норма также четко указывает на тот факт, что работодатель имеет право ввести режим неполного рабочего дня, даже если трудовым договором для работников установлен полный рабочий день, в данном случае необходимо наличие согласия как работника, так и работодателя.

Основываясь на нормах п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон N 1032-1), при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

Данная норма четко указывает на тот факт, что работодатель при введении режима неполного рабочего дня несет обязанность сообщить в органы занятости в течение трех дней о введении режима неполного рабочего дня.

При введении режима неполного рабочего времени по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 93 ТК РФ, уведомлять органы занятости нет необходимости. Данная позиция отражена в Письме Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1.

Резюмируя все изложенное выше, можно сделать вывод, что работодатель не несет обязанности по информированию органов занятости в данном случае, так как режим неполного рабочего дня введен по соглашению сторон, а не по решению работодателя ввиду невозможности исполнения трудового договора на условиях, предусмотренных данным договором, ввиду изменившихся обстоятельств.

А. Ю.Рахаев

Центр методологии бухгалтерского учета

и налогообложения

23.08.2011