В организации установлена система учета рабочего времени с применением персональной электронной карты и электронной системы фиксации времени прихода и ухода с работы. Работодатель обнаружил факт отсутствия на рабочем месте работника более 4 часов - в течение всего рабочего времени с момента его начала, однако акт составлен не был, лиц, которые бы могли подтвердить отсутствие на рабочем месте работника, также не имеется. Через 3 дня работодатель пожелал расторгнуть трудовые отношения с указанным работником по основаниям, предусмотренным пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Письменные объяснения не были представлены. Могут ли данные с электронной системы контроля посещения быть доказательством прогула, если в день отсутствия работника она не регистрировала его приход и уход с работы?

Ответ: Работодатель не может уволить работника за прогул, основываясь на показаниях электронной системы, так как он обязан сначала истребовать письменные объяснения от работника, отсутствовавшего на рабочем месте, кроме того, работодатель должен составить акт об отсутствии работника на рабочем месте.

Обоснование: Нормами пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Таким образом, установленный факт отсутствия на рабочем месте более четырех часов подряд является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Частью 3 ст. 192 ТК РФ установлено, что к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11, а также п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Таким образом, увольнение за прогул является видом дисциплинарной ответственности.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Данная норма указывает на необходимость истребовать письменные объяснения от работника о мотивах его проступка.

Верховный Суд РФ считает, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в данном пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Указанная позиция изложена в п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Московский городской суд в своем Определении от 22.06.2011 N 33-16597 отметил, что совершение истцом прогулов и отсутствие на рабочем месте в указанное работодателем время не подтверждены надлежащим образом, так как данные электронной системы прохода суд признал неубедительными доказательствами, поскольку работник мог иметь возможность выходить и проходить на территорию организации, минуя эту систему.

Принимая во внимание вышеизложенное, считаем, что работодатель не может уволить работника за прогул, основываясь на показаниях электронной системы, так как он обязан сначала истребовать письменные объяснения от работника, отсутствовавшего на рабочем месте, кроме того, работодатель должен составить акт об отсутствии работника на рабочем месте.

А. Ю.Рахаев

Центр методологии бухгалтерского учета

и налогообложения

31.10.2011