Представителями работников и организации-работодателя, находящейся в районах Крайнего Севера, был заключен коллективный договор, в котором в качестве одного из условий была прописана 40-часовая рабочая неделя для всех работников данного работодателя. На уведомительную регистрацию коллективный договор в территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости работодателем не направлялся. Вправе ли работница, не являющаяся представителем работников, обратиться в суд с требованием о признании названного положения коллективного договора недействительным?

Ответ: Работница не вправе обратиться в суд с требованием о признании положений коллективного договора о введении в организации, расположенной в районах Крайнего Севера, 40-часовой рабочей недели для всех работников недействительными в случае, если она не являлась представителем, подписавшим данный договор при его заключении, однако вправе в рамках индивидуального трудового спора обратиться в суд с требованием о неприменении по отношению к ней ухудшающих положение условий данного договора.

Обоснование: В соответствии со ст. 320 Трудового кодекса РФ для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Согласно ст. 41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя, в том числе по вопросу рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков.

В силу ч. 2 ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Кроме того, на основании ч. 1 ст. 50 ТК РФ коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости.

Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения названный орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению (ч. 3 ст. 50 ТК РФ).

Таким образом, условие коллективного договора, устанавливающее 40-часовую рабочую неделю для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, ухудшает положение данной категории работников и не подлежит применению.

В то же время необходимо иметь в виду следующее.

На основании ст. 29 ТК РФ представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Как предусматривает ч. 1 ст. 40 ТК РФ, коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Кроме того, в силу ч. 1 ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор представляет собой неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Правом выдвижения требований в силу ч. 1 ст. 399 ТК РФ обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст. ст. 29 - 31 и ч. 5 ст. 40 ТК РФ.

При этом согласно ч. 1 ст. 381 ТК РФ предметом индивидуального трудового спора между работодателем и работником являются вопросы применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, то есть в силу ст. 382 ТК РФ в комиссию по трудовым спорам или суд.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права (ч. 1 ст. 391 ТК РФ).

Из анализа вышеизложенных положений можно сделать следующие выводы: во-первых, работник не является стороной коллективного договора, поскольку он заключается в лице представителей работников, следовательно, положения коллективного договора не могут быть признаны недействительными по иску отдельного работника; во-вторых, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, позволяющие работнику обратиться в суд с иском о признании недействительным коллективного договора или отдельных его положений в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров; в-третьих, защита индивидуальных трудовых прав работника невозможна и при разрешении коллективного трудового спора, поскольку правом выдвижения требований обладают не отдельные работники, а их представители.

Следовательно, защитить нарушенные права в суде работник может в порядке разрешения индивидуального трудового спора, обращаясь с требованием о неприменении положений, ухудшающих положение работника, а не о признании их недействительными.

К аналогичным выводам приходят и суды.

Согласно материалам рассмотренного в Определении Верховного Суда РФ от 14.05.2010 N 1-В10-1 дела работник обратился в суд с иском к работодателю о признании незаконным дополнительного соглашения к коллективному договору, принятого, по мнению работника, с нарушением норм ТК РФ.

Верховный Суд РФ отменил решения нижестоящих судебных инстанций, удовлетворивших требование работника, поскольку условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению при рассмотрении индивидуального трудового спора.

Вместе с тем положения коллективного трудового договора не могут быть признаны недействительными по иску отдельного работника, поскольку он не является стороной этого коллективного договора и не наделен правом представлять других работников организации, права и интересы которых урегулированы коллективным договором.

Таким образом, по мнению Верховного Суда РФ, защита индивидуальных трудовых прав работника, в том числе и при их нарушении положениями коллективного трудового договора, возможна только в рамках индивидуального трудового спора. При рассмотрении этого спора суд вправе сделать вывод о неприменении норм локального нормативного акта, действующего в организации, если при этом нарушаются права работника, но не вправе признавать этот акт, принятый в результате коллективных переговоров, недействительным по иску отдельного работника.

Е. В.Соснов

Минфин России

03.12.2011