Может ли работодатель уволить и по какому основанию работника, работающего по совместительству, если работник систематически, без согласия работодателя по совместительству отсутствует на рабочем месте в связи с направлением его в командировку работодателем по основному месту работы?

Ответ: Работодатель не может уволить работника, с которым заключен трудовой договор о работе по совместительству, в случае если работник систематически, без согласия работодателя, у которого он работает на условиях внешнего совместительства, отсутствует на рабочем месте в связи с направлением его в командировку по основному месту работы. Направление работника в командировку по основному месту работы является уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте работодателя, у которого работник работает по совместительству. При этом в случае отсутствия работника на рабочем месте в дни, установленные трудовым договором о работе по совместительству, работодатель имеет право потребовать от работника объяснение причин его отсутствия на рабочем месте и документ, подтверждающий направление работника в командировку по основному месту работы. В случае если работник не предоставит работодателю, у которого он работает на условиях внешнего совместительства, документ, подтверждающий направление его в командировку по основному месту работы, то его отсутствие на рабочем месте является прогулом. В этом случае работник может быть уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Обоснование: В соответствии с положениями ст. 282 ТК РФ совместительство - это выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Исходя из содержания данного определения работа по трудовому договору является совместительством в случае, если:

трудовой договор заключен с работником, который уже состоит в трудовых правоотношениях с работодателем;

по этому договору выполняется другая работа, помимо основной работы;

работа, выполняемая по другому трудовому договору, является регулярной и оплачиваемой;

эта работа выполняется в свободное от основной работы время.

Согласно ч. 3 ст. 282 ТК РФ работа по совместительству может выполняться как по основному месту работы работника, так и в других организациях.

Согласно ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярно оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Работа по совместительству оформляется трудовым договором, заключаемым в письменной форме.

Трудовой договор о работе по совместительству должен содержать обязательные условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, а также соответствовать требованиям ч. 4 ст. 282 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре должно быть обязательно указано, что работа является совместительством. При этом должны быть соблюдены правила, установленные ст. 67 ТК РФ.

Трудовой договор о работе по совместительству может быть прекращен по любому из оснований, предусмотренных ст. 77 ТК РФ или иным федеральным законом.

Кроме того, в соответствии со ст. 288 ТК РФ дополнительным основанием прекращения трудового договора, заключенного на неопределенный срок с лицами, работающими по совместительству, является прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

О прекращении трудового договора, заключенного с совместителем на неопределенный срок, в связи с приемом на его место (должность) работника, для которого эта работа будет являться основной, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Следует учитывать тот факт, что работник, заключивший срочный трудовой договор о работе по совместительству, может быть уволен лишь на общих основаниях, предусмотренных ст. 77 ТК РФ или иным федеральным законом.

Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул относится к однократному грубому нарушению трудовых обязанностей, являющемуся основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нем понятие прогула сформулировано как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Принципиальным является вопрос об уважительности причин, по которым работник отсутствовал на работе. При рассмотрении споров о восстановлении на работе лица, уволенного по этой причине, выясняется, действительно ли работник без уважительных причин в течение указанного времени находился вне территории организации либо вне территории объекта, где он, в соответствии с трудовым договором, должен выполнять порученную работу.

При этом следует учитывать, что особенность характера правоотношений между лицом, работающим по совместительству, и работодателем на работе по совместительству заключается в том, что для данного работника работа по совместительству является вторичной занятостью - занятостью, возникающей дополнительно к основной работе.

Согласно п. 1 ст. 1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход.

В связи с этим работодатель, заключивший трудовой договор с работником о работе по совместительству, должен учитывать правовые последствия заключения указанного трудового договора исходя из содержания ч. 1 ст. 282 ТК РФ, согласно которой работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время.

Таким образом, если работник, заключивший трудовой договор на условиях внешнего совместительства, отсутствовал на рабочем месте по причине направления его в служебную командировку по основному месту работы, его отсутствие на работе является уважительной причиной. При этом согласия работодателя, у которого работает работник на условиях внешнего совместительства, при его направлении в командировку по основному месту работы не требуется. Работник, как правило, уведомляет работодателя, у которого он работает по совместительству, о направлении его в командировку работодателем по основному месту работы и впоследствии предоставляет ему копию приказа о направлении в командировку, которую получает в порядке, установленном ст. 62 ТК РФ. В случае непредставления работником документа, подтверждающего направление его в командировку по основному месту работы, работодателю, у которого он работает по совместительству, последний может уволить его по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 166 ТК РФ служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебное поручение должно соответствовать трудовой функции работника и выполняться в интересах работодателя. Сроки командировок и их периодичность определяются работодателем. Направление в командировку является обязательным для работника, и он не может отказаться от поездки без уважительных причин. При этом выполнение работы по совместительству не является уважительной причиной для отказа от поездки.

При направлении работников в командировку существуют только ограничения, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами:

- не могут быть направлены в командировку беременные женщины (ст. 259 ТК РФ);

- не могут быть направлены в командировку несовершеннолетние (ст. 268 ТК РФ);

- ученики не могут быть направлены в командировку, не связанную с ученичеством (ст. 203 ТК РФ);

- женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, отцы, воспитывающие детей до 3 лет без матери, опекуны детей указанного возраста, работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства в возрасте до 18 лет, а также работники, осуществляющие уход за больным членом семьи, могут быть направлены в командировку только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено медицинскими рекомендациями (ст. ст. 259, 264 ТК РФ);

- не могут быть направлены в командировку инвалиды, если это противоречит программе реабилитации инвалида (ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации").

Н. В.Вольская

Государственная инспекция труда

в Московской обл.

27.03.2014