Руководитель отдела организации допустил к работе нового работника. При этом у руководителя отдела не было полномочий по приему новых работников на работу

Новый работник проработал четыре рабочих дня. На пятый рабочий день встал вопрос о заключении с работником трудового договора. Генеральный директор организации (наделен полномочиями по приему новых работников) кандидатуру нового работника не согласовал, и в заключении трудового договора кандидату было отказано.

Обязана ли организация оплатить четыре дня фактической работы физическому лицу? Если обязана, то как определить размер оплаты, если в документах размер заработка не оговаривался, а должностной оклад всегда определяется по результатам собеседования с генеральным директором и может составить от 50 до 120 тыс. руб. в месяц?

Ответ: Если руководитель отдела организации допустил к работе нового работника и при этом не был наделен полномочиями по найму работников, а генеральный директор отказался заключать трудовой договор, то организация обязана оплатить физическому лицу отработанное время (выполненную работу). Однако порядок такой оплаты законодательством РФ прямо не установлен. В связи с этим полагаем, что принять решение о подлежащем выплате размере денежных средств организации потребуется с учетом различных обстоятельств фактического допуска к работе (например, предложенного физическому лицу размера оплаты его труда).

Обоснование: Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (ст. 16 Трудового кодекса РФ).

Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям данного договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ст. 68 ТК РФ).

Следовательно, по общему правилу при приеме нового работника сначала должен быть оформлен трудовой договор.

Однако ст. 67 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Вместе с этим в соответствии со ст. 67.1 ТК РФ, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказываются признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Из рассматриваемой ситуации следует, что физическое лицо было допущено к работе не уполномоченным на это лицом. Работа выполнялась физическим лицом четыре рабочих дня. В этом случае, руководствуясь ст. 67.1 ТК РФ, организация обязана оплатить отработанное время (выполненную работу).

Согласно абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор с работником. Однако в данном случае размер заработка работника в документах не оговаривался. Причем заметим, что законодательство РФ, действительно, не обязывает работодателей письменно фиксировать размер заработка работника до заключения трудового договора (например, в момент фактического допуска к работе).

Однако данные обстоятельства, по нашему мнению, не снимают с организации обязанности по оплате фактически отработанного времени (выполненной работы) в соответствии со ст. 67.1 ТК РФ.

По нашему мнению, организация обязана оплатить фактически отработанное им время (выполненную работу) исходя из размера заработка, на который рассчитывал работник, допущенный к работе не уполномоченным на это лицом. В целях документального подтверждения данных обстоятельств, на наш взгляд, могут подойти, например:

- докладная записка неуполномоченного лица, допустившего к работе нового работника, о фактически отработанном времени (выполненной работе), предложенной физическому лицу заработной плате и прочих обстоятельствах допуска к работе;

- письменное заявление физического лица о размере заработной платы, предложенной ему до фактического допуска к работе;

- письменное предложение занять вакансию на соответствующих условиях, которое было направлено кандидату, с указанием даты фактического допуска к работе, размера тарифной ставки, оклада и других условий работы (при наличии);

- табель учета рабочего времени, в который внесены сведения о лице, фактически допущенном к работе (при наличии).

Полагаем, что организацией могут приниматься во внимание и другие документы, прямо или косвенно подтверждающие период работы физического лица и заработок, на который он был вправе рассчитывать.

С учетом установления вышеуказанных обстоятельств организация должна принять решение о размере оплаты физическому лицу фактически отработанного времени (выполненной работы), принимая во внимание содержание локального нормативного акта, устанавливающего систему оплаты труда в организации (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Д. И.Шофман

ООО "ФондИнфо"

01.04.2014