Работник организации несколько дней не появляется на работе. Ввиду данного обстоятельства работодатель отправил почтовым отправлением письмо по адресу работника, содержащемуся в его личном деле, в котором указал, что работник должен представить письменное объяснение своего отсутствия на рабочем месте. Ответ на данное письмо получен не был. На телефонные звонки работник не отвечает, члены семьи, номера телефонов которых также были указаны работником при трудоустройстве и хранились в его личном деле, не располагают информацией о месте нахождения работника. Может ли работодатель в данном случае уволить работника без получения объяснения?

Ответ: Если работник организации несколько дней не появляется на работе и работодатель, ввиду данного обстоятельства, отправил почтовым отправлением письмо по адресу работника, содержащемуся в его личном деле, в котором указал, что работник должен представить письменное объяснение своего отсутствия на рабочем месте, но ответ на данное письмо получен не был (на телефонные звонки работник не отвечает, члены семьи, номера телефонов которых были также указаны работником при трудоустройстве и хранились в его личном деле, не располагают информацией о месте нахождения работника), то в данном случае работодатель не имеет права расторгнуть отношения с работником ввиду прогула, так как нет достаточных оснований полагать, что работник отсутствует по неуважительной причине. Кроме того, истребование объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте носит обязательный характер; в данной ситуации не имеется отказа работника от дачи объяснения, так как это не следует из активного проявления его воли. Работодателю следует дождаться появления работника на работе, после чего применить к нему процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул при наличии оснований для этого.

Обоснование: Исходя из норм абз. 6 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

В силу норм ч. 3 ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Соответственно, увольнение за прогул является мерой дисциплинарной ответственности.

Как следует из норм пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Следовательно, если работник отсутствует на рабочем месте в течение установленного законом времени, работодатель имеет право прекратить по своей инициативе трудовые отношения с ним.

Основываясь на нормах ч. 1 ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, истребование письменных объяснений с работника, к которому применяются меры дисциплинарной ответственности, является необходимым.

Частью 2 ст. 193 ТК РФ установлено, что непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

По смыслу данной нормы следует, что непредставление выражается в действиях лица, которые очевидно направлены на уклонение от представления объяснения, то есть действия явно должны носить виновный характер.

Исходя из приведенного выше считаем, что в данном случае работодатель не имеет права расторгнуть отношения с работником ввиду прогула, так как нет достаточных оснований полагать, что работник отсутствует по неуважительной причине. Кроме того, истребование объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте носит обязательный характер; в данной ситуации не имеется отказа работника от дачи объяснения, так как это не следует из активного проявления его воли. Работодателю следует дождаться появления работника на работе, после чего применить к нему процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул при наличии оснований для этого.

А. Ю.Рахаев

Центр методологии бухгалтерского учета

и налогообложения

12.03.2012