Работнику был снижен размер премии на основании решения работодателя в связи с нарушением работником должностной инструкции. При этом работодатель до принятия решения не потребовал объяснений у работника

Нарушают ли в рассматриваемой ситуации действия работодателя трудовое законодательство в части применения дисциплинарного взыскания?

Ответ: Анализ трудового законодательства и судебной практики позволяет сделать вывод о том, что в данном случае работодателем не было нарушено трудовое законодательство, в связи с тем что уменьшение размера премии работника не является дисциплинарным взысканием, соответственно, порядок применения дисциплинарного взыскания в данном случае неприменим.

Обоснование: Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ отнесены к заработной плате, которая является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Заработная плата работнику, в силу ч. 1 ст. 135 ТК РФ, устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая системы премирования, согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ч. 4 ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Часть 1 ст. 189 ТК РФ содержит определение дисциплины труда, под которой понимают обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Частью 1 ст. 191 ТК РФ закреплено право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявлять благодарность, выдавать премию, награждать ценным подарком, почетной грамотой, представлять к званию лучшего по профессии).

Дисциплинарным проступком, в соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ, является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

При этом нормами ч. 1 ст. 192 ТК РФ также закреплен перечень дисциплинарных взысканий, который включает замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, в соответствии с ч. 4 ст. 192 ТК РФ не допускается.

Часть 1 ст. 193 ТК РФ устанавливает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Таким образом, из приведенных выше норм можно сделать вывод о том, что лишение премии или снижение ее размера не отнесено трудовым законодательством к дисциплинарным взысканиям. А так как система премирования, в соответствии с ТК РФ, регулируется локальными нормативными актами организации, коллективными договорами и соглашениями, то, решая вопрос о премировании либо депремировании сотрудника, работодатель должен руководствоваться только данными правоустанавливающими документами.

К такому выводу приходят и суды. Так, рассматривая материалы дела, Московский городской суд в Определении от 16.09.2010 N 33-28659 (далее - Определение N 33-28659) установил, что приложением к положению о премировании установлен перечень упущений, за которые работники могут быть лишены премии полностью или частично. Так, в частности, к таковым относятся невыполнение должностных инструкций. Однако положением о премировании работников организации не предусмотрено истребование объяснений работника перед решением вопроса о наличии оснований для лишения либо снижения премии.

Кроме того, Определением N 33-28659 установлено, что снижение премии не является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем довод о неполучении объяснений работника перед изданием приказа, которым работник частично был депремирован, является несостоятельным.

Санкт-Петербургский городской суд, рассмотрев материалы дела, в Определении от 22.11.2010 N 33-15755 пришел к аналогичному выводу, установив, что снижение размера премии согласно требованиям действующего трудового законодательства дисциплинарным взысканием не является, в связи с этим доводы работодателя о том, что судом при вынесении решения проигнорирован факт нарушения ответчиком процедуры привлечения работников к дисциплинарной ответственности путем наложения на них дисциплинарных взысканий, основаны на неверном толковании норм права.

Учитывая положения трудового законодательства и судебную практику, можно сделать вывод о том, что, вынося приказ о снижении премии, работодатель должен руководствоваться только локальными нормативными актами организации - коллективными договорами и соглашениями, так как в соответствии с ТК РФ определение условий, порядка выплаты стимулирующих выплат, а также их размера - прерогатива работодателя. Кроме того, снижение размера премии дисциплинарным взысканием не является, следовательно, на него не распространяется порядок применения дисциплинарного взыскания.

В. А.Любимова

Центр методологии бухгалтерского учета

и налогообложения

27.03.2012