Работник организации допустил однократное грубое нарушение трудовой дисциплины - прогул. Обязана ли организация при принятии решения о выборе меры дисциплинарной ответственности учитывать тяжесть совершенного нарушения и личные качества работника (в частности, правомерно ли применение меры ответственности в виде увольнения без учета того, что работник ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался)?

Ответ: Если работник организации допустил однократное грубое нарушение трудовой дисциплины - прогул, то организации при принятии решения о выборе меры дисциплинарной ответственности следует учитывать тяжесть совершенного нарушения, обстоятельства, при которых оно было совершено, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, в том числе тот факт, что работник ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Обоснование: На основании ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно ч. 3 указанной статьи к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из ч. 5 ст. 192 ТК РФ следует, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Как следует из судебной практики, в случаях, когда работодателем при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения не учитывается тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (в том числе тот факт, что работник ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался), судами выносится решение в пользу работника, оспаривающего законность увольнения за прогул.

К примеру, из Определения Санкт-Петербургского городского суда от 30.01.2012 N 33-1135/2012 следует, что если увольнение работника на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как мера дисциплинарной ответственности избрана работодателем без учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он совершен (в том числе того факта, что работник ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался, дисциплинарные проступки не совершал), то признается законным и обоснованным решение суда об удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Аналогичные выводы содержатся в Определениях Санкт-Петербургского городского суда от 24.06.2009 N 8574, Московского областного суда от 28.02.2006 N 33-2123/06, от 15.03.2011 по делу N 33-5374, Московского городского суда от 17.06.2010 по делу N 33-14935.

Учитывая изложенное, организации при принятии решения о выборе меры дисциплинарной ответственности следует учитывать тяжесть совершенного нарушения, обстоятельства, при которых оно было совершено, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, в том числе тот факт, что работник ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался.

П. С.Долгополов

Юридическая компания "Юново"

07.04.2012