Работник организации направлялся в командировку с 25.07.2011 по 30.10.2011. Трудовой договор с ним заканчивается 27.07.2011. Каким образом следует оформить продолжение трудовых отношений с работником до момента окончания срока его командировки и выплачивать зарплату и компенсационные выплаты (суточные, проживание) с 28.07.2011?

Ответ: Поскольку трудовые отношения между работником и обществом продолжаются за пределами срока действия трудового договора, по нашему мнению, трудовой договор с данным работником с 28.07.2011 следует считать заключенным на неопределенный срок.

Соответственно, оплата компенсационных выплат (суточных, проживания), а также начисление заработной платы в период с 28.07.2011 по 30.10.2011 производятся в общеустановленном порядке.

Обоснование: В соответствии со ст. 58 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Согласно ч. 4 ст. 58 ТК РФ: в случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, если:

- ни одна из сторон не потребовала расторжения договора;

- работник продолжает работу.

То есть обязательным условием признания срочного трудового договора бессрочным является продолжение работы именно по окончании срока действия трудового договора.

Сам факт истечения срока действия трудового договора не означает автоматического прекращения его действия.

Соответственно, если вышеуказанные условия выполнены, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). При этом внесение в трудовой договор соответствующих изменений путем подписания дополнительного соглашения ТК РФ не предусмотрено. Также ТК РФ не предусмотрено обязанности работодателя перезаключать при этом трудовой договор.

Вместе с тем в Письме Роструда от 20.11.2006 N 1904-6-1 "О сроке трудового договора", носящем разъяснительно-рекомендательный характер, указано, что в рассматриваемом случае следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение. Внесения какой-либо записи в трудовую книжку не требуется.

В рассматриваемом случае трудовой договор с работником общества закончился в период его нахождения в служебной командировке. Следовательно, учитывая, что общество направило данного работника в командировку на период, в течение которого действие срочного трудового договора с ним закончилось в определенный сторонами срок, а работник продолжает работу, находясь в командировке, после истечения указанного срока, можно сделать вывод, что ни одна из сторон не потребовала его прекращения.

То есть трудовые отношения между работником и обществом продолжаются за пределами срока действия трудового договора. В связи с этим, по нашему мнению, трудовой договор с командированным работником с 28.07.2011 следует считать заключенным на неопределенный срок. Соответственно, оплата компенсационных выплат (суточных, проживания), а также начисление заработной платы в период с 28.07.2011 по 30.10.2011 производятся в общеустановленном порядке.

Трудовое законодательство не содержит норм, запрещающих после прекращения срочного трудового договора с работником заключать с ним новый срочный трудовой договор.

Вместе с тем следует иметь в виду правовую позицию, изложенную в п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

При заключении нового срочного трудового договора (перезаключении) должны быть в общем порядке оформлены прекращение предыдущего трудового договора и прием на работу на новый срок. В частности, в трудовую книжку работника должны быть внесены записи об увольнении в связи с истечением срока трудового договора и о принятии на работу по новому трудовому договору.

По нашему мнению, в данном случае заключать новый трудовой договор следовало с 28.07.2011, то есть на следующий день после истечения срока действия первого договора. Однако, учитывая, что работник в указанный период находился в командировке, указанный способ продления трудовых отношений представляется невозможным.

В рассматриваемом случае необходимость заключения нового срочного трудового договора была вызвана производственной необходимостью. Вместе с тем считаем, что для продления трудовых отношений с работником после окончания срока трудового договора обществу следовало действовать следующим образом.

Поскольку в соответствии со ст. 57 ТК РФ условие о сроке трудового договора является обязательным условием трудового договора, а в соответствии со ст. 72 ТК РФ изменения определенных сторонами условий трудового договора допускаются только по соглашению сторон и при этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно заключаться в письменной форме, полагаем, что стороны трудового договора вправе по взаимному соглашению изменить срок действия срочного трудового договора как в сторону его уменьшения, так и в сторону увеличения, оформив это письменным дополнительным соглашением к трудовому договору.

При этом в соглашении корректнее указывать именно изменение первоначального срока действия срочного трудового договора, а не его продление.

В соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ работник должен быть предупрежден о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Таким образом, согласовывать с работником условия об изменении срока договора и подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору следует не позднее чем за три дня до его окончания, то есть еще в период действия трудового договора.

В таком случае вероятность, что трудовой договор может быть признан судом заключенным на неопределенный срок (бессрочным), сводится к минимуму, поскольку работник продолжит работать в пределах измененного срока действия трудового договора, а не после его истечения.

Необходимо отметить, что соглашение об изменении срока действия трудового договора, заключенное после окончания этого срока, недействительно.

Роструд в Письме от 31.10.2007 N 4413-6 также указывает на возможность внесения изменений в трудовой договор путем подписания соглашения независимо от его вида (срочный или на неопределенный срок), в том числе и в части изменения срока его окончания. При этом такие изменения могут вноситься до окончания срока действия трудового договора путем составления и подписания соответствующего соглашения.

В то же время многократное заключение дополнительных соглашений об увеличении срока трудового договора, на наш взгляд, может в некоторых случаях свидетельствовать об отсутствии оснований для установления трудовых отношений на определенный срок и стать поводом для признания судом такого договора бессрочным.

М. Ф.Конькова

ЗАО "МСАй ФДП-Аваль"

02.05.2012