Работник восстановлен на работе по решению суда, но не приступает к исполнению своих трудовых обязанностей и на работе не появляется. Что может предпринять работодатель в отношении данного работника (какие документы составить, в какие сроки, подлежат ли оплате работнику эти дни)?
Ответ: Работодатель вправе расценить отсутствие на работе работника, восстановленного на работе по решению суда, как дисциплинарный проступок (прогул) и предпринять предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса РФ меры, но лишь после вынесения судебным приставом постановления об окончании исполнительного производства о восстановлении на работе.
Оплата/неоплата этого времени производится в зависимости от причин неявки.
Обоснование: В непростой ситуации, когда восстановленный по решению суда работник не приступает к исполнению своих обязанностей и на работе не появляется, в первую очередь необходимо выполнить все формальности, связанные с исполнением решения суда.
В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Согласно ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) о его увольнении.
То есть помимо отмены приказа об увольнении, признанного судом незаконным, работнику должна быть дана возможность приступить к работе - предоставлено рабочее место, отвечающее требованиям безопасности и гигиены. Причем рабочее место предоставляется работодателем по своему усмотрению, и не обязательно, что оно будет прежним (кроме случаев, когда в трудовом договоре с работником оно было конкретизировано).
Факт допущения к работе (как и факты начала работы/отказа от него, неявки на рабочее место, отсутствия на работе и т. п.) следует документально зафиксировать в присутствии уполномоченных представителей работодателя и судебного пристава.
Документом, свидетельствующим об исполнении решения суда, является постановление судебного пристава об окончании исполнительного производства о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула. Таким образом, вынесение такого постановления свидетельствует о выполнении работодателем своей обязанности.
Когда процедуры, связанные с исполнением судебного решения, завершены, а работник не приступает к исполнению своих трудовых обязанностей и отсутствует на работе, есть все основания полагать совершение работником дисциплинарного проступка в виде прогула.
Здесь работодателю следует действовать в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ:
1) необходимо задокументировать факт отсутствия работника в определенный день/период на рабочем месте путем составления акта/актов либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета, пр.). Когда от работника затруднительно получить объяснения по факту невыхода на работу, законодательство не запрещает затребовать их путем направления работнику почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника. Лучше направлять в адрес работника письмо с описью вложения и уведомлением о вручении;
2) до применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Двухдневный срок для дачи объяснений работника отсчитывается от даты получения письма или телеграммы работником, указанной в уведомлении о вручении, к которому также следует прибавить разумный срок для пересылки (на тот случай, если работник также направит объяснения письмом). Если по истечении двух рабочих дней (плюс еще нескольких дней на почтовую пересылку) объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт, в котором отражается факт неполучения объяснений от работника;
3) возможны случаи, когда отправленная работнику корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была им получена (письмо вернулось за истечением срока хранения и т. п.). Здесь работодатель может предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в полицию, с запросами в больницы, выяснить у родственников и т. д. Безусловно, эти меры требуют немалых затрат времени и сил, зато они позволят избежать ошибки при выяснении причин прогула и увольнении работника;
4) акты об отсутствии работника на рабочем месте лучше оформлять ежедневно. Но, поскольку закон об этом умалчивает, при длительном прогуле не запрещено делать это и реже - раз в неделю и даже дважды в месяц (приурочивать к закрытию табеля учета рабочего времени за полмесяца).
Дальнейшие действия работодателя регламентируются общими нормами о дисциплинарных взысканиях.
Если причины, указанные работником в объяснениях по факту прогула, не признаны уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.
Относительно учета времени отсутствия работника в табеле и оплаты данного периода можно сказать следующее.
Поскольку ч. 4 ст. 91 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, учет времени относительно конкретного работника должен ежедневно отражаться в табелях учета рабочего времени по форме N Т-12 или N Т-13 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты").
Следовательно, до установления причин неявки работника дни его невыхода на работу в табеле должны быть обозначены как неявка по неустановленной причине (НН или 30), после - в зависимости от причин отсутствия (в случае прогула без уважительных причин - ПР или 24).
Оплата (или неоплата) этого времени производится в зависимости от причин неявки. Соответственно, в случае прогула без уважительных причин оплаты этого времени не будет.
С. Ю.Катасонова
ОАО "Центральная геофизическая экспедиция"
04.05.2012