В организации был издан приказ о совершенствовании ее организационно-штатной структуры путем сокращения штата работников и численности отдельных подразделений. Все процедуры, связанные с сокращением, были проведены в установленном порядке. Через 3 недели после начала проведения этих мероприятий учредители сменили генерального директора. Новому генеральному директору было дано указание остановить процедуру сокращения и оставить штатное расписание прежним. Можно ли отменить приказ о сокращении штата после начала проведения организационно-штатных мероприятий? Проблема в том, что три работника были уволены досрочно в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ с выплатой им компенсации

Ответ: После начала проведения организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением штата работников организации, работодатель вправе отменить изданный ранее приказ о сокращении штата, несмотря на то что три работника были уволены досрочно в соответствии с ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса РФ с выплатой им компенсации.

Обоснование: ТК РФ возможность отмены работодателем решения о сокращении численности или штата работников не предусмотрена, что не исключает таковую в принципе. Как неоднократно отмечал Конституционный Суд РФ, из ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35 Конституции РФ следуют конкретные правомочия работодателя (юридического или физического лица), позволяющие ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) при соблюдении установленного порядка увольнения и гарантий трудовых прав работников, направленных против произвольного увольнения (Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 N 3-П, Определения от 18.12.2007 N 867-О-О, от 17.11.2009 N 1383-О-О, от 01.06.2010 N 840-О-О). Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая при этом установленный порядок увольнения (Определение от 15.01.2008 N 201-О-П).

Автономия воли работодателя принимать решения о совершенствовании организационно-штатной структуры организации предполагает возможность реализации работодателем своего права отменять принятые решения, если обстоятельства, послужившие основанием для принятия первоначального решения, изменились или отпали или если, как в описанной в вопросе ситуации, учредители посчитали принятое единоличным исполнительным органом решение нерациональным. Иное истолкование означало бы, что работодатель ограничен в праве изменить (отменить) свое решение, даже если оно заведомо неверное с экономической точки зрения, и обязан довести его до конца только лишь потому, что изменение (отмена) сопряжена с рисками восстановления на работе уволенных работников.

При этом, реализуя право на отмену ранее принятого решения о проведении организационно-штатных мероприятий, работодатель должен обеспечить соблюдение гарантий трудовых прав работников, причем не только продолжающих работать в организации, но и уже уволенных.

Решение об отмене первоначального решения о проведении организационно-штатных мероприятий, по нашему мнению, целесообразно оформлять не приказом об отмене приказа о совершенствовании организационно-штатной структуры (в этом случае становится юридически неясной и спорной природа приказов (распоряжений) об увольнении трех работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ досрочно в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ с выплатой им компенсации), а новым приказом о совершенствовании организационно-штатной структуры организации. Распорядительная часть такого приказа зависит от оценки работодателем вероятности обращения уволенных работников в суд с исками о восстановлении. Наиболее безопасным для работодателя представляется изложение своего нового решения об организационно-штатной структуре в виде внесения в пункт, утверждающий новое штатное расписание и вводящий его с соответствующей даты, первого приказа соответствующего изменения, предусматривающего введение с ранее определенной даты (как вариант - даты увольнения последнего из трех высвобожденных работников) штатного расписания в существовавшей до принятия первого приказа редакции, однако за исключением тех должностей (единиц), которые были заняты уволенными работниками. Если же работодатель выберет иной вариант - отмену пункта об изменении штатного расписания в целом без утверждения новой редакции штатного расписания, то в новом приказе целесообразно дать кадровой службе распоряжение по предложению трем ранее уволенным по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работникам восстановления на работе в прежних должностях (по прежним профессиям) или заключения новых трудовых договоров на тех же условиях.

Что касается работников, еще не уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то в их отношении в приказе должно быть сделано соответствующее распоряжение о признании выданных уведомлений о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников недействительными с даты издания данного приказа. При этом, однако, для тех работников, у которых сохраняется намерение прекратить трудовые отношения с работодателем, следует оговорить возможность такого прекращения по соглашению сторон или по собственному желанию работника. Поскольку увольнение в связи с сокращением численности или штата работников является основанием расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя, то работники не вправе настаивать на таковом, если работодатель отменил свое решение о сокращении численности или штата работников.

Д. Л.Щур

Автономная некоммерческая организация

"Центр исследований в сфере экономики и права"

05.06.2012