Руководитель организации в связи с тяжелым финансовым положением принял решение поощрить работника за определенные результаты не материально, а морально, то есть вручить почетную грамоту. В локальном нормативном акте за такие результаты предусмотрена денежная премия. Законна ли замена премии материального характера на премию морального характера?

Ответ: По нашему мнению, если в локальном нормативном акте организации закреплено условие, что в случае достижения каких-то результатов работникам должно выплачиваться именно материальное поощрение, подменить данное поощрение поощрением морального характера не представляется возможным с точки зрения закона.

Обоснование: Согласно ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ поощрение работника является правом работодателя, а не обязанностью.

Выбор конкретного вида поощрения полностью находится в компетенции работодателя. Статья 191 ТК РФ предусматривает следующие меры поощрения, которые применяет работодатель для поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, и которые могут быть поделены на меры морального и материального характера:

меры морального поощрения:

- объявление благодарности;

- награждение почетной грамотой;

- представление к званию "Лучший по профессии";

меры материального поощрения:

- выдача премии;

- награждение ценным подарком.

Перечень мер поощрения, приведенный в ТК РФ, не является исчерпывающим. В нем предусмотрены лишь основные виды мер поощрения, получившие широкое распространение на практике.

Коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться другие виды поощрений. Например, могут быть установлены дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация затрат на ежегодный отдых, персональные надбавки, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения, предусмотрены присвоение дополнительных, помимо предусмотренных ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами, почетных званий для работников, направление работника на специальные конференции, семинары, выставки, создание работнику более комфортных условий труда и так далее.

Таким образом, перечень поощрений может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей конкретного работодателя.

Право применения мер поощрения всецело принадлежит работодателю и не требует согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом. Кроме того, допускается одновременное применение нескольких мер поощрений. Как правило, на практике таковым выступает сочетание мер морального и материального характера (например, объявление благодарности и выдача денежной премии).

При этом применение мер поощрения может быть достаточно субъективным, поскольку всегда связано с оценкой поведения работников в процессе труда. Однако, если действует локальный нормативный акт, регламентирующий критерии оценки, основания для поощрения, порядок применения мер поощрения, тогда вся процедура, связанная с применением мер поощрения, оказывается в рамках правового поля.

Нормы, которые регламентируют всю процедуру применения мер поощрения за добросовестный труд, могут быть документально закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка, но целесообразнее это сделать в специальном локальном нормативном акте - положении о поощрении работников.

Е. В.Дмитриенко

ООО "КОМПЬЮТЕР ИНЖИНИРИНГ"

Региональный информационный центр

Сети КонсультантПлюс

31.08.2012