В организации принят Кодекс корпоративного поведения (далее - Кодекс) (соблюдение дресс-кода, корректное и вежливое поведение с клиентами и коллегами, содержание в порядке рабочего места и т. п.). При каких условиях Кодекс будет обязательным для всех работников организации? Возможно ли при условии обязательности Кодекса применение к работникам дисциплинарных взысканий за несоблюдение его положений?

Ответ: Работодатель может применить к работникам дисциплинарное взыскание за несоблюдение Кодекса корпоративного поведения (далее - Кодекс) (предусматривает соблюдение дресс-кода, корректное и вежливое поведение с клиентами и коллегами, содержание в порядке рабочего места и т. п.) при соблюдении следующих условий:

- Кодекс принят в надлежащем порядке (соблюдена процедура принятия, работники ознакомлены с актом);

- Кодекс не содержит условий, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями. Например, обязанность работников соблюдать дресс-код представляется правомерной лишь в том случае, когда она обусловлена спецификой работы, но не прихотью работодателя (официанты, продавцы и т. д.);

- работодатель создал условия, необходимые для соблюдения обязанностей, предусмотренных Кодексом;

- в случае применения дисциплинарных взысканий работодателем соблюдаются требования, установленные в гл. 30 Трудового кодекса РФ.

Обоснование: Трудовое законодательство не предусматривает обязательного наличия в организации такого акта, как Кодекс. Работодатель принимает решение о его принятии самостоятельно.

В силу ст. 8 ТК РФ работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Таким образом, ст. 8 ТК РФ предоставляет работодателю право принять Кодекс в виде локального акта. Однако в этом случае работодатель будет обязан соблюсти все правила, необходимые для принятия и применения локальных актов.

Прежде всего не подлежат применению локальные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

ТК РФ не предусматривает необходимости согласования или учета мнения представительного органа работника при принятии Кодекса. В силу чего указанный акт должен быть принят и утвержден работодателем единолично.

Кроме того, согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работники должны быть ознакомлены под роспись со всеми локальными актами, принимаемыми в организации и непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Лиц, поступающих на работу, работодатель обязан ознакомить под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными актами, связанными с их трудовой деятельностью, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Таким образом, как нынешние, так и будущие работники организации должны быть под роспись ознакомлены с Кодексом.

В случае соблюдения вышеуказанных правил Кодекс будет являться обязательным для всех работников организации.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ работодатель вправе требовать от работников соблюдения дисциплины труда. Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 189 ТК РФ).

Таким образом, правилам поведения, закрепленным в Кодексе, должны подчиняться все работники организации.

В то же время работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ч. 2 ст. 189 ТК РФ).

Относительно возможности применения к работникам, не соблюдающим положения Кодекса, дисциплинарных взысканий работодателю необходимо учитывать следующее.

Применяемые к работникам меры поощрения и взыскания регламентируются в правилах внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Таким образом, при буквальном толковании ст. 192 ТК РФ можно прийти к выводу, что работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности только за неисполнение последним его трудовых обязанностей. В связи с этим возникает вопрос, являются ли обязанности работников, перечисленные в Кодексе (соблюдение дресс-кода, корректное и вежливое поведение с коллегами, содержание в порядке рабочего места и т. п.), трудовыми.

ТК РФ не дает ответа на этот вопрос.

В то же время по указанному вопросу существует позиция Верховного Суда РФ, изложенная в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление). В соответствии с п. 35 Постановления при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

Таким образом, Верховный Суд РФ допускает достаточно широкую трактовку понятия "трудовые обязанности работника", допуская наложение дисциплинарных взысканий за неисполнение не только трудовых обязанностей работника в узком смысле (обусловленных его трудовой функцией), но и невыполнение требований актов, надлежащим образом принятых и действующих в организации.

Отметим, впрочем, что мнение трудовой инспекции может не совпадать с мнением Верховного Суда РФ.

В то же время существуют примеры из судебной практики, подтверждающие правомерность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за невыполнение правил делового этикета (см. Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу N 33-19052/10).

Учитывая вышеизложенное, полагаем, что возможность привлечения работников, не выполняющих требования Кодекса, к дисциплинарной ответственности существует при одновременном выполнении следующих условий:

- Кодекс принят в надлежащем порядке (соблюдена процедура принятия, работники ознакомлены с актом);

- Кодекс не содержит условий, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями. В связи с чем обязанность работников соблюдать дресс-код представляется правомерной лишь в том случае, когда она обусловлена спецификой работы, но не прихотью работодателя (официанты, продавцы и т. д.);

- работодатель создал условия, необходимые для соблюдения обязанностей, предусмотренных Кодексом;

- в случае применения дисциплинарных взысканий работодателем были соблюдены требования, установленные в гл. 30 ТК РФ.

Таким образом, на наш взгляд, применение к работникам дисциплинарных взысканий за несоблюдение положений Кодекса возможно, однако в таком случае работодателю необходимо быть готовым к отстаиванию своей позиции при проверках трудовой инспекции и в суде.

Е. А.Чершинцева

Национальный исследовательский

университет "Высшая школа экономики"

10.09.2012