Положением об оплате труда в организации установлено ежемесячное премирование работников в размере от 15% до 30% от оклада. Правомерно ли локальным нормативным актом предусмотреть, что в случае нанесения работником работодателю материального ущерба в размере, не превышающем его среднего заработка, работодатель вправе не выплачивать минимальную ежемесячную премию (15%) до полной компенсации данного ущерба?

Ответ: Условие локального нормативного акта о том, что в случае нанесения работником работодателю материального ущерба в размере, не превышающем его среднего заработка, работодатель вправе не выплачивать минимальную ежемесячную премию (15%) до полной компенсации данного ущерба, неправомерно.

Обоснование: В соответствии с ч. 1 ст. 232 Трудового кодекса РФ сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 241 ТК РФ).

Порядок взыскания ущерба с виновного работника установлен в ст. 248 ТК РФ, в соответствии с которой взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Следовательно, в рассматриваемой ситуации (нанесение работником работодателю материального ущерба в размере, не превышающем его среднего заработка) ТК РФ устанавливает закрытый перечень вариантов урегулирования разногласий (возмещения или взыскания ущерба):

1) взыскание ущерба по распоряжению работодателя;

2) добровольное полное возмещение ущерба работником;

3) добровольное частичное возмещение ущерба работником (с рассрочкой платежа);

4) передача работником с согласия работодателя для возмещения причиненного ущерба равноценного имущества;

5) исправление с согласия работодателя поврежденного имущества.

Таким образом, ТК РФ не предусматривает возможность невыплаты минимальной ежемесячной премии, установленной положением об оплате труда, до полной компенсации ущерба (то есть фактически удержание премии) в качестве варианта возмещения ущерба.

В то же время в соответствии с ч. 6 ст. 248 ТК РФ возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Следовательно, за действие, которым причинен ущерб, работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности. При этом меры дисциплинарной ответственности установлены в ст. 192 ТК РФ - это выговор, замечание и увольнение.

Таким образом, удержание премии, предусмотренной положением об оплате труда, до момента компенсации ущерба не является дисциплинарным взысканием.

Удержание премии также не предусмотрено ни в Кодексе РФ об административных правонарушениях, ни в Уголовном кодексе РФ в качестве меры административной или уголовной ответственности работника.

Отметим, что в соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Рассматриваемая в вопросе премия (а также иные стимулирующие и поощрительные выплаты) являются частью заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

При этом системы оплаты труда (в том числе система премирования) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

В данном случае ежемесячное премирование работников правомерно установлено в локальном нормативном акте организации - положении об оплате труда.

При установлении в положении об оплате труда премии работодателю необходимо указать точные критерии назначения премии (достижение определенных показателей в работе, отсутствие дисциплинарных взысканий и т. д.), период, за который назначается премия, а также механизм определения ее размера. При соблюдении этих условий работодатель имеет право при несоответствии работы работника в отчетном периоде снижать размер премии или не выплачивать ее полностью (Определения Московского городского суда от 13.07.2010 по делу N 33-16401 и от 03.10.2011 по делу N 4г/8-8014).

Таким образом, в рассматриваемой ситуации работодатель имеет право предусмотреть в локальном нормативном акте организации критерий назначения премии - непричинение работником материального ущерба работодателю. В случае если ущерб работником будет причинен, премия за отчетный период назначена не будет. Однако в данном случае речь идет о неначислении премии, то есть за отчетный период работник премию не получит даже после полной компенсации ущерба. Премия будет назначаться за следующие отчетные периоды в случае непричинения работником материального ущерба в дальнейшем.

Невыплата премии до полной компенсации работником причиненного ущерба является, исходя из формулировок норм ст. ст. 129, 135, 191 ТК РФ, частичным удержанием сумм заработной платы работника, в то время как такой вид удержаний ТК РФ не предусмотрен (ст. 137 ТК РФ), следовательно, неправомерен.

Таким образом, в случае указания в локальном акте организации в качестве критерия назначения премии непричинения работником материального ущерба работодателю (в течение отчетного периода) нанесение работником такого ущерба может являться основанием неназначения рассматриваемой премии в полном объеме (за отчетный период). В то же время условие локального акта о невыплате премии до полной компенсации работником ущерба (удержание премии) неправомерно.

Е. А.Чершинцева

Национальный исследовательский

университет "Высшая школа экономики"

13.09.2012