При трудоустройстве работник был ознакомлен с положением о персональных данных и выразил несогласие с некоторыми пунктами данного положения. Как в этом случае урегулировать разногласия сторон? Можно ли для одного работника предусмотреть в трудовом договоре или локальном нормативном акте особенности, отличные от положения в соответствующих частях?

Ответ: Если работник при ознакомлении с положением о персональных данных организации выразил несогласие с некоторыми его пунктами, то урегулировать разногласия можно путем указания в трудовом договоре с этим работником особенностей, отличных от положения в соответствующих частях. При этом данные особенности не должны ограничивать права работника или противоречить законодательству. Принятие отдельного локального акта, распространяющего свое действие лишь на одного работника, неправомерно.

Обоснование: Регулированию вопросов защиты персональных данных работника посвящена гл. 14 Трудового кодекса РФ.

Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (ч. 1 ст. 85 ТК РФ).

Обработка персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника (ч. 2 ст. 85 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты.

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Положение о персональных данных работника - локальный нормативный акт организации, регулирующий вопросы обработки персональных данных работников.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Положение о персональных данных работника непосредственно связано с трудовой деятельностью каждого работника, следовательно, работодатель обязан ознакомить работника с этим локальным актом при приеме на работу. Ознакомившись с локальным актом, работник будет обязан исполнять его условия в дальнейшем в силу того, что нормы указанного локального акта распространяются на всех работников организации.

ТК РФ не отвечает на вопрос, как поступать в случае, когда работник не согласен с некоторыми пунктами локального акта при ознакомлении с ним (до подписания трудового договора).

Представляется, что в таком случае трудовой договор не может быть заключен ввиду наличия разногласий между работником и работодателем. Следовательно, необходимо приступить к процедуре урегулирования разногласий.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 ТК РФ).

Таким образом, в рассматриваемой ситуации целесообразно при наличии согласия работника и работодателя предусмотреть в трудовом договоре особенности, отличные от положения о персональных данных в соответствующих частях. При этом необходимо учитывать ч. 2 ст. 9 ТК РФ, запрещающую включать в трудовые договоры условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. Следовательно, вне зависимости от включения таких условий в трудовой договор они не будут действовать и работник будет обязан выполнять положение о персональных данных, действующее в организации.

Учитывая указанные обстоятельства, презюмируя, что условия, включаемые в трудовой договор с работником, не ограничивают его права, в рассматриваемом случае возможны два варианта развития событий.

1. Если работодатель и работник договорились о включении в трудовой договор условий, отличных от норм локального нормативного акта организации, и эти условия не противоречат действующему законодательству (в том числе законодательству о персональных данных работника), условия, повышающие уровень гарантий работника, вносятся в текст трудового договора - впоследствии действие соответствующих пунктов положения о персональных данных на данного работника не распространяется.

Если в положении о персональных данных организации есть пункт, указывающий приблизительно следующее:

положение распространяется на всех работников организации, если в трудовом договоре с конкретным работником не указано иное,

то на этом процедура урегулирования разногласий с работником окончена.

В противном случае (если такого пункта нет или в положении указано, что оно распространяется на всех работников организации) необходимо внести изменения в положение о персональных данных, добавив в него указанный пункт. Изменения в положения вносятся в том же порядке, в котором акт был принят.

В то же время представляется незаконным включение в трудовой договор пункта, указывающего, что локальный акт (его отдельные части) не подлежит применению в силу того, что по своей правовой природе локальные нормативные акты рассчитаны на применение неограниченным кругом лиц.

Использование предложенного нами выше механизма внесения изменения в само положение о персональных данных позволит избежать этой проблемы, не нарушив нормы трудового законодательства.

2. Если работник требует включения в трудовой договор условий, отличных от норм локального нормативного акта организации, и эти условия противоречат действующему законодательству (в том числе законодательству о персональных данных работника), работодатель, которому работник сообщил о своем несогласии с соответствующими пунктами положения и предложил свои условия, должен указать работнику на тот факт, что предлагаемые работником условия противоречат действующему законодательству и не могут быть включены в трудовой договор.

В случае если работник будет продолжать выражать несогласие и отказываться от ознакомления с локальным актом, на наш взгляд, необходимо зафиксировать это документально по правилам ст. 193 ТК РФ. Представляется, что в этом случае отказать в приеме на работу работодатель не имеет права, поскольку такой отказ, по правилам ст. 64 ТК РФ, будет являться необоснованным.

Зафиксировав факт отказа от ознакомления с актом, работодатель заключает с работником трудовой договор.

При этом впоследствии работник будет обязан выполнять нормы положения о персональных данных, как и любого другого локального нормативного акта организации.

Необходимо также отметить, что ТК РФ не предусматривает возможности при существовании локального акта, действующего в отношении всех работников организации, принятия по этому же вопросу (в данном случае - обработка персональных данных работников) отдельного локального акта, распространяющего свое действие лишь на одного работника.

Резюмируем вышеизложенные выводы. Если работник при ознакомлении с положением о персональных данных организации выразил несогласие с некоторыми его пунктами, то урегулировать разногласия можно путем указания в трудовом договоре с этим работником особенностей, отличных от положения в соответствующих частях. При этом данные особенности не должны ограничивать права работника или противоречить законодательству. Принятие отдельного локального акта, распространяющего свое действие лишь на одного работника, неправомерно.

Е. А.Чершинцева

Национальный исследовательский

университет "Высшая школа экономики"

08.10.2012