Локальным нормативным актом организации предусмотрена ежегодная доплата работодателем за первые 14 календарных дней временной нетрудоспособности работников до 100% их среднего заработка. В каком размере работодатель должен оплатить период временной нетрудоспособности работника, наступившей в течение 30 календарных дней после расторжения с ним трудового договора: в соответствии с указанным актом или в размере, установленном законодательством?

Ответ: Организация-работодатель, локальным нормативным актом которой предусмотрена ежегодная доплата работодателем за первые 14 календарных дней временной нетрудоспособности работников до 100% их среднего заработка, не должна применять указанное положение к бывшему работнику. Период временной нетрудоспособности работника, наступивший в течение 30 календарных дней после расторжения с ним трудового договора, должен быть оплачен в размере, установленном законодательством.

Обоснование: Часть 1 ст. 8 Трудового кодекса РФ предусматривает, что работодатели (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В силу ч. 4 ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В ч. 4 ст. 13 ТК РФ закреплено, что принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы. Дополнительно необходимо отметить, что понятие "работник" содержится в ч. 2 ст. 20 ТК РФ, в соответствии с которой работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. На наш взгляд, определение работника, закрепленное в ТК РФ, является не вполне корректным, так как под это понятие подпадает любое физическое лицо, когда-либо вступившее в трудовые отношения с работодателем, в том числе лицо, с которым трудовой договор уже расторгнут. Однако проведенный анализ норм трудового законодательства позволяет сделать вывод о том, что понятия "работник" и "лицо, с которым трудовой договор заключался, но впоследствии был прекращен" не являются тождественными. Так, например, можно обратиться к ч. 2 ст. 381 ТК РФ, где законодатель выделил специальный субъект - лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях с работодателем. Следовательно, лицо, с которым трудовые отношения были прекращены, не относится к числу работников организации (физического лица). Соответственно, локальные нормативные акты действуют только в отношении работников организации. Вместе с тем штат работников может меняться, соответственно, локальные акты будут применяться к вновь принятым работникам и не применяться к лицам, с которыми трудовые отношения были прекращены.

Итак, поскольку по общему правилу действие локальных нормативных актов распространяется только на работников организации, период временной нетрудоспособности работника, наступивший в течение 30 календарных дней после расторжения с ним трудового договора, должен быть оплачен в размере, установленном законодательством, то есть в размере 60 процентов среднего заработка (ч. 2 ст. 7 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством").

Указанный подход находит свое подтверждение и в судебной практике. Так, судом было рассмотрено дело, в котором он указал на то, что действие коллективного договора распространяется только на работников организации (так же, как и действие локальных нормативных актов - прим. авт.). Соответственно, так как трудовые отношения между истцом и ответчиком были прекращены, суд пришел к обоснованному выводу о том, что компенсация, требования о выплате которой были заявлены истцом, должна быть выплачена в общем порядке, установленном законодательством Российской Федерации, а не в порядке, предусмотренном коллективным договором организации (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.06.2012 N 33-7222/2012).

К. В.Константинов

Консультационно-аналитический центр

по бухгалтерскому учету

и налогообложению

23.01.2013