Организация-работодатель для осуществления контроля за соблюдением работниками коммерческой тайны (обязанность сохранять коммерческую тайну установлена трудовым договором) осуществляет негласное прослушивание телефонных переговоров работников по служебным телефонам. При этом работники об осуществлении такого прослушивания не извещены. Вправе ли организация уволить работника, если, по ее мнению, в результате указанного прослушивания был установлен факт разглашения работником коммерческой тайны?

Ответ: Рассматриваемые действия организации по негласному прослушиванию телефонных переговоров работников по служебным телефонам без их согласия являются незаконными. Факты, установленные в результате подобных незаконных действий, не могут являться основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания (в данном случае - увольнения). При этом отмечаем, что, в случае если бы подобные факты были установлены только в результате прослушивания, произведенного с согласия работников, они также не могли бы являться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, так как при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения.

Обоснование: Согласно п. 1 ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" под коммерческой тайной понимается режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.

На основании ст. 57 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).

В соответствии с пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, выразившегося в разглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

Согласно ст. 192 ТК РФ увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, относится к дисциплинарным взысканиям.

При этом необходимо учитывать следующее.

В соответствии со ст. 85 ТК РФ персональные данные работника - это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Под обработкой персональных данных работника понимается получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

Согласно п. 3 ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" под обработкой персональных данных понимается любое действие (операция) или совокупность действий (операций), совершаемых с использованием средств автоматизации или без использования таких средств с персональными данными, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передачу (распространение, предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение персональных данных.

Учитывая изложенное, по нашему мнению, получение работодателем информации в результате прослушивания телефонного разговора конкретного работника, необходимой работодателю в целях осуществления контроля за соблюдением коммерческой тайны, признается обработкой персональных данных работника.

На основании п. п. 6, 8 ст. 86 ТК РФ в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:

- при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

- работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области.

В соответствии со ст. 89 ТК РФ в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:

- полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

- обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите их персональных данных.

Кроме того, на основании ст. 6 Федерального закона от 12.08.1995 N 144-ФЗ "Об оперативно-розыскной деятельности" запрещается использование специальных и иных технических средств, предназначенных (разработанных, приспособленных, запрограммированных) для негласного получения информации, не уполномоченными на то настоящим Федеральным законом физическими и юридическими лицами.

В Перечень видов специальных технических средств, предназначенных (разработанных, приспособленных, запрограммированных) для негласного получения информации в процессе осуществления оперативно-розыскной деятельности, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 01.07.1996 N 770, включены специальные технические средства для негласного прослушивания телефонных переговоров (п. 3).

Следовательно, как получение указанной информации, так и ее использование в целях привлечения работника к дисциплинарной ответственности является неправомерным.

Согласно п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Из п. 43 указанного Постановления следует, что в случае оспаривания работником увольнения по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством, относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

Следовательно, работодатель вправе уволить работника на основании пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при наличии доказательств факта разглашения коммерческой тайны. В ином случае подобное увольнение может быть признано судом незаконным.

В качестве дополнительной информации сообщаем: из ст. 55 Гражданского процессуального кодекса РФ следует, что доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда. Кроме того, на основании ст. 90 ТК РФ лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Учитывая изложенное, рассматриваемые действия организации по негласному прослушиванию телефонных переговоров работников по служебным телефонам без их согласия являются незаконными. Факты, установленные в результате подобных незаконных действий, не могут являться основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания (в данном случае - увольнения). При этом отмечаем, что, если бы подобные факты были установлены только в результате прослушивания, произведенного с согласия работников, они также не могли бы являться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, так как при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения.

П. С.Долгополов

Юридическая компания "Юново"

13.02.2013