Организация осуществляет деятельность по ремонту и отделке помещений. В газете организацией было размещено объявление о наличии вакансии на должность маляра. Однако при обращении граждан для трудоустройства организация отказалась рассматривать кандидатов-мужчин, сославшись на негативный опыт сотрудничества именно с мужчинами (в том числе ввиду пристрастия к алкоголю и табаку, несоблюдения графика, грубости с клиентами и т. п.). Могут ли указанные действия организации быть признаны дискриминацией по половому признаку и повлечь взыскание с нее морального вреда в пользу лица, которому отказано в трудоустройстве по подобному основанию?

Ответ: Если при обращении граждан для трудоустройства по открытой вакансии маляра организация отказалась рассматривать кандидатов-мужчин, сославшись на негативный опыт сотрудничества именно с мужчинами (в том числе ввиду пристрастия к алкоголю и табаку, несоблюдения графика, грубости с клиентами и т. п.), то суд может признать, что соискателям отказано в трудоустройстве по дискриминационным основаниям, и возложить на работодателя обязанность компенсировать им моральный вред.

Обоснование: В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Согласно ст. 2 ТК РФ запрещение дискриминации в сфере труда является одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Из п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличия определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).

Согласно пп. "а" п. 1 ст. 1 Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-й сессии Генеральной конференции МОТ) термин "дискриминация" включает всякое различие, исключение или предпочтение, основанные в том числе на признаках пола и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Отметим, что, по нашему мнению, в рассматриваемом случае имеет место ограничение прав граждан при заключении трудового договора в зависимости от их пола и не связанное с деловыми качествами кандидатов. Негативный опыт сотрудничества при этом значения не имеет, так как принадлежность к определенному полу не может напрямую либо косвенно указывать на перечисленные в вопросе отрицательные качества работника. Следовательно, подобный отказ в трудоустройстве является дискриминацией.

На основании ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд, в том числе с заявлением о компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 151 Гражданского кодекса РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред (см. также п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).

Работодатель обязан компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ст. 22 ТК РФ).

Следовательно, в рассматриваемом случае при обращении лица, подвергшегося дискриминации, в суд с заявлением о компенсации ему морального вреда суд может возложить на организацию обязанность денежной компенсации указанного вреда. В данном случае компенсация морального вреда является универсальным способом восстановления нарушенных прав работника.

Аналогичный вывод содержится в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 20.03.2012 N 33-4005/2012.

П. С.Долгополов

Юридическая компания "Юново"

01.03.2013