Должен ли работодатель при сокращении штата предлагать увольняемым работникам вакансии, предназначенные в счет квоты для трудоустройства инвалидов?

Ответ: Предлагать сокращаемым работникам вакансии, предназначенные в счет квоты для трудоустройства инвалидов, не требуется. Поскольку устоявшаяся судебная практика в настоящее время отсутствует, мы рекомендуем избегать возникновения подобной ситуации.

Обоснование: В ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ закреплено, что увольнение по основанию сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

На обязательность выполнения указанных требований указал и Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В данном Постановлении дополнительно указано, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Под вакантной должностью принято понимать предусмотренную штатным расписанием организации должность, которая является свободной, то есть не занятой другим работником.

Вместе с тем ч. 1 ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (далее - Закон N 181-ФЗ) установлено, что организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов).

Под квотой принято понимать минимальное количество рабочих мест, созданных или зарезервированных специально для трудоустройства инвалидов.

В рассматриваемой ситуации, с одной стороны, работодателю необходимо выделить рабочие места для трудоустройства инвалидов, а с другой стороны, работодателю необходимо соблюсти процедуру сокращения, то есть предложить все подходящие вакансии сокращаемым работникам. Таким образом, очевидно, что этот вопрос не в полной мере урегулирован на законодательном уровне. Так, если процедура сокращения прошла, а работнику не были предложены вакансии, предназначенные в счет квоты для трудоустройства инвалидов, то работник может попробовать оспорить такое увольнение в суде на том основании, что ему не были предложены подходящие вакантные должности, имеющиеся у работодателя на момент проведения процедуры сокращения. В этой ситуации работодателю следует обратить внимание суда на то, что он добросовестно исполнил требование закона, так как вакантные должности уже зарезервированы за инвалидами в силу прямого указания закона. К сожалению, в настоящее время судебная практика по данному вопросу еще не сформирована. Однако отдельные решения судов все же имеются. Так, Чкаловский районный суд г. Екатеринбурга (Решение от 23.12.2011 N 2-3817/2011), проверяя законность увольнения по сокращению штата, не счел нарушением процедуры увольнения тот факт, что вакансии, предназначенные для трудоустройства инвалида, не были предложены сокращаемому работнику. Мы поддерживаем позицию, занятую судом по рассматриваемому вопросу. Однако, поскольку устоявшейся практики еще не сформировано, а суды часто встают на сторону работника, мы рекомендуем по возможности закрывать все вакансии, предназначенные в счет квоты для трудоустройства инвалидов, еще до того, как начнется процедура сокращения. Так, непредоставление сокращаемому работнику другой имеющейся работы, которая является для него подходящей, является основанием для его восстановления на прежнем рабочем месте (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 03.11.2006 N 5-В06-94), поэтому, чтобы избежать рисков восстановления работников на работе, по возможности необходимо избегать возникновения такой ситуации.

К. В.Константинов

Консультационно-аналитический центр

по бухгалтерскому учету

и налогообложению

25.03.2013