В организации на условиях внешнего совместительства работает надомник. Вправе ли организация его уволить, в случае если на его должность принят работник, для которого эта работа будет являться основной, притом что такое основание для увольнения трудовым договором не предусмотрено?

Ответ: По нашему мнению, в связи с тем что на надомников распространяется действие трудового законодательства, организация вправе уволить надомника-совместителя, в случае если на его должность принят работник, для которого эта работа будет являться основной, вне зависимости от того, предусмотрено ли подобное основание трудовым договором.

Обоснование: В силу ст. 312 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Согласно ст. 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 ТК РФ).

Из п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

В соответствии с ч. 4 ст. 310 ТК РФ на надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными ТК РФ.

По нашему мнению, установленное ст. 312 ТК РФ правило носит характер дополнительного, вследствие чего работодатель вправе установить основания для увольнения исходя из специфики подобной работы. Например, таким основанием может являться невыполнение (несвоевременное выполнение, некачественное выполнение) работы, обусловленной трудовым договором.

Однако полагаем, что на право работодателя уволить совместителя, в случае если на его должность принят работник, для которого эта работа будет являться основной, указанное правило не влияет, так как указанное основание распространяется на всех работников-совместителей, за исключением тех, чье увольнение запрещено трудовым законодательством (например, беременных женщин). Следовательно, в связи с тем что на надомников распространяется действие трудового законодательства, считаем, что организация в рассматриваемом случае вправе уволить надомника-совместителя.

П. С.Долгополов

Юридическая компания "Юново"

28.03.2013