Руководителю организации на работника (водителя такси) поступила жалоба от гражданина о грубости работника по отношению к клиентам. Вправе ли организация уволить работника на этом основании, ввиду того что в обязанности работника, закрепленные трудовым договором и коллективным договором, входит вежливое обращение с клиентами? Если нет, то как организации поступить в подобной ситуации?

Ответ: За однократное грубое обращение с клиентом организация уволить работника не вправе. В рассматриваемом случае организация за неисполнение трудовых обязанностей (при отсутствии уважительных причин), выразившееся в грубом обращении с клиентами, вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора с соблюдением соответствующего порядка, установленного трудовым законодательством. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В случае повторного неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин (любых, установленных соответствующими договорами, локальными нормативными актами и обязательных для соблюдения работником) работник может быть уволен также при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, если на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей предыдущее дисциплинарное взыскание не снято и не погашено. С учетом неоднозначной судебной практики работодателю, принимающему подобное решение об увольнении, следует быть готовым отстаивать его в суде.

Обоснование: Случаи, в которых работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, предусмотрены ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Однако грубое отношение к клиентам в качестве основания для увольнения по инициативе работодателя не предусмотрено.

Рязанский областной суд в Определении от 09.02.2011 N 33-230 отметил, что из ТК РФ не следует, что работник может быть уволен за однократное грубое обращение с клиентом.

Следовательно, за однократное грубое обращение с клиентом организация уволить работника не вправе.

Кроме того, необходимо учитывать следующее.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ по соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину.

В свою очередь, работодатель, в соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК РФ, вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, а также привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

На основании ч. 1 ст. 189 ТК РФ под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Из ч. 3 указанной статьи следует, что к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Учитывая изложенное, в рассматриваемом случае организация за неисполнение трудовых обязанностей (при отсутствии уважительных причин), выразившееся в грубом обращении с клиентами, вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора в порядке, предусмотренном ст. 193 ТК РФ. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Как следует из п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Учитывая изложенное, в рассматриваемом случае организация за неисполнение трудовых обязанностей (при отсутствии уважительных причин), выразившееся в грубом обращении с клиентами, вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора с соблюдением соответствующего порядка, установленного трудовым законодательством. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В случае повторного неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин (любых, установленных соответствующими договорами, локальными нормативными актами и обязательных для соблюдения работником) работник может быть уволен также при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, если на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей предыдущее дисциплинарное взыскание не снято и не погашено.

Также отмечаем, что в судебной практике встречаются решения, из которых следует, что увольнение и за несколько фактов грубого обращения с клиентами при неоднократном применении дисциплинарных взысканий за подобные действия является несоразмерной мерой ответственности (см., например, Определение Пермского краевого суда от 28.12.2011 по делу N 33-13518).

Следовательно, работодателю, принимающему подобное решение об увольнении, следует быть готовым отстаивать его в суде с учетом наличия указанной судебной практики.

П. С.Долгополов

Юридическая компания "Юново"

03.05.2013