Организация заключила трудовой договор с работником. В день начала работы, предусмотренный трудовым договором, работник явился на рабочее место (согласно объяснениям свидетелей - его коллег), но, приступив к работе, через час покинул рабочее место и в течение всего рабочего дня отсутствовал на работе, на следующий день объяснять причины своих действий отказался. Вправе ли организация в этом случае аннулировать трудовой договор с этим работником? Если нет, то как правильно уволить работника в такой ситуации? Нужно ли вносить записи о его приеме и увольнении в трудовую книжку, притом что работа являлась для него основной?

Ответ: Работодатель не вправе аннулировать трудовой договор с работником, который явился в первый рабочий день, отработал один час и покинул рабочее место без объяснения причин. Организация в этом случае вправе уволить работника за прогул с соблюдением порядка наложения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Трудового кодекса РФ. В случае если работник в рассматриваемом случае признается отработавшим пять или менее дней (с учетом порядка применения дисциплинарных взысканий), обязанность внесения записей о приеме и увольнении работника в трудовую книжку у организации отсутствует. В случае превышения указанного пятидневного срока работодатель обязан внести в трудовую книжку все необходимые записи. Однако если работодатель сразу внес в трудовую книжку работника запись о приеме на работу, то при его увольнении необходимо внести соответствующую запись об увольнении.

Обоснование: На основании ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Согласно ч. 4 ст. 61 ТК РФ, если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 или 3 настоящей статьи, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Рязанский областной суд в Определении от 29.06.2011 N 33-1267 отмечает: исходя из смысла указанной нормы закона следует, что трудовой договор считается незаключенным, в случае если работник не приступил к работе в день начала работы. Закон не допускает аннулирование трудового договора после того, как работник приступил к работе.

Из п. 4 Письма Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1 следует, что внесение записей в трудовую книжку работника, не приступившего к работе, законодательством не предусмотрено.

В рассматриваемом же случае работник приступил к работе. Однако, несмотря на то что работник приступил к работе, запись о приеме и увольнении работника в трудовую книжку не вносится, так как на основании ч. 3 ст. 66 ТК РФ работодатель-организация ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, относится к дисциплинарным взысканиям.

Таким образом, в рассматриваемом случае основание для аннулирования договора, а именно тот факт, что работник не приступил к работе, отсутствует. Следовательно, организация в этом случае не вправе аннулировать трудовой договор с этим работником. Организация в этом случае вправе уволить работника за прогул с соблюдением порядка наложения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ, а именно:

- до применения дисциплинарного взыскания необходимо затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания;

- дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка;

- приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Следовательно, может возникнуть ситуация, при которой работник будет признаваться отработавшим у работодателя более пяти дней с учетом вышеуказанных сроков, а именно один день - день выхода на работу, два дня - на предоставление затребованного от работника объяснения, три дня - на объявление работнику приказа о применении дисциплинарного взыскания под роспись.

Учитывая изложенное, в случае если работник в рассматриваемом случае с учетом указанного порядка применения дисциплинарных взысканий признается отработавшим пять или менее дней, обязанность внесения записей о приеме и увольнении работника в трудовую книжку у организации отсутствует. В случае превышения указанного срока работодатель обязан внести в трудовую книжку все необходимые записи.

Однако если работодатель сразу внес в трудовую книжку работника запись о приеме на работу, то при его увольнении необходимо внести соответствующую запись об увольнении.

П. С.Долгополов

Юридическая компания "Юново"

31.05.2013