Руководитель организации работает на основании заключенного трудового договора. В целях оптимизации процесса управления организацией собственник имущества организации предлагает руководителю заключить дополнительное к трудовому договору соглашение о разделении ежегодного основного оплачиваемого отпуска на части так, чтобы одна часть отпуска продолжительностью 14 календарных дней была предоставлена в удобное для руководителя организации время, а остальные дни отпуска приходились на выходные дни. При этом дни ежегодного отпуска, приходящиеся на выходные дни, оплачивались бы в тройном размере. Таким образом, все выходные дни работника - руководителя организации, приходящиеся на период ежегодного оплачиваемого отпуска, подлежали бы оплате в тройном размере, но время отдыха фактически сокращалось бы на 14 дней в году. Руководитель организации против заключения такого соглашения не возражает. Правомерно ли заключение такого соглашения?

Ответ: Действующее законодательство не содержит ограничений на предоставление дней ежегодного оплачиваемого отпуска в выходные дни, тем более что ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в календарных днях (ч. 1 ст. 120 Трудового кодекса РФ). Особенности правового положения работника - руководителя организации также не содержат запрета на предоставление ему части отпуска в выходные дни. Часть 1 ст. 125 ТК РФ предусматривает возможность разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части при условии, что одна из его частей должна быть не менее 14 дней. В связи с этим представляется, что по обоюдному согласию сторон трудового договора такое соглашение может быть заключено.

Обоснование: Согласно ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Частью 1 ст. 120 ТК РФ установлено, что продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях. При этом в число календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска не включаются только нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска.

В силу ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Частью 1 ст. 125 ТК РФ установлено, что по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Таким образом, трудовым законодательством не установлено, на сколько частей можно разделить часть отпуска, превышающую 14 календарных дней, по соглашению между работником и работодателем. Также законодательство не содержит запрета на предоставление ежегодного отпуска в выходные дни, так как ежегодный отпуск продлевается только на количество нерабочих праздничных дней, приходящихся на период отпуска.

Особенности правового положения работника - руководителя организации, закрепленные в гл. 43 ТК РФ, также не содержат запрета на предоставление ему части отпуска в выходные дни.

Кроме того, согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с нормами действующего законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Представляется, что, поскольку в данном случае дополнительное соглашение предусматривает повышенный размер оплаты дней отпуска, приходящихся на выходные дни, данное соглашение не ухудшает положения работника - руководителя организации по сравнению с нормами трудового законодательства.

В связи с этим при обоюдном согласии сторон заключение такого дополнительного соглашения к трудовому договору является правомерным.

Ю. А.Гефтер

Образовательное учреждение профсоюзов

высшего профессионального образования

"Академия труда и социальных отношений"

07.06.2013

"]."/cgi-bin/footer.php"; ?>