Реализация права работников на социальное партнерство в условиях дистанционного труда

(Нуштайкина К. В.)

("Вестник Пермского университета", 2013, N 3)

Текст документа

РЕАЛИЗАЦИЯ ПРАВА РАБОТНИКОВ НА СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО

В УСЛОВИЯХ ДИСТАНЦИОННОГО ТРУДА

К. В. НУШТАЙКИНА

Нуштайкина К. В., старший преподаватель кафедры социального права, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Уральский институт.

Предлагается внести предложение по проведению общего собрания (конференции) работников при реализации социального партнерства в условиях дистанционного труда работников.

В настоящее время существует необходимость оформления на законодательном уровне положений, касающихся порядка формирования, правового статуса общего собрания работников, в целях эффективного правоприменения норм трудового законодательства, касающегося коллективно-договорного регулирования.

В связи с последними изменениями, внесенными в трудовое законодательство, возникает ряд вопросов, касающихся реализации дистанционными работниками своей трудовой функции, а также своих социально-трудовых прав. Выбирая для себя представительный орган работников, в лице общего собрания (конференции) работников, учитывая совершенно новый вид трудовых отношений - дистанционный труд - возможно предложить таким работникам альтернативный инновационный представительный орган работников, который будет действительно им интересен.

Из всех предложенных форм наиболее оптимальной представляется общее собрание (конференция) работников, поскольку оно имеет ряд преимуществ. Например, оно потенциально существует в каждой организации, так как три и более работника уже способны организовать общее собрание, не требующее дополнительных формальных условий для его формирования.

Такие изменения в законодательстве позволят учитывать специфику дистанционного труда, поскольку трудовое законодательство распространяется на всех работников на территории Российской Федерации, в соответствии со ст. 13 ТК РФ, а значит, и реализация социального партнерства возможна в условиях дистанционного труда посредством участия в общем собрании (конференции) работников.

Ключевые слова: общее собрание (конференция) работников; дистанционный труд; социальное партнерство.

Realization of the right of workers for social partnership in the conditions of the remote work

K. V. Nushtaikina

Nushtaikina K. V., Russian Academy of national economy state service under the President of the Russian Federation, the Ural Institute.

Invited to participate general meeting (conference) of employees in the implementation of social partnership in a remote employees.

Currently, there is a need to design a legislative level provisions on the order form, the legal status of the general meeting of employees to effective enforcement of labor laws concerning collective bargaining regulation.

Due to the recent changes made to the labor laws, a number of issues relating to the implementation of remote workers their job description, as well as their social - labor rights. Choosing a representative body of workers, represented by the general meeting (conference) of employees, given a completely new kind of labor relations - remote work - perhaps to offer an innovative alternative for such workers representative body of workers that will be really interesting to them.

Of all the proposed forms is the most appropriate general meeting (conference) of employees as it has a number of advantages. For example, it has the potential exists in every organization as well as three or more workers are able to organize a general meeting, does not require additional formal conditions for its formation.

Such changes will be specific to remote work, as labor laws apply to all workers in the Russian Federation in accordance with Art. 13 Labour Code and, therefore, the implementation of social partnership is possible in the conditions of remote work by participating in the general meeting (conference) of employees.

Key words: General meeting (conference) of the employees; remote work; social partnership.

Современные процессы глобализации наряду с генерацией рисков и социальных проблем привносят в современный мир новые формы социального взаимодействия. Принципиальным условием современных инноваций выступает развитие информационно-цифровых технологий, становление информационного общества.

Подобная ситуация в обществе предопределяет потенциальную гибкость повседневной жизни, труда [5, с. 192], способствует его виртуализации, снижению степени нормированности, стандартизации и регулирования. В современных трудовых отношениях появилась возможность создания рабочего места по многим специальностям практически везде, где имеется Интернет либо иные современные коммуникационные ресурсы и технологии. При таких удаленных трудовых отношениях происходит виртуализация процесса трудовой деятельности, сами трудовые отношения трансформируются, поскольку во многом работник самостоятельно определяет свое место работы, свои условия труда, трудовой распорядок и т. д.

Происходит постепенное замещение "реальных" механизмов и практик социально-трудового взаимодействия на виртуальные аналоги, посредством переноса материального и символического мира в виртуальные образы, полное погружение реального в виртуальное (по М. Кастельсу) [4, с. 14]. Свою актуальность и распространение в целом приобретает понятие "дистанционный труд", который представляет собой особую форму организации социально-трудовой деятельности, вне традиционного рабочего места, на основе виртуального взаимодействия, с целью удовлетворения индивидуальных, социальных и трудовых потребностей с использованием электронных информационно-коммуникационных средств [8, с. 24]. Современное трудовое законодательство претерпевает изменения, однако неизменными остаются принципы трудоправового регулирования, в частности свобода труда, о которой так убедительно говорил Л. Ю. Бугров, рассматривая вопрос о развитии добровольности труда посредством роста социальной значимости различных форм трудовых отношений, расширении сферы действия трудовых договоров, усилении защищенности трудящихся в процессе труда [2, с. 79].

Об актуальности дистанционного труда свидетельствует и недавнее изменение трудового законодательства. В апреле текущего года в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) [9] была введена глава 49.1 "Особенности регулирования труда дистанционных работников" [10]. В соответствии со ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

В связи с данными изменениями возникает ряд вопросов, касающихся реализации дистанционными работниками своей трудовой функции, а также своих социально-трудовых прав, например, в указанной главе ТК РФ не определено, каким образом работник при приеме на работу должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами ("до подписания трудового договора", в соответствии со ст. 68 ТК РФ), так как не каждый работодатель согласится направлять будущему работнику по электронной почте отсканированные экземпляры действующих в организации локальных нормативных актов.

Следует согласиться с мнением Н. Л. Лютова, что дистанционный труд утрачивает многие характерные признаки трудового отношения: работник не находится под непосредственным контролем работодателя, поэтому вопросы и трудовой дисциплины, и охраны труда (возможность работодателя ее обеспечить), и взаимной ответственности сторон оказываются проблемными [6, с. 25].

Особого внимания, на наш взгляд, заслуживает вопрос реализации социального партнерства, значение которого в трудовых отношениях сложно переоценить. Чаще всего его результатом является коллективный договор, который гарантирует улучшение положения работников организации.

Законодательно закреплены положения, касающиеся того, что представлять интересы работников в соответствии со ст. 37 ТК РФ в коллективных переговорах может: первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников конкретного предприятия; единый представительный орган работников, созданный несколькими первичными профсоюзными организациями; первичная профсоюзная организация, объединяющая менее половины работников, если общее собрание поручило ей направить уведомление работодателю о начале коллективных переговоров; иной представитель (представительный орган), избранный тайным голосованием на общем собрании работников, если на предприятии не действуют никакие первичные профсоюзные организации либо ни одна из них не была определена в качестве представителя.

В то же время стоит отметить низкую активность профсоюзов. Что касается дистанционных работников, то их объединение в профсоюзы еще более затруднительно, но в целях реализации своих социально-трудовых прав им необходимо проявить социальную активность и не просто принять участие в управлении, а стать заинтересованным "соуправителем", т. е. перейти от "соучастия в управлении" к самоуправлению [7, с. 10]. Самоуправленческие институты в трудовых коллективах создают "низовое звено" и вместе с тем - основание всей государственно-политической системы общества [3, с. 5]. Таким образом, субъектом может выступить трудовой коллектив. Систематизация понятия трудового коллектива приведена С. Ю. Чучей [11, с. 56], который говорит о характерных чертах, присущих трудовому коллективу и отличающих его от других объединений граждан: объединение физических лиц, базирующееся на совместном труде; свободное объединение, характеризующееся общностью интересов; формализованная система организации работников, обусловленная структурой производства.

Выбирая для себя представительный орган работников и учитывая при этом совершенно новый вид трудовых отношений - дистанционный труд, возможно предложить таким работникам альтернативный инновационный представительный орган работников, который будет действительно им интересен.

Из всех предложенных форм наиболее оптимальной представляется общее собрание (конференция) работников, поскольку оно имеет ряд преимуществ. Например, оно потенциально существует в каждой организации, так как три и более работника уже способны организовать общее собрание, не требующее дополнительных формальных условий для его формирования. Участвовать в проведении общего собрания (конференции) работников, находящихся на расстоянии, например для выбора делегатов для коллективных переговоров с представителями работодателя, возможно посредством современных технологий, таких, как система онлайн-передачи данных "Скайп" (Skype), которая сегодня является одним из способов общения работников в режиме реального времени. Максимальное число участников онлайн-конференции не может превышать трехсот человек одновременно. Это вполне приемлемо для общего собрания (конференции) работников в малых и средних по численности организациях. Сегодня многие организации пользуются подобными технологиями при проведении собраний учредителей организации, а также на собраниях филиалов, находящихся в разных местностях, и т. д. Почему бы не воспользоваться этой технологией для защиты своих интересов?

В настоящее время существует необходимость оформления на законодательном уровне положений, касающихся порядка формирования, правового статуса общего собрания работников, в целях эффективного правоприменения норм трудового законодательства, касающегося коллективно-договорного регулирования. Сами работодатели, учитывая мнение работников и используя активность и заинтересованность их представительного органа, могут создавать локальные и более эффективные нормы права.

Дистанционные работники физически не включаются в трудовой коллектив, но они могут сотрудничать интерактивно, современные технологии не мешают их праву на объединение.

Общее собрание (конференция) работников формируется благодаря взаимодействию нескольких работников между собой, на основе их осознания себя в качестве объединения. В коллективе работников растет самосознание каждого работника, его гражданская ответственность и вместе с тем увеличиваются возможности удовлетворения личных потребностей в дружеском общении и контактах [1, с. 17].

Для наиболее эффективной реализации социального партнерства на локальном уровне можно предложить изменения в ряд статей Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, ст. 31 ТК РФ было бы разумно изложить в следующей редакции: "В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган) - совет общего собрания работников организации.

Названные представители избираются на общих собраниях (конференциях) работников организации, в отношении дистанционных работников посредством онлайн-конференций работников, и их структурных подразделений; количественный состав совета общего собрания также определяется общим собранием (конференцией) работников. В тех случаях, когда число работающих составляет 50 человек и менее, вопросы, отнесенные к компетенции представительного органа, рассматриваются на общем собрании работников. Общим собранием (конференцией работников) делегируются представители для участия в коллективных переговорах с представителями работодателя организации.

Такие изменения позволят учитывать специфику дистанционного труда, поскольку трудовое законодательство распространяется на всех работников на территории Российской Федерации, в соответствии со ст. 13 ТК РФ, а значит, и реализация социального партнерства возможна в условиях дистанционного труда посредством участия в общем собрании (конференции) работников.

Таким образом, необходимо говорить о важности осознания каждого работника себя частью общего коллектива, возможности участия в социальном партнерстве на локальном уровне, обсуждения с работодателем социально-трудовых гарантий и формирования локальных норм в организации.

Библиографический список

1. Бабаев М. М., Крутер М. С. Роль трудовых коллективов в профилактике правонарушений среди молодежи // Общество "Знание" РСФСР. М., 1981.

2. Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992.

3. Гулиев В. Е. Теоретические вопросы социалистического самоуправления // Сов. государство и право. 1986. N 2.

4. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. М.: ГУ - ВШЭ, 2000.

5. Кирюхов Э. Манифест постиндустриальной эпохи. М.: Кирюхов и сыновья, 2011.

6. Лютов Н. Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования: Научно-практическое пособие. М.: Центр социально-трудовых прав, 2012. 128 с.

7. Масленников В. А. Самоуправление трудового коллектива государственного предприятия // Общество "Знание" РСФСР. М., 1989.

8. Правкина Я. Ю. Институциализация дистанционных социально-трудовых отношений: анализ тенденций // Альманах современной науки и образования. Тамбов: Грамота, 2013. N 1. С. 116 - 119.

9. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ (с изм. и доп.) // Собрание законодательства Рос. Федерации. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.

10. Федеральный закон о внесении изменений в Трудовой кодекс Рос. Федерации от 05.04.2013 N 60-ФЗ.

11. Чуча С. Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в РФ: Дис. ... д-ра юрид. наук. Омск, 2004.

Bibliograficheskij spisok

1. Babaev M. M., Kruter M. S. Rol' trudovyh kollektivov v profilaktike pravonarushenij sredi molodezhi // Obshhestvo "Znanie" RSFSR. M., 1981.

2. Bugrov L. Ju. Problemy svobody truda v trudovom prave Rossii. Perm', 1992.

3. Guliev V. E. Teoreticheskie voprosy socialisticheskogo samoupravlenija // Sov. gosudarstvo i pravo. 1986. N 2.

4. Kastel's M. Informacionnaja jepoha: jekonomika, obshhestvo i kul'tura. M.: GU - VShJe, 2000.

5. Kirjuhov Je. Manifest postindustrial'noj jepohi. M.: Kirjuhov i synov'ja, 2011.

6. Ljutov N. L. Rossijskoe trudovoe zakonodatel'stvo i mezhdunarodnye trudovye standarty: sootvetstvie i perspektivy sovershenstvovanija: Nauchno-prakticheskoe posobie. M.: Centr social'no-trudovyh prav, 2012. 128 s.

7. Maslennikov V. A. Samoupravlenie trudovogo kollektiva gosudarstvennogo predprijatija // Obshhestvo "Znanie" RSFSR. M., 1989.

8. Pravkina Ja. Ju. Institucializacija distancionnyh social'no-trudovyh otnoshenij: analiz tendencij // Al'manah sovremennoj nauki i obrazovanija. Tambov: Gramota, 2013. N 1. S. 116 - 119.

9. Trudovoj kodeks Rossijskoj Federacii: Federal'nyj zakon ot 30.12.2001 N 179-FZ (s izm. i dop.) // Sobranie zakonodatel'stva Ros. Federacii. 2002. N 1 (ch. 1). St. 3.

10. Federal'nyj zakon o vnesenii izmenenij v Trudovoj kodeks Ros. Federacii ot 05.04.2013 N 60-FZ.

11. Chucha S. Ju. Social'noe partnerstvo v sfere truda: stanovlenie i perspektivy razvitija pravovogo regulirovanija v RF: Dis. ... d-ra jurid. nauk. Omsk, 2004.

Название документа